262/2006 Sb.

Zákoník práce: Praktický komentář

§  ×
AA  
Sdílení poznámky:
Obsah Typ obsahu
Předpisy ČR (2)
xxxxxxxx xxx
xxxxx
xx xxx xxx xxxxx xxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxx
xxmáš
Bělina
JUDr.
Věra
Bognárová
JUDr.
Jiří
Doležílek
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Mgr.
Pavel
Knebl
JUDr.
Jakub
Morávek,
Ph.D.
xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx xxDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
JUDr.
Jakub
Tomšej
Ing.
Ivan
Tomší
ČÁST PRVNÍ
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pojem pracovněprávních vztahů a jejich subjekty
V samém počátku zákoníku práce je obsažen pokus zákxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxnovení výslovně označuje:
-
právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce (srov. § 2 zák. práce) mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; i s ohledem xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxx xx xxx xx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxávních vztahů vznikajících při výkonu závislé práce [proto použil formulaci "mezi zaměstnanci a zaměstnavateli" bez zmínky o odborových organizacíxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxx
x
x xxxxxxxx vztahů kolektivní povahy pak pouze ty, které "souvisejí s výkonem závislé práce", tedy skupinu tzv. kolektivních pracovněprávních vztahů, přičemž sx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xýkonem závislé práce (např. bližším vymezením jejich subjektů, resp.
a contrario
- bližším vymezením podmnožiny "právních vztahů kolektivní povahxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxvní".
Je tedy zřejmé, že vymezení pracovněprávních vztahů není v prvním ustanovení zák. práce provedeno zcela přesně, když (samo o sobě) přílix xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxačuje jako kolektivní pracovněprávní vztahy jen ty, které "souvisejí s výkonem závislé práce".
Některé právní vztahy před vznikem pracovněprávnxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx x x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xákonném vymezení pracovněprávních vztahů bude vhodné tradičně považovat i tyto naposled uvedené právní vztahy za vztahy pracovněprávní, byť odvozexx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxová, 2010, s. 33). Jsme toho názoru, že by odporovalo účelu zákoníku práce pojímat množinu pracovněprávních vztahů restriktivně a uměle a striktně ji xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx však lze zaznamenat různost názorů na to, zda některé právní vztahy před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů lze považovat za vztahy pracxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx právních vztahů, jejichž účinky nastanou až po skončení pracovního poměru (např. konkurenční doložka), nebo vztahů souvisejících s individuálními xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxžitých práv zaměstnance při jeho úmrtí). Např. rozdílně k předsmluvnímu vztahu, tedy vztahu zaměstnavatele a fyzické osoby ucházející se o práci před xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxěprávního vztahu však nelze jejich právní vztah považovat za pracovněprávní." K některým dalším souvisejícím vztahům pak dále uvádí: "Ačkoliv to § 1 zxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxměstnavatele. Tyto právní vztahy vznikají některým osobám - např. práva osob blízkých zaměstnanci, pozůstalých, povinnosti právnických a fyzickýcx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxů pracovněprávních vztahů je § 1 zák. práce také zužující, neboť subjekty pracovněprávních vztahů mohou být vedle typově nejčastější dvojice, zaměsxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxch, též další subjekty. Mezi nejčastější další subjekty vztahů, které vznikly v souvislosti s výkonem práce a které lze označit za pracovněprávní (jedxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx např. bývalí zaměstnanci (a zaměstnavatelé), dále pak např. osoby uvedené v § 328 odst. 1 zák. práce apod. V případě úmrtí zaměstnance a otázce přechodx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxosti. K tomu srov. např. odůvodnění rozhodnutí NS ČR ve věci sp. zn. 21 Cdo 1165/2005 (cit.): "... za individuální pracovněprávní vztahy ve smyslu ustanxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxnavatele (případně jeho právního nástupce) zaměstnanec nebo (na jeho místě) jiná osoba (např. pozůstalý či dědic) nebo zda výkon nesamostatné (závisxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxa věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce (např. nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčku poskytnutox xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxudoucím" zaměstnavatelem v případě, kdy dojde ke sjednání smlouvy o uzavření budoucí pracovní smlouvy apod. Tyto, na první pohled zdánlivě jen teoretxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxe např. i v rovině procesně právní. Pracovněprávní věci rozhoduje i na prvním stupni senát a skutečnost, že soud nebyl správně obsazen, může vést ke zrušxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxnát, jde o případ podle § 221 odst. 1 písm. b) OSŘ a § 228 odst. 1 písm. d) [red.: nyní § 219a odst. 1 písm. a) a § 229 odst. 1 písm. f)] OSŘ; rozhodoval-li senáxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxi, jakož i některé právní vztahy kontrolní, které jsou upraveny zejména jinými předpisy, než je zákoník práce, bývají také často označovány (nesprávnxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxvořit o vztazích závazkových (srov. Pichrt, 2017).
S účinností od 1.1.2012 došlo k rozšíření předmětu úpravy zákoníku práce přidáním písmene e) dx x x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx. obohatila
taxativní
výčet výpovědních důvodů o další důvod [§ 52 písm. h) zák. práce], který umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď také x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x) zák. práce za nevhodný, přitom však zásadní koncepční zásah do dosavadní pracovněprávní úpravy, neboť (až do "obohacení" zákoníku práce tímto ustxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx x xxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxík práce tak od 1.1.2012 (nekoncepčně) umožňuje postihnout nejvyšší možnou "sankcí" (tj. jednostranným rozvázáním pracovního poměru) v oblasti praxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx práce) pokouší v § 301a zák. práce vytvořit z povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce "jinou povinnost zaměstnanxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xk tomu v podrobnostech srov. Bělina, Pichrt, 2011, s. 612-613). Na shora uvedených názorech setrváváme i po nálezu Ústavního soudu ČR Pl. ÚS 10/12 z 23.5xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx i v jednom z disentních stanovisek.
Judikatura:
Rozsudek NS SSR 6 Cz 90/70 (Rc 9/1971) - vznik pracovněprávního vztahu
Rozsudek NS 5 Cz 6/75 (Rx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxnci a zaměstnavatelem
Rozsudek NS 21 Cdo 1269/2003 (C 2430) - prokurista a pracovní poměr
Rozsudek NS 21 Cdo 1852/2003 (C 2360) - přetržení příčinxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxr, spol. s r. o., 2011.
Publikace, sborníky:
Galvas, M., Gregorová, Z.; Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010.
Pichxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017.
Periodika:
Bělina, M., Pichrt, J. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxiárního použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy
Současná podoba ustanovení § 1a zák. práce má svůj základ v novelizaci zákoníku proxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx.2012 do 31.12.2013, ještě pod marginálním nadpisem "Základní zásady pracovněprávních vztahů"). Obvyklý (běžný) interpretační význam základních xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx x x xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxacovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxlikaci právních norem zákoníku práce, pro realizaci smluvní vůle účastníků v mezích zásady "co není zakázáno, je dovoleno" i pro použití právních norex xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xákladním zásadám, když podle těchto principů by měla být vykládána a aplikována konkrétní ustanovení zákoníku práce, ale i subsidiárně použitá ustanxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xstanovení občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy (k tomu srov. též komentář k § 4 a § 4a zák. práce).
Použití slova "zejména" naznačuje, že vxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx to, které další "základní zásady" by měly být (nad rámec výčtu obsaženého v § 1a zák. práce) uplatňovány v pracovněprávních vztazích. Vedle zásad uvedexxxx x x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xrávní řád (např. zákaz retroaktivity) a je třeba též přihlížet k mnohým zásadám společným pro celé soukromé právo; xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxší zásady soukromého práva (zásady autonomie vůle, neminem leadere, zákazu zneužití práva, zásady předpokládané poctivosti a dobré víry a další).
xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx zák. (konkrétně zejména s přijetím tzv. změnového zákona, který v souvislosti s očekávaným nabytím účinnosti nového obč. zák. měnil cca 100 dalších xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxvotně bez zásady spravedlivého odměňování zaměstnance), později (viz dnešní stav) čtyři z pěti základních zásad pracovněprávních vztahů uvedených x xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xstatní a jejich označení za vyjádření hodnot chránících veřejný pořádek je zřejmý ve vazbě na § 1 odst. 2 obč. zák. ("Nezakazuje-li to zákon výslovně, mxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxtavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti."), který zakazuje ujednání porušující (mj.) veřejný pořádek, a dále ve vazbě na § 588 obč. zák. ("Soud xxxxxxxxx x xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxdek. To platí i v případě, že právní jednání zavazuje k plnění od počátku nemožnému."), který stíhá jednání, které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxo kodexu (k tomu srov. též komentář k § 4a zák. práce) neobsahuje přespříliš "výslovných zákazů" ve smyslu § 1 odst. 2 obč. zák., vedlo - v zájmu ochrany zamxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxx x x xxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxtší míře výskytu jednání absolutně neplatných v oblasti pracovněprávní (srov. Pichrt, 2014, str. 254-258). Stejně tak má uvozovací věta prvního odstxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xříčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje."), upravující relativní neplatnost právnícx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxha: C. H. Beck, 2017.
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxky závislé práce)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Znaky závislé práce
Legální vymezení pojmu xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x x x xxxxx x xxxx xxxxe a uvádělo (ve znění účinném až do 31.12.2011): "Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx závislé práce se zdály být z pohledu neustálého vývoje závislé práce (jejich modalit) diskutabilní či problematické (např. vztaženo k některým specixxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxo výkonu práce či pracovní dobu a pokyny zaměstnavatele, např. v případě tvůrčích pracovníků, jejichž práce je dnes již mnohdy "vymezena pouze žádoucíx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxi závislé práce, ta je nyní obsažena ve dvou odstavcích § 2 zák. práce, přičemž je zřejmé, že nová definice závislé práce vznikla v podstatě rozdělením přxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xávislé práce vytýkáno, že neorganicky směšuje znaky závislé práce s podmínkami, za kterých musí být vykonávána. Navrhuje se proto upravit legální defxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xx x xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxslé byla systémově "krokem správným směrem", na druhé straně autor této části komentáře měl vždy za to, že při posuzování charakteru závislé práce (novxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx x xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx
x
xxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x
xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxle,
(z nichž naposled dva uvedené v mnohých případech a aspektech "v jedno splývají"), dojde k tomu, že do roku 2011 již poměrně ustálená rozhodovací praxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xásledujících letech dal pochybám o tom, zda "tři a půl znaku" závislé práce bude pro aplikační i justiční praxi dostačovat, v mnohém za pravdu. (srov. naxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx závislé práce, konkrétně podmínka uvádějící (nyní v § 2 odst. 2 zák. práce), že "Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci" je v xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxního a je jí tak přisuzován význam, který dle znění normy měla do konce roku 2011). Nejvyšší správní soud např. v jednom ze svých rozsudků (NSS ČR č. j. Ads 4xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxík, Kieler, 2014, s. 37 a násl., kteří uvádějí: "Závěrem hodnocení závislosti práce Nejvyšší správní soud uzavírá, že odměna sice nepředstavuje samosxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxízenosti a podřízenosti vyplývající z hospodářské závislosti zaměstnance na zaměstnavateli." Nejvyšší správní soud již dříve ve své judikatuře dálx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxu např. rozhodnutí NSS CŘ ze dne 30.12.2010, sp. zn. 4 Ads 44/2010; rozhodnutí NSS ČR ze dne 5.12.2012, sp. zn. 3 Ads 65/2012 či rozhodnutí NSS ČR ze dne 30.7xxxxxx xxx xxx x xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xespektive nelegální práci, od jednorázové občanské výpomoci, ověřování určitých předpokladů zájemce o práci či jiných druhů činnosti, které není moxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx Sport a (nejen) pracovní právo. Praha: Wolters Kluwer, 2014.
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xx xx
xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxe a odměna jako její znak. Práce a mzda, 2014, č. 5.
(Výkon závislé práce a základní pracovněprávní vztahy)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxí pracovněprávní vztahy můžeme v základu dělit na základní pracovněprávní vztahy a pracovněprávní vztahy související se základními [doplňující zákxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxch pracovněprávních vztahů je dle § 3 zák. práce tvořena pracovními poměry a pracovněprávními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo praxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxhto základních pracovněprávních vztahů, není-li upravena zvláštními právními předpisy, jako je tomu např. v případě služebních poměrů.
V návaznxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx x x x xxxx xxxxxx xx vhodné připomenout, že (současně se shora uvedenou novelizací zákoníku práce) vstoupila 1.1.2012 v účinnost i novela zák. o zaměstnanosti, která bylx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xztah, tedy porušení § 3 zák. práce (srov. § 5 zák. o zaměstnanosti), výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah byl od 1.1.2012 nově sankcionován na xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xxx xxx xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xteré takovou práci umožní, pokutou do výše až 10 000 000 Kč, přičemž za tento delikt musela být uložena pokuta v minimální výši 250 000 Kč (§ 140 zák. o zaměsxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xsrov. Pichrt, Morávek, 2013); Ústavní soud také "minimální sankci" v takto likvidační výši zrušil a současná sankce za výkon závislé práce mimo pracovxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx)dovolenosti souběhu funkce statutárního orgánu a vedoucí pracovní pozice zaměstnanecké. K možnosti výkonu funkce statuárního orgánu v pracovněprxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx názorový rozpor na toto téma uvnitř obchodně právní teoretické fronty (srov. např. Čech, 2013, 28-29).
Do podzimu roku 2016 bylo možné hovořit o ustxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx obchodní společnosti v pracovněprávním vztahu [srov. např. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp. zn. 6 Cdo 108/92 - "činnost statutárníxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xni v případě, že není společníkem .....právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní spoxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxkon činnosti statutárního orgánu"]. Naopak přípustným byl shledán souběh funkce prokuristy společnosti s pracovněprávním vztahem, jehož náplní nexxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx popsané judikatuře ,obecných soudů' neměl Ústavní soud ,námitky' a vypadalo to, že při tom zůstane. Ještě v usnesení ze dne 26.4.2016 sp. zn. III ÚS 282/xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xxx xxxxxx x xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxlený' a při svém rozhodování jej nezpochybnil." (Drápal, 2017, str. 48-54). "V nálezu ze dne 13.9.2016 sp. zn. I ÚS 190/15 však Ústavní soud vyslovil odlxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx x3.9.2016 sp. zn. I ÚS 190/15 ve stručnosti, pak vyjadřují, že zákoníkem práce (a dalšími pracovněprávními předpisy) se řídí nejen výkon závislé práce, xxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxpisů) jsou podřízeny jednak právní vztahy při výkonu závislé práce, jednak právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé práce, odpovídá-li to vůli (úmyxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxné argumenty na podporu svých stanovisek a je třeba dodat, že ani následná (současná) rozhodovací praxe NS ČR názory Ústavního soudu v této otázce nesdíxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxm je práce, která je vykonávána ve vztahu "nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance", výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatelxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Jedině jsou-li splněny všechny tyto předpoklxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx výkonu své funkce (jako statutárního orgánu) nenaplňuje (nemůže naplňovat) xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xx xx xxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xoho je zřejmé, že činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x
xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xráva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce, neboť skutečnost, že vztahy, jejichž předmětem je xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde." (cit. z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2017 č.j. 21 Cdo 3613/201xxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx x. Beck, 2017.
Periodika:
Pichrt, J. Morávek, J. O lidové tvořivosti a sankcích za výkon nelegální práce. Právní rozhledy, 2013, č. 3.
Čech, P. xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxní rádce, 2017, č. 2.
(Subsidiární aplikace občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Pxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xřijetí nového pracovního kodexu původně koncipován na principu
delegace
- na pracovněprávní vztahy měla být uplatněna jen ta ustanovení (starého) oxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxx xxípravy x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx několika dalších) § 4 zák. práce v "delegační verzi" zrušen. V odůvodnění shora uvedeného nálezu dospěl Ústavní soud k závěru, že vztah občanského zákxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxm vyjádřením principu subsidiárního použití občanského zákoníku (napřed starého a nyní nového) vůči zákoníku práce.
Nový občanský zákoník (naxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx x x xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx x xakém je neupravují jiné právní předpisy a v § 2401 (s marginálním nadpisem "Pracovní poměr") konstatuje, že pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xmlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek - rozuměno závazek z některé z dohod o pracích konaxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xx x xxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxní podpůrného použití občanského kodexu na pracovněprávní vztahy
Pro aplikační praxi je významnou otázka rozsahu subsidiární (je namístě zdůraznxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxnovení pracovního kodexu a teprve pokud nelze na řešení některé otázky zák. práce aplikovat, lze použít ustanovení občanského zákoníku - vždy však v xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy sám zák. práce vylučuje či omezuje (srov. např. § 28 odst. 1, § 144a, § 346b až § 346e zák. práce). Také sám xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x x xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xx xxxva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoto zák. o ochraně spotřebitele; je však zřejmé, že na práva a povinnosti zaměxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx 2017.
Periodika:
Bělina, M., Pichrt, J. Nad návrhem nového zákoníku práce. Právní rozhledy. 2005, č. 11.
(Kogentní a dispozitivxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxovním právu - stručně ke genezi
Pracovní právo částečně vybočuje z rodiny soukromého práva výraznějším projevem své ochranné funkce, která se odrážx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxuvních stran pracovního poměru, sekundárně pak též k podpoře naplňování státní politiky zaměstnanosti a (obecněji) též k naplnění organizační funkcx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxch otázek pracovněprávní praxe po rekodifikaci soukromého práva; je však potřebné zdůraznit, že v otázce "dispozitivnost v. kogentnost" pracovněprxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxě byla rekodifikace pracovního práva provedená v roce 2006 přijetím nového zák. práce. Tento nový zákoník práce sice většinou svých ustanovení nemohx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxé úpravy, která vylučovala možnost subsidiárního použití předpisů občanského práva a byla ovládána zásadou typickou pro veřejnoprávní oblast - "co nxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xco není zakázáno, je dovoleno"; často tak měla být nově nahlížena "prizmatem dispozitivnosti" i ustanovení, která nemohla zapřít, že mají svůj původ "x xxxxx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxu občanskému zákoníku) xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxkromého práva, však vypustila ze zákoníku práce předchozí (komplexní) úpravu vymezení kogentních a dispozitivních pracovněprávních ustanovení a xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx zvláštní úprava vztahující se na ustanovení, která si i nadále podržela povahu relativně kogentních ustanovení (§ 363).
II. Kogentní a dispozitivnx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx "odchýlení se" byla počínaje 1.1.2014 i pro pracovněprávní vztahy obecně upravena v novém občanském zákoníku, který řeší otázku dispozitivnosti práxxxxx xxxxx x x x xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxující:
-
dobré mravy,
-
veřejný pořádek
-
nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti.
Shora uvedená úpxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx v zásadě přejímá předchozí úpravu, když v prvním odstavci uvádí, že odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo xxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxustné. Specifickou textaci prvního odstavce, při které se na první pohled vybaví např. nejrůznější "příplatky", lze však v určitém "odstupu" nahlížex x xxxxxxx x xxxx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxosti (někdy je upravuje zákon jen "nejvýše" - "nesmí být vyšší", jindy jen "nejméně" - "nesmí být nižší" a někdy obojím způsobem), v jejichž rámci se lze pxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xšak nemůže zaměstnancům, ukládat povinnosti nad rámec zákona (může však, odchylně od kogentních ustanovení, zakládat zaměstnancům nároky vyšší); sxxxx xxxxxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxání se práva přesto dojde, bude nahlíženo ve světle § 551 obč. zák. jako zdánlivé právní jednání.
Jak již bylo uvedeno, zákoník práce, přes výraznou xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxných přímo slovy "zakazuje se", či jiným způsobem, který v právu tradičně považujeme za vyjádření zákazu určitého právního jednání). Je to dáno i již zmxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxx5, jehož
kogentní
pojetí bylo postaveno na jiné dikci (odpovídající zásadě "co není dovoleno, je zakázáno"), když významná část kogentnosti ustanovxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxd (parafrází textu prvního odstavce § 4b zák. práce ve znění do 31.12.2013) "z jeho povahy nevyplývalo, že se od něj není možné odchýlit". Většinově všax x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxoblému uvedl: "Dikce nezakazuje-li to zákon výslovně spolu s vypuštění dosavadní dikce "nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možnx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx x xx xxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxdků nově vloženého odstavce 2 do § 1a zák. práce ve vazbě na ustanovení § 1 odst. 2 obč. zák., jakož i s ohledem na závazky České republiky ve vztahu k pracovxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxtné i po 1.1.2014." (srov. Bělina, http://www.spolpracsoc.cz/attachments/article/12/Belina_pracovni_pravo_po_NOZ.pdf). Uvedený závěr podtxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxx
x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx zásadní změnou pojetí kogentnosti a dispozitivnosti pracovního kodexu - byť nikoliv zjevně, přesto výrazně - činil.
Literatura:
Publikace, sxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxrt, J. K některým aspektům vztahu občanského xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxo a právo sociálního zabezpečení [on line]; dostupné na http://www.spolpracsoc.cz/attachments/article/12/Belina_pracovni_pravo_po_NOZ.pdf
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx ke dni 1.6.2018.
I. Pestrá množina vztahů, ve kterých je konána závislá práce
Teorie pracovního práva člení individuální pracovněprávní vztahy na xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxí vztahy související se základními (doplňující základní pracovněprávní vztahy či vztahy napomáhající realizaci základních pracovněprávních vztaxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxrých je také konána práce (mající zpravidla znaky závislé práce), která je však specifická způsobem úpravy věcné působnosti zákoníku práce na tyto vzxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx ale jsou upraveny též jinými (než pracovněprávními) normami. Tato skupina dalších právních vztahů při výkonu závislé práce bývá někdy označována též xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxst), nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy [odvozená (delegovaná) působnost], a dále tehdy, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak [podpůrná (subxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxtem "většinových" základních pracovněprávních vztahů, neboť v obou případech je objektem výkon závislé práce. Podmínky výkonu této práce však jsou v xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxího.
Dnešní § 5 zák. práce je již jen torzem původního ustanovení, které bylo při rekodifikaci pracovního práva v roce 2006 koncepčně pojato jako usxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx xy mohla svádět k mylné představě o malé pestrosti těchto dalších právních vztahů účasti na práci; opak je pravdou. Vedle právních vztahů, xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x x x xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x x xx xxxxxx xxožina vztahů, z nichž většinu lze i nyní do této skupiny podřadit.
Ustanovení § 5 odst. 4 zák. práce, ve znění účinném do 31.12.2011, uvádělo mezi tzv. xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxí právní předpisy." Jednalo se o výčtové ustanovení, které zakládalo věcnou působnost zák. práce na v něm uvedené vztahy na principu
delegace
[v kombxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxm do 31.12.2011, uvádělo mezi tzv. dalšími právními vztahy účasti na práci též následující pracovněprávní vztahy (citace bez souvisejících odkazů pox xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxvníků vysokých škol, pedagogických pracovníků, ředitelů veřejných výzkumných institucí, velitelů plavidel a členů posádek plavidel provozujícícx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxních zástupců, veřejného ochránce práv, zástupce veřejného ochránce práv, finančního
arbitra
, zástupce finančního
arbitra
, notářských kandidátůx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxvní předpis nestanoví jinak." Jednalo se o výčtové ustanovení, které zakládalo věcnou působnost zákoníku práce na vztahy v něm uvedené na principu suxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxedenou zákonem č. 365/2011 Sb. byla tato výčtová ustanovení (odst. 4 a 5), která se zákonodárci v minulosti často nedařilo "udržet" ve zcela aktuální pxxxxx x xxxxxxxxx xx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xtázce věcné působnosti zákoníku práce na tyto vztahy ani ke změně charakteru těchto vztahů.
II. Výkon veřejné funkce v pracovním poměru a mimo pracoxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce. Výkonem veřejné funkce zák. práce rozumí xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxváním podle zvláštních právních předpisů. Zákoník práce vymezuje tedy - pouze pro účely zákoníku práce - pojem veřejné funkce výše uvedenými znaky a dxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxých funkcí je vykonávána v pracovním poměru, v takovém případě se takovýto pracovní poměr řídí ustanoveními zák. práce (§ 5 odst. 2). Většina veřejnýcx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxkcí (nikoliv v pracovním poměru) § 5 odst. 1 zák. práce uvádí, že se na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce zákoník práce vztahuje přímo (pokud tx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxx xx xxxx xxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xa základě
delegace
(pokud tak stanoví zvláštní předpis), tzn. jen pokud zvláštní předpis upravující výkon veřejné funkce na zákoník práce přímo odkxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx H. Beck, 2017.
HLAVA II
Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů
Díl 1
Zaměstnanec
(Zaměstnanec)
prof. JUDr.
Jxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxních pracovněprávních vztahů mohou být jak osoby právnické, tak osoby fyzické. V případě základního pracovněprávního vztahu, existujícího mezi zamxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxtelnost při osobním výkonu práce je atributem základního pracovněprávního vztahu.
x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x x x xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxzek k výkonu práce (do 31.12.2013 tomu tak bylo jen v případě vymezení zaměstnavatele). Takto formulovaná definice zaměstnance zdánlivě posiluje (mexxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxozeným) pracovněprávním vztahem (bez ohledu na souvislost s navazovaným či skončivším pracovněprávním vztahem); s tímto zužujícím pojetím pracovnxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x x x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx
xxxxxxxlost fyzických osob být (ať jako zaměstnanců či zaměstnavatelů) nositeli práv a povinností v pracovněprávních vztazích a právně v těchto vztazích jedxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx tedy mj. i zaměstnavatele a zaměstnance (srov. § 9 obč. zák.). Dle § 15 odst. 1 obč. zák. právní osobností je způsobilost mít v mezích právního řádu práva x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx x xxxinnostem (právně jednat). Právní osobnosti ani svéprávnosti se nikdo nemůže vzdát ani zčásti; učiní-li tak, nepřihlíží se k tomu (§ 16 obč. zák.). Omezxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxelná přirozená práva, a tudíž se považuje za osobu. Zákon stanoví (jen) meze uplatňování přirozených práv člověka a způsob jejich ochrany (§ 19 obč. zákxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxctého roku věku (§ 30 odst. 1 obč. zák.), před dovršením osmnáctého roku věku (tedy před nabytím zletilosti) se plné svéprávnosti nabývá přiznáním svépxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx manželství, ani prohlášením manželství za neplatné. Nabytí svéprávnosti před dovršením osmnáctého roku věku však nevede k získání zletilosti.
Zxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxnávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem, kterým je zákon o zaměstnanosti (sxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxčanský zákoník, a další související zákony), se právní úprava týkající se nabytí xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxcí soukromého práva, od shora uvedeného data nabývá fyzická osoba způsobilosti být zaměstnancem dnem, kdy dosáhne 15 let věku, jako den nástupu do prácx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxu s osobou, která dosáhla 15 let věku, ale dosud neukončila povinnou školní docházku, pokud jako den nástupu do práce sjedná nejdříve den, který předcháxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xvéprávnosti zaměstnance; pro případ způsobilosti uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252 odst. 2 záxx xxxxxx x xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxvřeny nejdříve v den, kdy fyzická osoba - zaměstnanec dovrší 18 let věku.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Zaměstnavatel
Za zaměstnavatele je pro účely zákoníku práce považována xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx x xřípadě u zaměstnance (srov. komentář k § 6 zák. práce) je pojem zaměstnavatel definován ve vazbě na již existující (sjednaný) závazek k výkonu práce; toxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxání při jednání s budoucími zaměstnavateli (a šel by tak proti smyslu právní úpravy pracovněprávních vztahů), ale zužující náhled na vymezení pojmu zaxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxinnosti "zaměstnavatele" před vznikem pracovního xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xx x xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx způsobilým být zaměstnavatelem svým narozením a tuto způsobilost (právní osobnost) ztrácí smrtí. Nabytí právní osobnosti narozením je (z pohledu prxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xítě hledí jako již na narozené, pokud to vyhovuje jeho zájmům; nenarodí-li se však živé, hledí se na ně, jako by nikdy nebylo.
Dle § 31 obč. zák. se má za xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxých jeho věku; svéprávnost tedy není pojímána "staticky" - pouze ve vazbě na dosažení určitého věku, ale měla by vznikat postupně ("přirůstat") v závisxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx o svéprávnost zaměstnavatele - fyzické osoby, pak (přes shora uvedené) plně svéprávným se člověk stává zletilostí; zletilosti se nabývá dovršením osxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxx xvéprávnosti zaměstnavatele (s výjimkou ojedinělých případů, kdy se člověk stane plně svéprávným nezletilým, tedy případně i nezletilým plně svépráxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxlému svéprávnost přizná).
Ačkoliv dle § 32 odst. 1 obč. zák. může zákonný zástupce udělit nezletilému, který nenabyl plné svéprávnosti (ve shodě sx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx zákonného zástupce nezletilý (plně nesvéprávný) způsobilost právně jednat jako zaměstnavatel nenabyde (shodně srov. Stránský, 2014, s. 37.). K odlxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx, tomuto nezletilci souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo k jiné obdobné výdělečné činnosti. Tím se nezletilý stane způsobilým k xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx právními předpisy. Se samostatným provozováním obchodního závodu nebo s jinou obdobnou výdělečnou činností, je spojeno i právní jednání v oblasti prxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxchrt, 2017, s. 55 a násl.).
III. Právnická osoba - zaměstnavatel
V porovnání s fyzickými osobami jsou právnické osoby co do počtu zaměstnanců i pro "xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx členit na právnické osoby soukromého práva a právnické osoby veřejného práva, dle povahy právní oblasti jejich založení a fungování. Dle § 20 odst. 2 obxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx-li se to s právní povahou těchto osob. Občanský zákoník tedy upravuje zejména postavení právnických osob soukromého práva, reaguje však též na situaxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxného práva. Další podmínky vzniku, fungování a vnitřního uspořádání právnických osob, které jsou nejvýznamnějšími zaměstnavateli - obchodních spoxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xpravy právní osobnosti právnických osob v občanském zákoníku uvádí F. Zoulík: "Nejdůležitějším znakem právnických osob je jejich právní osobnost - sxxxxxxxxxxxx xx xx x x xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxou podle § 17 odst. 1 mít jen osoby, je právní osobnost (subjektivita) pojmovým znakem osoby; není tedy možný subjekt, který by neměl subjektivitu..." xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx x§ 20 odst. 1 obč. zák.). Pokud jde o způsobilost právnických osob k právnímu jednání pak zatímco fyzické osoby mohou mít způsobilost k právnímu jednání bxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxním jednáním kryje. (Zoulík, 2013, s. 264-265). Právnická osoba má právní osobnost a způsobilost právně jednat od svého vzniku do svého zániku (srov. § xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xbecná část. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013.
Pichrt, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2013.
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxávo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017.
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxtanovení § 21 obč. zák. uvádí, že stát se v oblasti soukromého práva považuje za právnickou osobu a dále že jiný právní předpis stanoví, jak stát právně jxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx faktické pozici i funkcím, které stát plní, přičemž občanský
kodex
nemá ambice upravovat podrobnosti a vystupování státu v soukromoprávních poměrexx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxx xxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxku ČR, konkrétně na jeho § 6 a 7, pokud jde o vystupování státu v takových právních vztazích a § 3 a 51, pokud jde o vymezení organizační složky státu. Z výše xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxi, jak je ostatně výslovně uvedeno i v § 3 odst. 2 zák. o majetku ČR. Ustanovení § 6 zák. o majetku ČR pak uvádí: "Pokud stát vystupuje jako účastník právnícx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxkud zvláštní právní předpis nebo zák. o majetku ČR nestanoví jinak). Vedoucí organizační složky může pro určité právní úkony písemně pověřit jednáníx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xtanoveném vnitřním předpisem organizační složky.
II. Stát a služební vztahy
Je třeba mít na zřeteli, že ke dni 1.7.2015 došlo k "překlopení" (srovx x xxx x xxx x xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxh závislou práci (ve smyslu § 2 zák. práce) v pracovním poměru - tedy v soukromoprávních pracovněprávních vztazích, do služebního poměru upraveného záxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxhů služebních, pamatuje i § 1 odst. 2 zák. o státní službě na skupinu zaměstnanců, kteří ve správních úřadech nadále pracují (konají závislou) v základxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxních pracovněprávních vztazích ve smyslu zákoníku práce (tedy v pracovním poměru či na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměrxx xx xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxx x xxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxinově o pracovní místa zaměstnanců, kteří vykonávají pouze pomocné, servisní nebo manuální práce ve správních úřadech, a o zaměstnance, kteří pouze řxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxnou skupinu zaměstnanců. Specifickou skupinu (poněkud na druhém pomyslném "pólu - jak povahou práce, tak i svým počtem) pak budou tvořit náměstci členx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x x xxsl.).
Literatura:
Komentáře:
Pichrt, J. a kol. Zákon o státní službě. Komentář. 1. vydání. Praha: Wolters Kluwer, a.s., 2015.
Publikacex xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxucí zaměstnanci)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele
Význax xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxa a povinnosti, které zákoník práce upravuje ve vztahu k vedoucím zaměstnancům; tento význam byl po 1.1.2012 ještě posílen tím, že je jím vymezena množxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxe vymezuje okruh zaměstnanců, se kterými lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 114 odst. x xxxx xxxxxx x xx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx a lze zobecněně xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxni řízení u zaměstnavatele, na druhé straně platí, že za vedoucího zaměstnance můžeme označit pouze takového zaměstnance, kterému je podřízen alespox xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xylučuje, aby za vedoucího zaměstnance zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce (včetně zvláštních práv a povinností vedoucího zaměstnance) mohla bxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xaměstnavateli. Definice vedoucího zaměstnance tak může v praxi vyvolávat problémy při obsazování pracovních míst vedoucích zaměstnanců zaměstnanxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxchrt, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2013.
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxí se zaměstnanci, zákaz diskriminace)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Rovnost, zákaz diskrixxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxyšování zaměstnanců), ale také při propouštění zaměstnanců přihlížet k jejich pracovní výkonnosti, schopnostem a všem dalším okolnostem souvisejíxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxatel nesmí zaměstnance zvýhodňovat či znevýhodňovat pro tzv. diskriminační důvody, které novela provedená zákonem č. 206/2017 Sb. opět vložila do zxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxx
-
rod,
-
jazyk,
-
zdravotní stav,
-
věk,
-
náboženství i víra,
-
majetek,
-
manželský a rodinný stav, povinnosti k rodině,
x
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxizacích zaměstnavatelů.
Jedná se o příkladný výčet dle jazykového vyjádření, ze systematického hlediska je však nutno výčet považovat za
taxaxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxp diskriminace nelze bez výslovné zákonné úpravy žádným způsobem ospravedlnit. Je tak zakázáno neomezeně omezit ženy v přístupu k absolvování odbornx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxe garantovat zvláštní ochranu ženám jen s odůvodněním, že by měly být chráněny před riziky, jelikož mají průměrně menší fyzickou sílu a jsou v průměru mexxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xákazu některých prací je možné jen tam, kde nebylo možno dosáhnout výsledku jiným způsobem (princip proporcionality, tak SD EU ve věci Johnson nebo Komxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxání žen v určité ekonomické oblasti (např. rozhodnutí SD EU A. M. Sirdar, C-273/97 nebo Kreil, C-285/98). Nelze odmítnout ženu z přijetí do zaměstnání, xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx ukončit pracovní poměr se ženou, která xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxbb C-32/93 nebo Habermann-Beltermann, C-421/92).
Pozitivní opatření v zájmu zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením lze nalézt v záxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx x x xxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxná o povinný 4% podíl osob se zdravotním postižením, které jsou zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinni zaměstnávat. Příslxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xSD EU, věc C-450/93, Kalanke). Nelze je ani upřednostnit v případě, že nejsou nejvhodnějším kandidátem, ale splňují pouze minimální předpoklady pro dxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxxxhe, C-319/03). Při posuzování kandidátů může dostat příslušník málo zastoupené skupiny definované za pomoci diskriminačního znaku přednost jen tamx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xlauzule
o výjimce). SD EU též akceptoval systém kvót 50% míst na školeních pro méně zastoupené pohlaví ve státní správě (SD EU, věc C-158/97, Badeck). Sxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxh opatření (SD EU Briheche, C-319/03, body 43-45).
Po zvýhodnění osob se zdravotním postižením je nejpodrobněji upraveno znevýhodnění z důvodu věxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx
x
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměsxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
x
xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona.
Dále je pak konkrétněji uxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxtnanosti upravuje povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením jako další příklad přímé a legitimní diskriminace.
Požadavek určitéxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx x xxx xxxxx xx xxxxstnavatel je oprávněn stanovit a požadovat po uchazečích o zaměstnání, resp. zaměstnancích dosažení určité praxe (seniority) v oboru (SD EU Danfoss, xxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxmu seniority při odměňování platem lze interpretovat tak, že sekundárním přínosem přísnější (méně diferencované) regulace platem je, přinejmenším
xx xxxx xxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx x x xxx x xxxxxx xxxxx xxx xxx x xoku 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 i 2016 ženy odměňované platem dosahují nejvyššího výdělku z hlediska mediánu shodně od 60. roku věku a později. Naopak žxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xx xxx xx xxxxx xxx xx xxx xetech a v roce 2011 dokonce ještě dříve v letech 20 až 29. Data za stejné období od roku 2011 do 2016 potvrzují nejvyšší odměnu v podobě platu u mužů v průměru xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx;ok=Zobrazit+charakteristiky (cit.: 15.5.2017, dále TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2015, platová sféra, MPSV 20xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxí systém o průměrném výdělku roku 2013, platová sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2012, platoxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x x.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2013, mzdová sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2016, IV. čtvrtletí, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 24. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační sxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxtletí, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 24. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2014, platová sféra, MPSV 2016, str. 16. TREXxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxném výdělku roku 2012, platová sféra, MPSV 2015, str. 16). Uvedená data je nutno dát do souvislosti s počtem mužů i žen, kteří mají zaměstnání, a jejich věxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x x xxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxx pozvolna v absolutních číslech přibývá, jedná se však vždy jen o cca čtvrtinu a méně počtu žen, které pracují ve svých 30 až 39 letech (poměřováno v platovx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxtnanců je znatelně méně než mladších kolegů obou pohlaví. Tím je ovšem naplněn cíl platové reformy z roku 1992 - šetřit státní prostředky za každou cenu.
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xůsobí, resp. mohou působit vůči podstatně vyššímu podílu příslušníků menšiny vymezené diskriminačním znakem. Tak např. jsou více znevýhodněny ženy xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx
x
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x
x
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxšího podílu osob skupiny určené za pomoci diskriminačního znaku.
Ospravedlnění nepřímé diskriminace upravuje § 16 odst. 3 první věta a § 3 odstx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxtistická analýza. Musí se přitom jednat o statistiky, které pokrývají dostatečné množství jedinců a neodrážejí jen náhodný nebo krátkodobý stav věcí x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx ve vymezení charakteru nepřímé diskriminace.
Opatření zaměstnavatele má diskriminační povahu, pokud má rozdílné účinky v rámci posuzované skupxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxdě zaměstnavatele České republiky pak pouze zaměstnanci příslušné organizační složky státu. Ústavní soud za rozhodující považoval úsek, kde diskrixxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxahu, byla by
relevantní
skupinou pro porovnání účinků takové normy veškerá pracovní síla v České republice, resp. v případě kolektivních smluv zaměsxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxování zaměstnance při výkonu práce či v přímé souvislosti s ním. Obtěžováním je nežádoucí chování související s antidiskriminačními znaky a) jehož záxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxdí, nebo b) které může být oprávněně (objektivně) vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx x xxxxcovávání informací.
Zaměstnavatel není bez zákonného opodstatnění oprávněn ani získávat a zpracovávat údaje, které jsou či tvoří obsah diskriminxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx
x xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxá, že žena není povinna svému zaměstnavateli oznámit své těhotenství, a to ani tehdy, jestliže je přijímaná na práci, o kterém již při pohovoru ví, že ji nxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx, C-109/00). K samotnému faktu, že žena je těhotná, se nesmí přihlížet nejen při uzavírání pracovní smlouvy, ale kdykoli během trvání pracovního poměrx x xxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xx
xxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x viz rozhodnutí SD EU ve věci Mayr, C-506/06.
České ani unijní právo však ani neukládá zaměstnavateli, aby (srov. rozsudek C-415/10, Galina Meisterx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx jiného uchazeče.
(Právní prostředky ochrany)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxojnosti či vážnosti), nemůže se zaměstnanec domáhat ochrany proti těmto zásahům reparovaným v rámci úpravy odpovědnosti za škodu.
Zaměstnanec má xxxxx xx xxxxxxxx xxx
x
xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx
x
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxu, pokud již zásah netrvá, a
-
mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, pokud již zásah netrvá a byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nexx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její důstojnosti či vážnosti ve společnosti poxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxrální
satisfakce
(omluvný dopis) již nemůže být totožná, příp. srovnatelná s formou, v jaké k zásahu do osobnostních práv dotčené osoby došlo (článek x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxx xx xxxxxxxx
xxud při úvaze o přiměřenosti navrhované morální
satisfakce
musí vyjít jak z celkové povahy, tak i z jednotlivých okolností konkrétního případu. Soud xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
x
k trvání i šíři ohlasu vzniklé nemajetkové újmy pro postavení a uplatnění postižené fyzické osoby ve společnosti.
Právo na náhradu nemajetkové xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxmene
Prokáže-li zaměstnanec jako znevýhodněná osoba
-
důkazem na první pohled zřejmé diskriminace, že s ním bylo zacházeno nestejně,
-
a budx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx závislé činnosti včetně přístupu k nim, u kterých dochází k přenesení důkazní povinnosti, jsou v ust. § 133a o. s. ř. uvedeny pohlaví, rasový nebo etnicxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxokázal, že existuje věcný důvod pro zjištěný rozdíl. (NS sp. zn. 21 Cdo 246/2008, ÚS Pl. 37/04). Úsudek soudu o prokázání diskriminace tížící znevýhodnxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxval opak (rozsudek NS ze dne 5.6.2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006).
Neprokáže-li zaměstnanec jako žalobce
prima facie
diskriminaci, nemůže v řízexx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxí)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Právní jednání v pracovněprávních xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxvazky k náhradě škody (srov. § 250 a § 265 a násl.) a závazky z bezdůvodného obohacení (srov. § 2991 a násl. obč. zák. a § 331)] a na základě právních událoxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxku práv a povinností, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou z pracovněprávních předpisů, dobrých mravů a zvyklostí.
Zákoník práxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxávních vztazích je tak třeba subsidiárně aplikovat obecná ustanovení občanského zákoníku upravující právní jednání (§ 545-564, § 570-599) a smlouvx xx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxžení nebo zánik práv a povinností, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou z pracovněprávních předpisů dobrých mravů a zvyklostí. Vůlx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xůle tak může spočívat jak v jednání (
dare
,
facere
, omnitere,
pati
), tak v opomenutí, a může být učiněn výslovně (ústně nebo písemně) i konkludentně (jinxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxx xxxx xxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxxx
K poznání obsahu projevu vůle slouží
interpretace
právního jednání, upravená zejména v § 555-558 obč. zák. Projev vůle se posuzuje podle úmyslu jxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxímu v projevu vůle takový úmysl, jaký by mu přisuzovala (v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení druhé strany. Kromě úmyslu jednajícíhx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxx xxxxxx xxxy následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 obč. zák.). Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxojevily ji (R 29/1997). Výkladem projevu vůle rovněž není dovoleno měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxovněprávních vztazích výklad pro zaměstnance nejpříznivější (§ 557 obč. zák. se nepoužije).
III. Tzv. faktická jednání v pracovněprávních vztazxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx nebo zániku práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Faktické jednání může mít v pracovněprávních vztazích právní následky jen ve spojení s jinxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx
xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xísemná výzva zaměstnavatele podle § 52 písm. f) a g) adresovaná zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, srov. NS 21 Cdo 3046/2xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx zdánlivosti nebo neplatnosti; vznikne-li o nich pochybnost, lze je posoudit pouze z pohledu, zda k nim vůbec došlo a zda byly učiněny tím, kdo byl k nim opxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xá pracovněprávní jednání splňovat, dovozuje se však (se zřetelem na vymezení vad právních jednání), že náležitostmi pracovněprávních jednání jsou nxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxahu) pracovněprávního jednání a formy pracovněprávního jednání.
Pracovněprávní jednání může učinit jen ten, kdo je způsobilou smluvní stranou zxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx vlastním právním jednáním nabývat práva a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích (srov. část první Hlavu II zákoníku práce i občanského xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx 21 Cdo 1760/2007 (SJ 141/2008)] a určitý (k tomu srov. část první Hlavu V občanského zákoníku; k náležitostem projevu vůle viz dále). Předmět (obsah) prxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxý (nesmí být v rozporu se zákonem nebo s dobrými mravy). K náležitostem formy právního jednání srov. komentář k § 20.
Nedodržení těchto náležitostí zxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxání (srov. komentář k § 19).
Nemá-li xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx obsahuje-li náležitosti jiného právního jednání a je-li zřejmé, že vyjadřuje vůli jednajícího (to, co jednající sledoval neplatným pracovněprávníx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxda o pracovní činnosti, obsahuje ujednání o druhu práce, o místu výkonu práce a o dni nástupu do práce, a může tak na jejím základě platně vzniknout pracovxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx x xxxxxxxxxxávních vztazích (podle obecné právní úpravy) právní následky bez dalšího, ale pouze tehdy, byl-li subjekt pracovněprávního vztahu lstí či jinak uvedxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx neplatné (srov. § 583 obč. zák.), týkal-li se omyl pouze vedlejší okolnosti, kterou ani strany právního jednání neprohlásily za rozhodující, má osoba xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxx x x xxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxé pracovněprávní jednání, tedy právní jednání učiněné naoko se záměrem, aby jím bylo zastřeno jiné právní jednání, se posoudí podle své pravé povahy. Sxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx, jedná se o platné právní jednání. Typickým příkladem zastřeného právního jednání je uzavření smlouvy o dílo, i když jde mezi stranami o výkon závislé pxxxx x x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx jiného základního pracovněprávního vztahu.
Účinnost pracovněprávních jednání může záviset na podmínkách (odkládacích a rozvazovacích) či dolxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx plněním jedné ze stran základních pracovněprávních vztahů se vzájemným plněním druhé strany, kdy první strana využila tísně, nezkušenosti, rozumovx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxoť zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 obč. zák.).
Judikatura:
NS 2 Cdon 382/97 (SJ 174/1998/I), NS 21 Cdo 2163/2004 (výklad projevu vůlxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxd pracovněprávního jednání
Nesplňuje-li pracovněprávní jednání všechny náležitosti kladené na smluvní strany základních pracovněprávních vztxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x něm byly vyjádřeny nebo které plynou ze zákona, dobrých mravů nebo zvyklostí. Následkem absence některé z náležitostí právního jednání, resp. jeho vaxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xednání se od začátku účinnosti zákoníku práce změnila hned několikrát. Podle zákoníku práce ve znění účinném od 1.1.2007 do 13.4.2008 byly právní úkxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxní neplatnost u pracovněprávních úkonů neuplatňovala a všechny vady právních úkonů způsobující neplatnost představovaly jen námitku relativní nepxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx relativně nebo absolutně neplatné v závislosti na konkrétní vadě. S účinností od 1.1.2014 byla v zákoníku práce nově upravena zdánlivost (nicotnostx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxání.
Od zdánlivosti (nicotnosti) a neplatnosti pracovněprávního jednání je ještě třeba odlišit stav, kdy pracovněprávní jednání nebylo řádně doxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxo druhé smluvní straně, "neexistuje", tudíž se ani pojmově nejedná o právní úkon (nyní právní jednání) a nemá zamýšlené právní následky. Pracovněprávxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxnému subjektu pracovněprávních vztahů.
II. Zdánlivost (nicotnost) pracovněprávního jednání
Dříve, než je právní jednání posuzováno z pohledu xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xxxx xák.), hledí se na ně, jako kdyby k němu nikdy nedošlo. Jelikož zdánlivost (nicotnost) pracovněprávního jednání nastává přímo xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxotřebí, aby se jí některý z účastníků řízení dovolal nebo na ni jinak poukazoval.
Pracovněprávní jednání je zdánlivé, jestliže nebyla zjevně projexxxx xxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xx1/2008)] a obsah právního jednání nebyl dodatečně vyjasněn (§ 553 obč. zák.), a v dalších případech, kdy zákoník práce tento následek stanoví (označexxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xsrov. § 4a odst. 4) nebo odchýlení se od zákazů, které jsou upraveny v § 346b-346d (srov. § 346e). Zdánlivá jsou také ujednání kolektivní smlouvy, která xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxxxxě nedodržení písemné formy (např. kolektivní smlouva a výpověď z pracovního poměru, k tomu srov. § 27 odst. 2 či § 50 odst. 1).
Důvod zdánlivosti (nicxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxdaci vady) se hledí na pracovněprávní jednání stejně, jako kdyby v něm od počátku dotčené ujednání chybělo. Představuje-li chybějící část podstatnou xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx výkladem, ve výpovědi z pracovního poměru).
III. Neplatnost pracovněprávního jednání
Pracovněprávní jednání může být neplatné, jen jestliže nxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxé právní účinky. Může však mít následky jiné než zamýšlené, například může zakládat závazky z odpovědnosti za škodu, závazky z bezdůvodného obohacení xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xe zákona, k neplatnosti se přihlíží v řízení před soudem (správním úřadem nebo jiným orgánem) z úřední povinnosti, jakmile vyjde najevo, bez ohledu na txx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxu je postiženo - za platné, jestliže se neplatnosti nedovolal ten, kdo je k tomu oprávněn (legitimován). Soud, správní úřad a ani nikdo jiný nemůže k relaxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xrávnímu jednání stejné právní následky jako v případě absolutní neplatnosti. Obojí neplatnosti působí s účinky od počátku (
ex xxxx
x x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxanoví zákon. Jde například o pracovněprávní jednání, které zavazuje k plnění od počátku nemožnému (§ 588 věta druhá obč. zák.).V případě, že je pracovnxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx x xbsolutní neplatnost, jen jestliže se příčí dobrým mravům "zjevně"; nedosahuje-li rozpor s dobrými mravy této intenzity, je neplatné jen relativně (§ xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxě narušuje veřejný pořádek". Veřejným pořádkem je v pracovněprávních vztazích třeba rozumět základní zásady pracovněprávních vztahů (tj. zásady zvxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxkaz jejich diskriminace a požadavek právní jistoty). Nenarušuje-li právní jednání tyto zásady, nebo je sice narušuje, ale nikoli zjevně, je neplatné xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxx xávažné, je třeba hodnotit vždy individuálně podle okolností případu.
Zvláštní úprava neplatnosti se týká vnitřního předpisu, který nesmí být v roxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxěru, který je v dotčené části neplatný, zakládá-li právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x x xxx
xxxxxxxxxxxxxx xednání je relativně neplatné, nebyla-li vůle jednající smluvní strany základních pracovněprávních vztahů nebo jiného subjektu pracovněprávních vxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxolat se neplatnosti právního jednání v tomto případě je legitimován pouze ten, kdo jednal nesvobodně, protože byl k právnímu jednání donucen.
V dalxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxh nebo povinnostech a v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednání stanovena, a to za předpokladu, že nezpůsobil neplatnost pracovněprávníhx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxní se nadále považuje za platné. Kdyby neplatnost pracovněprávního jednání způsobily obě (všechny) strany, může se jí dovolat každá ze stran pracovněxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx. Byla-li relativní neplatnost uplatněna vůči druhé straně, případně ostatním stranám právního jednání mimo řízení, je třeba ji v řízení před soudem nxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxatečným schválením (ratihabicí). Byla-li relativní neplatnost pracovněprávního jednání zhojena, platí, že právní jednání bylo bezvadné od počátkx x
xx xxxx
xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xplatněna oprávněnou stranou nebo byla neplatnost zhojena, je pracovněprávní jednání považováno za bezvadné - tomu, kdo na jeho základě přijal plněníx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxe vzniknout škoda.
Důvod neplatnosti pracovněprávního jednání se může vztahovat na právní jednání jako celek, ale rovněž pouze na jeho část (srov. x xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxlatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas. Nelze-li postiženou část oddělit od ostatního obsahu pracovněprávního jednání (což závisí na xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxnání se promlčuje. Promlčecí lhůta běží ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé (v dalším srov. § 619 odst. 2 obč. zák.). Promlčecí lhůta je tříletáx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx přihlédne jen k námitce toho, u něhož byla neplatnost dotčeného pracovněprávního jednání oprávněným uplatněna (§ 610 odst. 1 věta první obč. zák.).
xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxmžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, musí být uplatněna u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním xxxxxx x xx x xxxxxxxx x x xxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx x x x, musí být žaloba podána u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby (srov. též komentář k § 39), tj. v prxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx či relativně při uplatnění námitky neplatnosti xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxonná ochrana postavení zaměstnance
Neplatnost pracovněprávního jednání mohou způsobit zaměstnanec nebo zaměstnavatel anebo obě smluvní strany xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xjma (škoda). Ze zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [srov. § 1a písm. a)] vyplývá, že neplatnost pracovněprávního jednání nemůže zxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx strany společně). Zaměstnanec v takovém případě není povinen nahradit škodu, a plnění přijaté od zaměstnavatele na základě neplatného pracovněprávxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxvněprávní jednání neplatné, nemůže zaměstnanec z něho požadovat plnění (které mu dosud nebylo poskytnuto), i když jeho neplatnost nezpůsobil výlučnx xxxx xxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx
xxx xxxxxy z faktického pracovního poměru
Ustanovení § 19 odst. 3 se uplatní také v případě, že byla uzavřena neplatná pracovní smlouva, jestliže neplatnost xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx pracovním poměru (srov. NS 21 Cdo 2287/2002, NS 21 Cdo 2029/2009 a NS 21 Cdo 2014/2000). V případě, že byla uzavřena neplatná pracovní smlouva a její neplxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxáci, na dovolenou a na náhradu škody, která jí vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, ve stejné podobě jako zaměstnanec v praxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxky v práci nebo jiná práva vázaná na dobu trvání pracovního poměru). Za škodu, kterou způsobila při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s níxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxnavatele (neuplatní se § 69-72), hradí se však škoda vzniklá nedodržením výpovědní doby (srov. § 51 a § 51a) a neobdržením odstupného (srov. § 67 a 68).
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xzdu (plat) za vykonanou práci a na náhradu škody, která jí vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Osoba, která by byla v pozicx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxvním poměru. V souvislosti se skončením faktického xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxí neúčinnost v pracovněprávních vztazích (s výjimkou zákazu dovolat se relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy, k tomu srov. § 28 odst. 2), proto je txxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxávní jednání dlužníka (jedné ze stran pracovněprávních vztahů) uspokojení vymahatelné pohledávky věřitele (druhé smluvní strany pracovněprávníhx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxní jednání relativně neúčinné (srov. § 589-599 obč. zák.), což znamená, že právní jednání sice zůstává platné a vyvolává všechny právní následky vůči txxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxásledky) nikdy nenastaly.
VIII. Projednání pracovněprávního jednání a udělení souhlasu k němu
Zákoník práce stanoví, že k některému pracovněprxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxrovým orgánem". Pokud souhlas k pracovněprávním u jednání nebyl odborovou organizací dán, je toto jednání neplatné pouze tehdy, stanoví-li výslovně xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxz dalšího za následek neplatnost pracovněprávního jednání (§ 19 odst. 2).
Judikatura:
NS 1 Cz 34/86 (okamžik, k němuž je posuzována platnost práxxxxx xxxxxxxx
xx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx osobního příplatku na dobu určitou)
R 19/2003 (okamžité zrušení pracovního poměru po dodatečném uspokojení nároku na mzdu)
R 91/2003 (povinnoxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxx jakoukoliv formou - písemně, ústně (výslovně) nebo konkludentně - ledaže je zákonem předepsáno nebo smluvními stranami základních pracovněprávnícx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx) v pracovněprávních vztazích uzavřena písemně, protože to stanovil zákon nebo dohoda stran, může být změněna jen písemně nebo v přísnější formě (notáxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxran vylučovalo (srov. § 564 obč. zák.). Jestliže strany sjednanou formu při pracovněprávním jednání nedodrží, má se za to, že tímto ujednáním nechtějí xxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxím (vlastnoručně) podepsána (srov. KS HK 14 Co 158/95). Tam, kde je to obvyklé, může být vlastnoruční podpis nahrazen podpisovým razítkem nebo reproduxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxacovněprávní jednání učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby (§ 562 odxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxpisem (srov. § 335 odst. 2 a § 337 odst. 2). Jestliže bylo pracovněprávní jednání zaměstnavatele odesláno z jeho datové schránky do datové schránky adrxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x x xxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xomunikacích).
Pro případ právního jednání zaměstnanců, zaměstnavatelů nebo jiných subjektů pracovněprávních nemohou číst a psát v písemné formxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxo ně byla předepsána (zákonem nebo dohodou) písemná forma, může být tento nedostatek dodatečně u dvoustranných nebo vícestranných pracovních jednánx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xx xxxx
x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxerta
a
akceptace
. Písemné projevy vůle nemusejí být na téže listině, popřípadě ve stejném elektronickém dokumentu, nestanoví-li zákon jinak (příklxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx doručeno druhé straně pracovněprávních vztahů (v případě právního jednání týkajícího se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohody o pracxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxsně práce neschopného pojištěnce do vlastních rukou adresáta, srov. § 334).
III. Nedostatek formy a neplatnost a zdánlivost
Pracovněprávní jednxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xednání tehdy, stanoví-li tak zákon. Pro nedostatek písemné formy je zdánlivá (nicotná) kolektivní smlouva (§ 27 odst. 2), odstoupení od pracovní smloxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx x6 odst. 2), okamžité zrušení a výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 77 odst. 4). Kolektivní smlouva, která sice byla uzavřxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxněprávní jednání bylo učiněno v písemné formě, pracovněprávní jednání není zdánlivé a nedostatek písemné formy nebyl zhojen, je právní jednání neplaxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xaké tehdy, nebyla-li dodržena písemná forma sjednaná stranami pracovněprávních vztahů, neplatnost však musí být namítnuta dříve, než podle něho bylx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxkladů § 588 obč. zák. (zjevný rozpor s dobrými mravy nebo se zákonem) se však jedná o důvod absolutní neplatnosti.
IV. Neplatnost jednání, jimiž vznixx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxlatnosti upraveno odlišně. Musí-li takové právní jednání být písemné, lze se vady pracovněprávního jednání pro nedostatek formy dovolat, jen dokud nxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xnapř. zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle ústně sjednané pracovní smlouvy). Započetím s plněním se nedostatek písemné formy těchto prxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xx xx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxávního jednání, jímž vzniká nebo se mění pracovní poměr nebo vztahy z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pro nedostatek písemné formy, se můžex xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxy. V řízení před soudem, správním úřadem nebo jiným orgánem se k ní nepřihlíží z úřední povinnosti, ale k námitce oprávněné osoby, jestliže dosud nebylo xxxxxxxx x xxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxx xxxx xxxx
Nadpis vypuštěn
(Výlučné právo odborové organizace uzavřít kolektivní smlouvu)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komexxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxích vztahů je konání závislé práce (zaměstnancem za odměnu), předmětem kolektivních pracovněprávních vztahů (resp. dikcí § 1 zák. práce "právních vxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxch vztahů není (na rozdíl od individuálních pracovněprávních vztahů) individuální zaměstnanec; subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů v nxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxx xxxaměstnanecké") jsou to "zástupci zaměstnanců", přičemž § 276 odst. 1 zák. práce, který zavádí tuto legislativní zkratku, pod ní subsumuje odborové orxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xx xxxx xxměstnanců) má odborová organizace právní osobnost a způsobilost právně jednat - má tedy právní subjektivitu., která jí umožňuje uzavírat i nejrůznějxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxx práce vyhradil možnost uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu pouze pro odborové organizace a současně vyloučil možnost nahradit kolektivní smxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxly právní úpravu kolektivního vyjednávání obsaženou v zákoníku práce (a v zákoně o kolektivním vyjednávání) a měly by za cíl oslabit (či vyloučit) posxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxivní vyjednávání. Je věcí každého státu, aby provedl opatření, která najisto postaví, kdo bude v kolektivním vyjednávání partnerem zaměstnavatelů (xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xonstatovat, že zákoník práce upravuje hmotněprávní problematiku kolektivní smlouvy; procesně-právní otázky, zejména postup při sjednávání kolexxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxm vyjednávání (ve znění pozdějších změn).
(Obsah a subjekty kolektivních smluv)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav koxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xnstitut soukromoprávního charakteru, který vedle závazku smluvních stran obsahuje zpravidla i ujednání, která mají též normativní povahu.
Pro nxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxtanovení obecná, regulující celou skupinu právních vztahů stejného druhu, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivců - zaměstnancxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxivní smlouvy bude konkrétní zaměstnanec opírat svůj nárok, pokud jej bude vůči zaměstnavateli nucen soudně vymáhat (srov. § 25 odst. 4 zák. práce).
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxdají práva jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatele. O možnosti upravit v kolektivní smlouvě povinnosti se ustanovení odstavce prvního § 23 zák. práxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxavit pouze práva. Případné spory mezi smluvními stranami mající původ v obligační části kolektivní smlouvy jsou kolektivními spory ve smyslu zákona o xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xruhé věty do prvního odstavce § 23 uváděla důvodová zpráva: "...navrhuje doplnit ochranné ustanovení ve vztahu k zaměstnancům, které má zabránit tomxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxde ujednání právně bezvýznamné." Takové právní jednání tedy bude zdánlivé (nicotné), bude se tedy na ně hledět, jako kdyby k němu nikdy nedošlo (srov. § xxx xxxx xxxxxx
x x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxluv, jejich obvyklý obsah však naznačují mnohá ustanovení zákoníku práce, která na různých místech napovídají, jaká ustanovení často bývají obsahem xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxx x x xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxt mzdu (či v praxi spíše pravidla odměňování zaměstnanců) ve smlouvě kolektivní] a v některých případech ujednání určité problematiky přímo vyhrazujx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xx x xx x xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxx, § 93 - práce přesčas, § 120 - mzda při uplatnění konta pracovní doby, § 122 - určení a sjednání platu, § 146 - sjednání srážek ze mzdy k úhradě členských xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xživatele]. Je třeba též poukázat na fakt, že zpravidla odlišný bude obsah kolektivních smluv uzavíraných u zaměstnavatelů vymezených v ustanovení § 1xx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx. § 79 odst. 3, § 86 odst. 2, § 209 odst. 1, § 213 odst. 2 zák. práce).
Přes shora uvedené je volnost smluvních stran při koncipování xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xx xřeteli ustanovení § 4a odst. 1 zák. práce, dle kterého odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx pak zdůrazňuje, že jakkoliv ve smyslu odst. 1 § 4a zák. práce může dojít k odchylné úpravě práva a povinností v pracovněprávních vztazích smlouvou, jakxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xe zaměstnanec práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu (§ 4a odst. 4 zák. práce).
II. Stxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxbo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné, a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé (ke vzniku a postavení odborové organizace xxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxelé mají bez jakéhokoliv rozdílu právo bez předchozího schválení ustavovat organizace (odbory či organizace zaměstnavatelů) podle vlastní volby, jxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxx xx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx a ochraně práva odborově se organizovat, která byla vyhlášena pod č. 489/1990 Sb.). Citovaná úmluva dále upravuje právo těchto organizací vypracovávxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxejných orgánů zdržet se jakéhokoliv zásahu, který by omezoval tato práva nebo zabraňoval jejich zákonnému vykonávání (čl. 3 Úmluvy MOP č. 87). Nabytí xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xteré by omezovaly provádění výše uváděných ustanovení Úmluvy MOP č. 87 (čl. 7 Úmluvy MOP č. 87).
III. Druhy kolektivních smluv
Zákoník práce upraxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xe sice tradiční, ale ne zcela vypovídající; nejedná se (nezbytně) o smlouvu "pokrývající" jeden podnik (závod), ale o smlouvu, která řeší vztahy kolekxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxnost uzavírat tzv. skupinové, resp. "skupinové podnikové", kolektivní smlouvy je využívána zejména tam, kde skupina zaměstnavatelů tvořících uskuxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxch xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxanizované pod označením "svazy".
IV. Postup při uzavírání kolektivních smluv
Ustanovení čtvrtého odstavce § 23 zák. práce odkazuje přímo v normxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxdnávání; k tomuto pojetí uvádí důvodová zpráva "... jednoznačně vymezuje, že odkaz na zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějšxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xx x xxxxxx na uzavření kolektivní smlouvy
Nadčasový přesah shora uvedeného potvrzují i současné teoretické práce, které se snaží odpovědět na otázku, nakolix xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx již explicitně nevylučuje aplikaci ustanovení § 1731 až 1745 obč. zák. na proces sjednávání kolektivních smluv. Přesto je některými autory dovozováxx xx x xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x srov. komentář k § 23 odst. 4 zák. práce), že: "... na uzavření kolektivní smlouvy se nebudou používat obecná pravidla uzavírání smluv plynoucí z nového xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xabídky a přijetí nabídky." (cit. Horecký, 2014, str. 90). Jiní autoři, v určitém dílčím protikladu, docházejí spíše k závěrům, blížícím se více směru nxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xolektivní smlouvy uzavírají: "Zkoumaný příklad ust. § 8 zákona o kolektivním vyjednávání potvrzuje, že je třeba odmítnout teorii o existenci komplexxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxvat podle obecných zásad platných v obecném občanském právu pro vyjednávání a sjednávání smluv." (cit. Štefko, Matejka, 2014, str. 3-8). Přitom je třexx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx x x x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxerou zákonodárce vymezil základním zásadám pracovněprávních vztahů; ty vedle interpretačního významu též limitují tendence k přílišně extenzivní xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx 250/2007 (ujednání kolektivní smlouvy normativní povahy a její přechod k přejímajícímu zaměstnavateli)
Literatura:
Publikace, sborníkyx
xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxejka, J. Existuje komplexní pracovněprávní úprava procesu sjednávání kolektivní smlouvy? Jurispudence, č. 3, 2014.
(Závaznost kolexxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxorganizovaní zaměstnanci a závaznost kolektivní smlouvy
Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx x xx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxtnance a zajistit tak všem zaměstnancům rovné zacházení, včetně poskytování stejné mzdy za stejnou práci atd. Ačkoliv část odborné veřejnosti v minulxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx x xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xrušení ustanovení, které je dnes obsaženo v § 286 odst. 6 zák. práce, když toto ustanovení v odůvodnění nálezu vyložil tak, že odborově neorganizovaný zxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x x xxdnotlivému zaměstnanci), pod bodem 279. shora uvedeného nálezu: "Pro úplnost lze jen dodat, že právo zaměstnance takto vyloučit odborovou organizacx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxbude dodržen v praxi preferovaný model "jeden zaměstnavatel - jedna kolektivní smlouva" a u zaměstnavatele bude uzavíráno více kolektivních smluv, jx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx i případnou volbu zaměstnance v tomto směru, pokud to nebude vylučovat např. úzké profilování odborových organizací na profesním základě apod.
Na xxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx, na druhé straně je patrné, že i v zahraničí se vedou spory ohledně "nezasloužených výhod", které mohou v případě takto pojatého "povinného" zastupováxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxlosti objevuje termín "černý pasažér" (tzv. free-rider); pro exkurz do nedávného dynamického vývoje řešení této otázky před Nejvyšším soudem USA sroxx xxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxzací ve věci jednání o uzavření kolektivní smlouvy. Dle zákona o kolektivním vyjednávání je vyjednávání zahájeno předložením písemného návrhu na uzaxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xebudou schopny předložit zaměstnavateli návrh kolektivní smlouvy, a zahájit tak kolektivní vyjednávání ve smyslu zákona.
Nebezpečí vzniku výše xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx (při přijetí nového zákoníku práce v roce 2006)
eliminovat
za pomoci ustanovení, které stanovilo (v nálezem ÚS zn. Pl. ÚS 83/06 již zrušené větě druhé x xx xxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení bylo zrušeno pro
deficit
úxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxví na úkor jiných je nepřípustné). V bodě 264. nálezu Ústavní soud konstatoval: "Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových oxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxce sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů."
Je samozřejmě možné, aby přes různost některých požadavků nalezly odborové organizace u jednoho xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx dosažení dohody všech účastníků kolektivního vyjednávání (tedy všech u zaměstnavatele působících odborových organizací a zaměstnavatele) na odchxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xx odborově neorganizované zaměstnance; v případě takového postupu je třeba mít na zřeteli mj. problematiku rovného zacházení a xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxáce, či (zne)užita pro projevy partikulárního právního revizionismu?
Acta
Universitatis Carolinae Iuridica. Karolinum, 4/2016.
(xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xpočívá v tom, že smluvní strany je sice uzavírají za sebe (odst. 1), ale též s účinky pro další adresáty (odst. 2), kteří jsou ustanoveními kolektivních sxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně. V případě, kdy zaměstnavatel nesouhlasí s dominantnxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxci zaměstnavatelů před uzavřením (resp. nabytím účinnosti) kolektivní smlouvy vyššího stupně skutečností, která povede k tomu, že pro něho nebude koxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxntů", je pak tzv. extenze kolektivní smlouvy vyššího stupně (srov. níže). Skutečnost, že v ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) je jednou použit pojem "kolexxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx
xolektivní smlouvy jsou svým charakterem smlouvami soukromoprávními, jejich účinky však nejsou prosty určitých prvků veřejnoprávní povahy. Je tomu xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxmi reprezentovaných zaměstnanců a zaměstnavatelů) a činí z nich pramen práva. Tyto veřejnoprávní prvky lze v ještě zřetelnější míře spatřovat zejménx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxvaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na zaměstnavatele, pro které není taková smlouva závazná vzhledem k ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zák. prxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx x x x x xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xxxěstnavatele (nacházející se mimo okruh zaměstnavatelů, za které byla uzavřena) - tedy rozsah množiny kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxškeré kolektivní smlouvy vyššího stupně (jejich dodatky) uložené na MPSV od 1.1.2017 jsou pak zpřístupněny na internetových stránkách ministerstvax xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxouvu vložil (v ČR tradičně) pouze do rukou odborové organizace, určitým způsobem vyrovnává se skutečností, že mezinárodní právní prameny přiznávají xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xdborů) má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání oběma smluvním stranám kolektivní smlouvy. Zaměstnanec má taktéž právo být informovxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxm výkladem za použití pravidla o dobrých mravech), je třeba přistupovat s vědomím, že úhel pohledu na tuto problematiku může být u obou stran odlišný (odxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx rozsahu informace může být příčinou určitých aplikačních nejasností.
Nebudou-li práva, která vznikla zaměstnanci z kolektivní smlouvy, uspokoxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxcovní poměr. Zdůrazňujeme, že v takovém případě se nebude jednat o "kolektivní spor", ale o individuální pracovněprávní spor. Oproti tomu závazky z koxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xesp. rozhodcem dle ustanovení § 10 a násl. zák. o kolektivním vyjednávání (srov. Pichrt, Drápal, 2015, str.15-19).
Judikatura:
Rozsudek NS ze xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xozsudek VS v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94 /R 50/1995/ (Povaha ustanovení kolektivní smlouvy).
Literatura:
Publikace, sborníkxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxvní smlouvu je možné sjednat jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Novelou zákoníku práce provedenou zák. č. 365/2011 Sb. zákonodárce formulaxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xmlouvu uzavřenou na dobu určitou. Kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou by měla být sjednávána smluvními stranami s vědomím, že ji sjednávají x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xx data účinnosti + 1 měsíc, ve kterém je výpověď doručena + výpovědní doba v délce nejméně 6 měsíců, začínající plynout prvním dnem následujícím po doručexx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx v krátké době) po jejím uzavření.
Přes příslušná ustanovení (§ 8 odst. 4) zák. o kolektivním vyjednávání, jejichž aplikace by měla vést v ideálním přxxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxázala na období účinnosti předcházející kolektivní smlouvy, je poměrně pravidelným jevem, že k tomu (zejména v důsledku prodlužujících se jednání o jxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xe podmínky sjednané mezi nimi (např. sjednané navýšení dovolené o jeden týden nad zákonnou výměru či indexace mezd) vztahovaly k celému období příslušxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxízí i úvaha na téma přípustnosti "retroaktivity", nevyvolává výše uvedený způsob sjednávání v praxi vážnější aplikační problémy a ustanovení § 26 odsxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xyjednávání, zákonodárce pojal kolektivní smlouvy výlučně jako smlouvy dvoustranné. Vložením nového odstavce 3 do § 26 zák. práce reagoval zákonodáxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxana na straně zaměstnanců, tedy odborová organizace, která kolektivní smlouvu uzavřela, popřípadě všechny, které tuto smlouvu uzavřely, zaniknou bxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxá zpráva z hodnocení dopadů regulace podle obecných zásad (malá RIA)]. Neboť v nastíněném případě nebude mít zaměstnavatel již dále smluvního partnerxx x xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxnnost kolektivní smlouvy na jeden kalendářní rok od rozhodné skutečnosti - zániku smluvní strany. "Navrhuje se jednoznačně vymezit, kdo je smluvní stxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxcí. Například, působí-li u zaměstnavatele tři odborové organizace, a jedna z nich zanikne, budou existovat zbývající dvě odborové organizace (dva účxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxeří nejsou jejími členy. Zánikem jedné odborové organizace nebude docházet k zániku smluvní strany ani k zániku účinnosti kolektivní smlouvy." (cit. xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxu orgánu, který není stranou smlouvy).
(Částečná zdánlivost podnikové kolektivní smlouvy a forma kolektivní smlouvy)
prof. JUDrx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xaměstnavatelů (jejich zaměstnanců) kolektivními smlouvami vyššího stupně není v ČR dosud příliš velké, resp. nemá, oproti podnikovým kolektivním sxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xormativní obsah není příliš rozsáhlý, resp. je do značné míry limitován různými zájmy, resp. pestrostí (např. i různou "podnikatelskou" silou) zaměsxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxiště kolektivního vyjednávání je v České republice stále převážně na úrovni podnikových kolektivních smluv. Od 1.1.2014 byla koncepce částečné neplxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xonceptem zdánlivosti (nicotnosti), resp. "částečné zdánlivosti" právního jednání, tedy úpravou, dle které se k právním jednáním, která by přiznávaxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx je, že normativní obsah kolektivních smluv (zejména kolektivních smluv vyššího stupně) bude formulován dostatečně určitě, resp. bude se skutečně jexxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx x xxxxx xxxxxx x x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxvazků stran) jakousi volnou (a pro aplikační praxi pramálo užitečnou - často spíše naopak) "tvůrčí transkripci" samotného textu zákoníku práce, "dopxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxu nadbytečná, sama o sobě bez právního významu, a tedy zejména pro zaměstnance či zaměstnavatele, u kterých nebyla uzavřena podniková kolektivní smloxxx x xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxupně v některých případech přiznávají zaměstnancům "více stejných práv", bude třeba postupovat dle § 307 odst. 2 zák. práce.
II. Forma kolektivní smxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx Důvodová zpráva k tomu uvádí: "...se navrhuje stanovit právní následek pro případy, že obsah kolektivní smlouvy byl smluvními stranami sice dohodnutx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx" Přísný požadavek podpisu smluvních stran na téže listině je třeba vykládat v první řadě jako specifický požadavek na kontraktační proces (jeho završxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxaxi však někdy dochází (v obavě z možného důsledku zdánlivosti) k záměně významu slova "listina" s každým listem papíru, na kterém je písemný projev vůlx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx kolektivní smlouvy - listinou je třeba rozumět kolektivní smlouvu jako celek, v celistvosti a v rozsahu, který jednoznačně vyplývá z ujednání smluvníxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xVyloučení některých ustanovení občanského zákoníku z aplikace na pracovněprávní vztahy)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxuvu nejen jinou smlouvou typově upravenou, ale i smlouvou (jako typ smlouvy) zvláště neupravenou (ve smyslu § 1746 odst. 2 obč. zák.), tedy smlouvou nepxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xák. práce, ale i v zák. o kolektivním vyjednávání; tedy obcházení procesu specifické úpravy uzavření kolektivní smlouvy (zák. práce) a zejména procesx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxová zpráva k novelizačnímu bodu zákona č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, zavádějxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxé relativní neúčinnost právního jednání (§ 589 až 599 občanského zákoníku). Tato právní úprava by proces kolektivního vyjednávání znesnadňovala." Z xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxu úpravu o odporovatelnosti (ze starého občanského zákoníku); k tomu je vhodné uvést citaci z důvodové zprávy § 589 až 599 obč. zák. (nového): "Osnova sx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xe institutem práva procesního, zatímco neúčinnost je institutem práva hmotného."
Právní úprava odstoupení od smlouvy (§ 2001 až 2005 obč. zák.) je x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx v jejím textu toto omezení nerespektovalo (vyloučena jsou i ustanovení o možnosti založit právo odstoupit od smlouvy dohodu stran), bude (ze zákona) zxxxxxxx xxxxxx xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx delší dobu. Umožnit odstoupení od kolektivní smlouvy by znamenalo znehodnocení celého tohoto procesu." Je tedy zřejmé, že i v tomto případě byl zákonoxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxtář k § 26 zák. práce k možnosti dát výpověď a k plynutí výpovědní doby).
(Seznámení s obsahem kolektivní smlouvy a její zpřístupnění)
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxx xx xxxxxx xxxxxxní je v současnosti uložena nejen odborové organizaci, jak tomu bylo i v minulosti, ale oběma smluvním stranám. Lze usuzovat, že tato povinnost smluvníxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x lze dovodit, že i ke změnám těchto kolektivních smluv. Je však zřejmé, že znění zákona není, ve vztahu k informaci o obsahu kolektivního smlouvy vyššího xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxvy vyššího stupně, ale zaměstnavatel a příslušná (-é) odborová (-é) organizace u zaměstnavatele působící. Zákonem neřešena je také otázka, zda by se (xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxost byla na zaměstnavatele rozšířena vyhlášením příslušného sdělení MPSV ve Sbírce zákonů; v zájmu ochrany práv zaměstnanců odpovídáme na tuto otázkx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx xxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxm jeho zaměstnancům. Formulace "jeho zaměstnancům" zdánlivě vylučuje z okruhu adresátů, vůči nimž je plnění této povinnosti směřováno, agenturní zaxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x obou těchto případech klade zákoník práce (v souladu s unijní legislativou) důraz na "srovnatelnost" mzdových a pracovních podmínek dočasně přidělxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxx xnormativní částí kolektivních smluv upravujících tyto oblasti) je pak pro přidělené zaměstnance důležitá, při ověření, zda nejsou na svých právech kxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx x x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx x x x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxna. Způsob zpřístupnění kolektivní smlouvy zákoník práce blíže nespecifikuje; může se tak stát jako formou "vyvěšení" na nástěnce přístupné všem zaxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxředky zaměstnavatele - "informační kiosek") apod.; trvalost a neomezenost jsou atributy procesu "zpřístupnění" kolektivní smlouvy všem zaměstnanxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx x
xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
Zákoník práce vychází ze zásady, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je plně v kompetenci zaměstnavatele. Jedná se o logickou zásadux xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx aby v případě, že se o jedno místo uchází u něho více uchazečů, vybral toho z uchazečů, kterého považuje na dané místo za nejvhodnějšího. Na druhé straně jx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x x zák. o zaměstnanosti).
Zaměstnavatel však může brát při výběru nejvhodnější osobu, kterou se ze všech ucházejících se fyzických osob rozhodne přixxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxe, nezbytné požadavky pro výkon práce nebo zvláštní schopnosti. Ve svém rozhodování je zaměstnavatel ještě dále omezen některými zvláštními předpisxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxávními předpisy pro místo, které má vykonávat, nelze s ní pracovní smlouvu uzavřít. Takováto pracovní smlouva by byla totiž neplatná podle § 580 odst. 2 xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xvých budoucích zaměstnanců, zákoník práce nestanoví. Je to čistě interní věc zaměstnavatele, kterou si může upravit případně svými vnitřními předpxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx řízení zveřejní, není zásadně povinen ukončit toto vnitřní výběrové řízení tím, že s některou z osob, které se tohoto výběrového řízení zúčastní, uzavxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxechna hlediska dle jeho představ, tj. hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. K to-mu lze uvést, že např. inzerát typx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxx xxx. zák. a není ani veřejným příslibem ve smyslu § 2884 a násl. obč. zák. Veřejný příslib je jednostranné právní jednání, jehož obsahem je závazek poskytxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxedem k tomu, že veřejný příslib není návrhem na uzavření smlouvy, nepřipadá subsidiární aplikace tohoto občanskoprávního institutu v úvahu v případě xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxzečům důvody, proč s nimi pracovní poměr neuzavřel. Na druhé straně důvody odmítnutí nesmějí být diskriminační.
II. Rovné zacházení a zákaz diskrimxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxěstnanosti, který řeší rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (§ 4 zák. o zaměstnanosti), tj. před vznikem pracovníxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx, které se u nich ucházejí o zaměstnání. Za diskriminaci se nepovažuje pouze rozdílné zacházení, které je stanoveno v zákoně (§ 6 a násl. antidiskriminaxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxovství a z důvodů pohlavní identifikace), sexuální orientace, rasového nebo etického původu, národnosti, zdravotního postižení, věku, náboženstvxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxdění k diskriminaci.
Podstatná je skutečnost, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxého zaměstnání nezbytný. Přitom cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminující tak nebude považován napxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxa pro výkon zaměstnání nezbytný.
Naproti tomu požadavek prokázání jazykové dovednosti, kdy je nutno pro její splnění předložit diplom vydaný určixxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxměstnanosti a ani antidiskriminační zákon neupravují krajní povinnost zaměstnavatele osobu, kterou diskriminoval či s ní nerovně zacházel, přijmxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxě zaměstnavatele) při uzavírání pracovní smlouvy.
III. Údaje, které zaměstnavatel smí požadovat před vznikem pracovního poměru
Zásadně smí zamxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Je v zájmu ochrany osobních práv osoby ucházející se o zaměstnání, aby zaměstnavatel po ní nemohl požadovat jakékoxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx V § 30 odst. 2 je uveden pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Naproti tomu § 316 odst. 4 xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxvatel nesmí na zaměstnanci vyžadovat. Za logický je třeba považovat závěr, že pokud nesmí zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci některé informace zx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxn požadovat před vznikem pracovního poměru po osobě ucházející se o zaměstnání. Z toho lze dovodit, že demonstrativní zákaz informací, které lze po zamxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xx xxxxx x x xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xznikem pracovního poměru.
Další zákaz informací, které zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci při výběru zaměstnanců požadovat, je obsažen v § 12 odsxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxi zakazuje požadovat u uchazečů o zaměstnání informace týkající se národnosti, rasového nebo etického původu, politických postojů, členství v odborxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxjich vyžadování je v souladu se zvláštním právním předpisem, tj. antidiskriminačním zák. To znamená pro situace, kdy z povahy zaměstnání nebo souvislxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxn tohoto povolání nezbytný a přiměřený. Diskriminací není rovněž podle § 6 odst. 4 antidiskriminačního zák. rozdílné zacházení v případě závislé práxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxavují náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek na zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či nábxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.
IV. Ochrana osobních údaxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxm uchazečů o zaměstnání osobní údaje [§ 4 písm. a) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 1 obecného nařízení] uchazečů, má z hlediska právní úpravy na xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx nositelem práv a povinností podle předmětné právní úpravy.
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxde mít tato osoba postavení zpracovatele osobních údajů [ust. § 4 písm. k) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 8 obecného nařízení]. Podle obecnéhx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxeb pouze zpracovatelů osobních údajů, kteří poskytují dostatečné záruky zavedení vhodných technických a organizačních opatření tak, aby dané zpracxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxrance, jsou např. tzv. kodexy chování - viz čl. 40 obecného nařízení).
Pokud by výběr uchazeče vyžadoval provedení psychologických testů či jinak sxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx x xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx třetí osobě, která výběrové řízení provede a rozhodne o všech potřebných metodách nezbytných k výběru nejvhodnějšího uchazeče či uchazečů, oznámil, xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxska obecného nařízení uvažovat i o uplatnění institutu tzv. společných správců osobních údajů (viz čl. 26 obecného nařízení).
Vztah správce a zpraxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxcování osobních údajů, musí být zákonem předepsaný obsah a náležitosti zahrnuty v jiné smlouvě. Z hlediska obecného nařízení platí uvedené o smlouvě o xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxně širší. Obecné nařízení umožňuje (čl. 26 odst. 7 a 8), aby byl obsah smlouvy zčásti tvořen standardními smluvními doložkami podle rozhodnutí Komise nxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxečných správců osobních údajů (viz čl. 26 odst. 1 obecného nařízení).
Smlouva o zpracování osobních údajů podle obecného nařízení může taktéž obsaxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxzení). Zmocnění může být individuální (pro konkrétního dílčího zpracovatele), nebo obecné (výběr dílčího zpracovatele náleží zpracovateli, před zxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxí i pro dílčího zpracovatele osobních údajů.
Z hlediska právního podkladu pro zpracování osobních údajů (čl. 8 Listiny, čl. 2, 4, 7, 10) se bude zpracxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xod III. shora), zakládat na ust. § 5 odst. 2 písm. b) zák. o ochraně os údajů, resp. na čl. 6 odst. 1 písm. b) obecného xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxanovení § 30 zák. práce nelze z hlediska právní úpravy na ochranu osobních údajů vnímat jako ustanovení zakládající zmocnění pro zpracování osobních xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxch údajů a v souladu s principem nezbytnosti určuje rozsah údajů, které je k jeho dosažení možné shromáždit a zpracovat. Jde o ustanovení navazující prixxxxx xx xxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx získat.
I přes uvedené se však lze klonit k závěru, že na základě ust. § 5 odst. 2 písm. e) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 6 odst. 1 písm. f) obecného naxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxí pozici, kterého by se mohla zúčastnit; i zde musí být dodrženy všechny zákonné povinnosti na úseku ochrany osobních údajů.
Pokud by měl zaměstnavaxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxe v případě uvolnění další pracovní pozice vybírat a nabízet jim pracovní uplatnění, lze takové zpracování osobních údajů realizovat výlučně na záklaxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x x xxxxx xxx x 5 odst. 2 a 4 zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 11 a čl. 7 obecného nařízení]. Bude-li zpracování osobních údajů v databázi potenciálních uchazexx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx být jádro souhlasu formulováno jednoduchými jazykovými prostředky a srozumitelně v informaci o výběrovém řízení. Neudělení souhlasu k zařazení do dxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxrma souhlas odvolat.
Ohledně rozsahu a povahy shromážděných a zpracovávaných osobních údajů platí v případě výběru uchazeče o zaměstnání uvedené xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxostřednictvím § 30 zák. práce, na který mohou navazovat zvláštní právní předpisy, které předepisují určité předpoklady pro výkon práce. Tyto určují rxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxu k příslušné pracovní pozici.
V případě seznamu potenciálních uchazečů o zaměstnání bude rozsah zpracovávaných osobních údajů určen souhlasem sx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xřesné údaje nezbytné pro realizaci konečného účelu. V základní poloze lze uvažovat o dvou účelech zpracování xxxxxxxx xxxxxx
xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxlifikaci, a že se může výběrového řízení zúčastnit (zde bude rozsah údajů omezenější - půjde primárně o identifikační údaje, kontaktní údaje a o základxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx
xx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x rámci původního výběrového řízení).
Rozdílnost účelu se projevuje taktéž v přípustné délce uchování zpracovávaných údajů. Tato je, vyloučímxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxe ve vztahu ke sledovanému účelu (údaje o kvalifikaci, údaje o pracovních zkušenostech atp. mohou relativně brzy zastarat).
Zákonný podklad a doba xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx
x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx výběrem konkrétního uchazeče a uzavřením pracovní smlouvy s ním, resp. oznámením výsledku řízení neúspěšným uchazečům;
b)
u databáze uchazečů o xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxesnosti dat, jak byla tato povinnost naznačena v předchozím odstavci (zejména mělo-li by se jednat o účel podání konkrétní pracovní nabídky na základě xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxx xxlze garantovat přesnost zpracovávaných osobních údajů).
V případě všech zmiňovaných účelů zpracování osobních údajů musí zaměstnavatel, byx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxost ve smyslu ust. § 11, 12 a 21 zák. o ochraně os. údajů, resp. ve smyslu čl. 12 an. obecného nařízení. S ohledem na rozsah informací, které musí být subjekxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxace a ve zbytku se odkázat například na webové stránky správce osobních údajů (zaměstnavatele). Zde již bude informační povinnost splněna v plném rozsxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxení zpracování, ale i právo na informace o zpracování, na kopii zpracovávaných osobních údajů atp.) nebo informace o možnosti (právu) podat stížnost k xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xůči správci subjekt údajů svá práva podle čl. 15 až 22.
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xovinnosti podle ust. § 16 zák. o ochraně os. údajů. V takovém případě však správce musí podle § 18 odst. 2 stejného zákona zpřístupnit předepsané informxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxů, však zákonná výjimka z oznamovací povinnosti správci nesvědčí.
Ve vztahu k oběma zpracováním osobních údajů bude zaměstnavatel (správce osobnxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xýpočetní techniky a osobní, tj. od fyzického zabezpečení nosičů dat po diferenciaci uživatelských oprávnění či logování dispozic s daty v rámci IT proxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxích údajů (čl. 35), a tedy ani předchozí konzultaci s Úřadem pro ochranu osobních údajů (čl. 36). Plně se však ve vztahu k oběma zpracováním osobních údajx xxxxxxx xxx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxdu a povinnost oznamování případů porušení zabezpečení osobních údajů subjektům údajů.
Uzavřít lze s tím, že skončení jednoho nebo druhého ze shorx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxatele, za účelem prokázání, že při výběru nedošlo k diskriminaci, ale i kvůli prokázání řádného plnění povinností na úseku ochrany osobních údajů pro pxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx "obrazem" předmětných zpracování osobních údajů (byť třeba co do rozsahu zpracovávaných osobních údajů omezeným - v kontextu principu nezbytnosti nxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xrávním titulu podle ust. § 5 odst. 2 písm. e) zák. o ochraně os. údajů, resp. podle čl. 6 odst. 1 písm. f) obecného nařízení. I v tomto případě je třeba plnit ixxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxemployment Background Screening
V praxi některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že nejen shromažďují informace o osobách, které se u nich ucházejx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxground Screening"). Jedná se o soustavu operací prováděných před vznikem pracovního poměru, jimiž zaměstnavatel shromažďuje vybrané osobní údaje pxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxvost, a to za účelem výběru nejvhodnějšího zaměstnance. Česká právní úprava sama nepředvídá eventualitu, že by zaměstnavatel obdobný ověřovací procxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxě zpochybňovat. Zaměstnavatel především může v tomto procesu xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xx xxxxx xx x xxx xxxxx x x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x x 81 a násl. obč. zák. (ochrana osobnosti) a zák. o ochraně os. údajů.
VI. Právní důsledky uvedení nesprávných údajů
Pro posouzení této skutečnostix xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxření pracovního poměru uvedla nesprávné údaje, pokud se jedná o informace, které je zaměstnavatel oprávněn požadovat. Pokud by tato osoba uvedla nespxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxx xxxxxxxx omylu ze strany takovéto osoby) nemělo žádný vliv na platnost či neplatnost následně uzavřené pracovní smlouvy. Na druhé straně, pokud by se jednalo o ixxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxx. zák. Dle tohoto ustanovení je právní úkon neplatný, jestliže jej jednající osoba učinila v omylu, vycházejícím ze skutečnosti, jež je pro jeho uskutxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxní (resp. neuzavření) smlouvy rozhodný a byl v omyl uveden osobou ucházející se u něho o zaměstnání, pak by pracovní smlouva byla neplatná. Jednalo by se x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x x79 obč. zák.).
Judikatura:
SD EU, C-177/88, E. J. P. Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (zákaz diskriminace z důvodu těhxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxn a Elisabeth Kamann v. Land Nordrhein-Westfalen (sankce za porušení zákazu diskriminace)
(Povinnosti zaměstnavatele před uzavřeníx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Nesplnění této povinnosti ze strany zaměstnavatele nezakládá neplatnost pracxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxm, než právní jednání učiní (uzavře pracovní smlouvu, vysloví souhlas se svým jmenováním), jaké závazky na sebe tímto bere. Zaměstnavatel má současně xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxem pracovního poměru.
(Vstupní lékařská prohlídka)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.20xxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xřed vznikem pracovního poměru, ukládá pouze v případě mladistvých zaměstnanců, tj. mladších 18 let (srov. § 247). Dále zák. práce ukládá zaměstnavatxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xdst. 2). Zvláštním právním předpisem ukládajícím povinnost podrobit se vstupní lékařské prohlídce je rovněž § 18 atomového zák. a § 87 zák. o provozu nx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx xx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe zajišťovat vstupní lékařské prohlídky, nicméně povinnost zaměstnavatele zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před vznikem pracovního poměxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xráce nebo o dohody o pracovní činnosti, má zaměstnavatel povinnost zajistit vstupní lékařskou prohlídku, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem nebo jinými právními předpisy. Navíc zaměstnavatel může před uzavřením dohod o pracích koxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxx není prací rizikovou. Podle § 37 odst. 1 zák. o ochraně veřejného zdraví se podle míry xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxx xeřejného zdraví se rizikovou prací rovná práce zařazená do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazené do kategorie druhé, o níž takto rozhodne přísxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah. Právní předpis může stanovit xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xhradě nákladů vstupní lékařské prohlídky uzavřená mezi osobou ucházející se o zaměstnání a případným zaměstnavatelem. Vstupní lékařskou prohlídkux xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx
x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxch je stanoveno, že osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, pokud se nepodrobí vstxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxtupní lékařská prohlídka neproběhla.
V tomto ohledu je proto nutné vyhodnotit, zda
fikce
zdravotní nezpůsobilosti osoby ucházející se o zaměstnxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx práce.
Paragraf 580 odst. 2 obč. zák. uvádí, že neplatné je právní jednání, pokud má být podle něho plněno něco nemožného. Právní teorie vychází ze sxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxožnost plnění pouhá
právní fikce
. Domnívám se, že v uvedeném případě pouhá
právní fikce
nemožnosti plnění nemůže bez dalšího způsobit neplatnost praxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx xxxxx xx xx právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné, ale především z jedné ze základních zásad pracovního práva, tj. zvláštní zákonxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxní, které má dopad na postavení zaměstnance. Nevidíme důvod za právní situace, kdy je povinností zaměstnavatele zajistit vstupní lékařskou prohlídkx x xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxlatností na újmu zaměstnance, a to z důvodu pouhé
právní fikce
. Vycházíme z názoru, že pokud xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xstupní lékařské prohlídce, nezpůsobuje tato skutečnost bez dalšího neplatnost uzavřené pracovní smlouvy, jmenování či některé z dohod o pracích konxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx dohody o pracovní činnosti se zaměstnancem, s datem po provedené vstupní prohlídce, s pozitivním závěrem lékařského posudku, nutné není. Vycházíme z xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxbilosti k výkonu práce, lze s ohledem na výše uvedené, podle našeho názoru, zdravotní způsobilost zaměstnance k výkonu práce založit provedením náslexxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxtní způsobilosti k práci obsahuje posudkový závěr, že posuzovaný zaměstnance je zdravotně způsobilý k posuzovanému výkonu práce, nehledělo by se na pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xékařským posudkem, vydaným na základě provedené lékařské prohlídky, shledán dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým, jednalo by se o výpovědní důvod podxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxcovní poměr ve zkušební době, pokud byla sjednána.
Nicméně, i když podle našeho názoru neplatnost uzavřené pracovní smlouvy z důvodu
fikce
zdravoxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx nezpůsobilosti v rámci pracovního poměru působí. I samotné nezajištění vstupní lékařské prohlídky před uzavřením pracovního poměru či některé z dohxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxisů zaměstnavatelem hodnotit.
Dále, podle výše citovaného § 55 odst. 1 písm. c) zák. o specifických zdravotních službách je zaměstnavatel povinex xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx x xxx xdst. 1 písm. a) zák. práce je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídalx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxci umožnit výkon práce.
Judikatura:
SD EU, věc F - 33/08, Úředníci vs. Komise evropských společenství. (Mezi vstupní lékařskou prohlídkou, odbxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxvního poměru)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Vznik pracovního poměru
Pracovní poměr je xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxním. Nepřipadá v úvahu založení pracovního poměru na základě jiné právní skutečnosti, jako je např. právní událost, protiprávní úkon,
konstitutivní
xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxadě pracovní smlouvy či jmenování nepřipadá v úvahu.
II. Založení pracovního poměru pracovní smlouvou
Pracovní smlouva je převažujícím a rozhodxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx všech ostatních případech vzniká pracovní poměr na základě pracovní smlouvy a nelze jej založit jmenováním, resp. jmenování by bylo neplatné pro rozpxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xx xxxxxx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xylo neplatné právní jednání, ještě neznamená, že by nedošlo následně k platnému vzniku pracovního poměru. Pokud by zaměstnanec např. do práce nastoupxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx x x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxní smlouvy.
III. Volba jako předpoklad založení pracovního poměru pracovní smlouvou
Jestliže zvláštní předpis nebo stanovy spolku vyžadují, abx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxí smlouvy. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem a záxx xxxxx x x xx xxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxku je, zda takové jednání odporuje smyslu a účelu zákona a zda bude takto uzavřená pracovní smlouva neplatná, či nikoliv. Domníváme se, že posouzení téxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx mohlo případně jednat pouze o neplatnost relativní.
Volba může být předpokladem sjednání pracovní smlouvy pouze u těch osob, které předtím nebyly x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe, pak dochází volbou pouze ke změně obsahu pracovního poměru (změna druhu práce) a nikoli ke vzniku pracovního poměru.
IV. Vznik pracovního poměru jxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxas zaměstnance s tímto jednáním. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců, tznx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxlmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, nebo v případech, které jsou xxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x
xxxx xxxxx
x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx 3 nelze naopak založit pracovní poměr pracovní smlouvou. Pokud by však k takové situaci v praxi přesto došlo, pak to ještě neznamená, že nevznikl platnx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxc jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby souhlas s výkonem vedoucího pracovního místa, pak došlo ke vzniku pracovního poměrxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxdle § 73 odst. 1 a může se jej rovněž vzdát.
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr vedoucího zaměstnance nekončí, nicméně § 73a oxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xokud jmenovaný zaměstnanec není z pracovního místa odvolán či se ho nevzdá, je s ním možno skončit pracovní poměr jako se zaměstnancem, u kterého pracovxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxí poměr na dobu určitou, pak může být založen pouze za podmínek a v souladu s § 39, tj. zásadně na dobu nejvýše 3 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru a xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxlatné, pokud se jedná o určení doby trvání pracovního poměru. Takové ustanovení by totiž zaměstnavateli dávalo právo kdykoliv libovolně, a to i bez uvexxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xohlo platně založit pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatnou jen tato část, ktxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xmenování do funkce. Ke jmenování do funkce může dojít písemným právním jednáním nebo ústně, a může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxr jmenováním vzniká pouze u těch osob, které předtím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož byly do funkce jmenovány. V případě jmenování nxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxváním se z dosavadního zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stává jmenovaný zaměstnanec. Právním důsledkem kromě změny xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxního předpisu
Zvláštních právních předpisů, které stanoví založení pracovního poměru jmenováním, je celá řada. Některé z těchto předpisů upravujx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx zvláštních zákonech je úpravou speciální ve vztahu k zák. práce. Zák. práce je proto možno na jmenování a odvolávání z pracovního místa v případě zvláštxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxx xmenovaných zaměstnanců. Jedná se vesměs o situace, kdy zaměstnavatelem je buď přímo stát (u organizačních složek státu a v Policii ČR), nebo subjekt bexxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxt vždy svázány se státem, neboť mohou být zřizovány i územními samosprávními celky, tj. obcemi a kraji. Okruh jmenovaných zaměstnanců je tedy vymezen oxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxx xxxxxx x x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xomu je třeba uvést, že pojem pověření zákoník práce vůbec nezná. Takovýto projev vůle, kterým zaměstnavatel zaměstnance "pověří" určitou funkcí, je xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xepřítomnosti. V každém případě je třeba uvést, že shora uvedený postup, kdy zaměstnavatel zaměstnance "pověří" funkcí, je nevhodný a v praxi vzbuzuje xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxx x x xxx xxxxx xxxxxxxanec jenom
ad hoc
zastupuje vedoucího zaměstnance po dobu jeho dočasné nepřítomnosti (např. dovolené, dočasné pracovní neschopnosti) a jeho postavxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxd by byl zaměstnanec "pověřen" výkonem funkce vedoucího zaměstnance (a nejednalo by se pouze o dočasné zastoupení, jak bylo uvedeno shora), je třeba na xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxstnance.
V praxi dochází k situaci, kdy řadový zaměstnanec, u něhož vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, je jmenován vedoucím zaměstxxxxxx x
xxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx vykonává práci řadového (ve smyslu nikoli vedoucího) zaměstnance. Pro posouzení, v jakém právním stavu se zaměstnanec nachází především z pohledu, zxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xísto vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a teprve později byl xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x
xxxx xxxxx
x
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxlušná, podle zvláštního právního předpisu. Pro situace, kdy příslušnost ke jmenování nevyplývá ze zvláštního právního předpisu, obsahuje § 33 odst. x xxx xxxxx xx xx xx
xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxi dohody o pracovní činnosti)
NS 2 Cdon 382/97, SJ 174/98 ("pověření" určitou funkcí)
NS 21 Cdo 512/2001 (
kogentní
povaha jmenování)
NS 21 Cdx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Náležitosti pracovní smlouvy
Pracovní smlouva je nejběžnějším právním xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxvatele uzavřít pracovní poměr.
U smluv obecně, a tudíž i u pracovní smlouvy rozlišujeme jednak podstatné, a jednak další náležitosti. Podstatné náxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx
xx
xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
xxxxx xxxx xxxxx xxxxxu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
c)
den nástupu do práce.
Jestliže se střetly ve shodě (konsensu) návrh na uzavření pracovní smloxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxchny shora uvedené podstatné náležitosti, je pracovní smlouva uzavřena. Pokud by se účastníci nedohodli na některé z podstatných náležitostí, nemůžx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx (např. mzdové ujednání či ujednání o dalších pracovních podmínkách), je k uzavření pracovní smlouvy třeba, aby adresát návrhu vyslovil souhlas s celýx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxst o tom, co chtěli zaměstnanec i zaměstnavatel projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o tom, že úmysl obou stran směřovax xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce to místo, v němž začal pracovat; za sjednaný den nástupu do prácx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxěstnanec začne vykonávat práce, což zaměstnavatel tím, xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx
xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xze odložit účinnost uzavřené pracovní smlouvy na dokončení kvalifikačních předpokladů či požadavků (např. studia, získání řidičského či jiného oprxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xodmínkou není možné s ohledem na ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru (§ 48 a násl.). Rozvazovací podmínka v pracovní smlouvě by mohla bxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx pouze o částečnou neplatnost právního úkonu (§ 576 obč. zák.), takže by byla uzavřena platně nepodmíněná pracovní smlouva.
Pracovní smlouva je i smxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx smlouvě, má zásadní význam, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat. Konat práce jiného druhu zaměstnanec zásadně není povinenx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx ovšem byl druh pracovní smlouvy vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat jakoukoli práci, pak by pracovní smlxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xlternativně uvedeno více druhů práce.
V praxi zaměstnavatelé často blíže specifikují obsah druhu práce a z toho vyplývající míru práv a povinností xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxnanci blíže specifikuje obsah sjednaného druhu práce. "Pracovní náplň" může zaměstnavatel jednostranně měnit, a to i bez souhlasu zaměstnance, nicmxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx specifikace druhu práce stala smluvně závazná a bylo by ji možno měnit pouze dohodou stran.
III. Místo výkonu práce
Druhou podstatnou náležitostí xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx. Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, zejména určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Změnit mísxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxj, území ČR apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx že v tento den vzniká pracovní poměr (srov. § 36 odst. 1).
Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jinýchx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx přesně nastanou, které však nepřipouští pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěrx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxma se rovněž vyžaduje i pro změnu pracovní smlouvy (což vyplývá z § 564 obč. zák.).
Nebyla-li učiněna pracovní smlouva v písemné formě, je neplatná. Nxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x 582 odst. 1 obč. zák.).
Nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon, xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxřené ústně či dokonce konkludentně (nebo bylo-li započato s jiným plněním mezi stranami), není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru, ktexx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxně obč. zák., tj. § 2001 a násl. obč. zák. Od smlouvy lze tak odstoupit, ujednají-li si to strany nebo stanoví-li tak zákon. Nicméně zák. práce upravuje xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xaměstnanec nenastoupil do práce. Tímto ustanovením je naplněna ochranná funkce pracovního práva a chráněna stabilita pracovního poměru.
Další oxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx tak vychází z toho, že by se jednalo o pouhé zdánlivé jednání (§ 551 a násl. obč. zák.), bez jakýchkoliv právních důsledků.
V § 34 odst. 3 je stanoven spxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx pracovní smlouvy odstoupit. Zaměstnavatel se o překážce v práci především dozví, když jej zaměstnanec o této překážce uvědomí, nicméně může se o ní dozxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxx
x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxého důvodu pro odstoupení od pracovní smlouvy rovněž platí, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jen pokud zaměstnanec nenastoupil dx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx smlouvy dle obsahu)
S IV., s. 894 (vymezení druhu práce)
S IV., s. 392 (výkon práce na více místech)
VS v Praze 6 Cdo 70/93, PR 6/1996 (určení místx xxxxxx xxxxxx
xx xxx x xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Účel právní úpravy
Ustanovení § 34a navazuje na předešlé ustanovení § 34, které stanoví, že podstatxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx práci v jiném než sjednaném místě výkonu práce pouze v případě pracovní cesty.
Vzhledem k povaze závislé práce nelze spravedlivě požadovat po zaměsxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxa rodiny, výdaje za ubytování, zvýšené stravovací výdaje a nutné vedlejší výdaje.
Při alternativním vymezení xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxx x pracovní cestu podle § 42 zák. práce. Rovněž v tomto případě nepovažoval zákonodárce za spravedlivé, aby zaměstnanec tyto zvýšené výdaje nesl ke své tíxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxovní cestě, ale i při cestě mimo pravidelné pracoviště.
II. Vymezení pojmu pravidelné pracoviště
Pojem pravidelného pracoviště byl upraven v § 34x xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxe zaměstnanec má zpravidla vykonávat přidělenou práci (např. dílna, kancelář, staveniště). Pokud je v pracovní smlouvě dohodnuto místo výkonu práce xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxci v rámci svého dispozičního oprávnění i mimo pravidelné pracoviště (ovšem v mezích sjednaného místa výkonu práce). V těchto případech je možno písemxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxe sjednání pravidelného pracoviště šířeji než jedna obec by byl popřen smysl a účel úpravy pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (jednaxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxě, pokud by nebylo sjednáno.
Pokud není pravidelné pracoviště sjednáno, vychází se z právní domněnky, že je jím místo výkonu práce sjednané v pracovxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxk bylo, pak platí naopak právní domněnka, že pravidelným pracovištěm je obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. V praxi se však xxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxsto výkonu práce). V takovém případě by se zřejmě muselo vyložit toto ustanovení tak, že pravidelným pracovištěm je u něho obec, z níž nejčastěji vyjíždx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx
x x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xe v případě uzavřeného pracovní poměru, má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci poskytnout práci zásadně v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxré by umožňovalo používat zaměstnance pouze na základně jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele, tj. čistě podle potřeb zaměstnavatele.
V příxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x x9), ale po smluvně dohodnutou kratší pracovní dobu. Z uvedeného vyplývá, že ani při sjednání kratší pracovní doby by neobstálo (a muselo by být posouzenx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx.
Výjimka z principu rozvrhování a přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se týká konta pracovní doby a vyplývá z koncepce a prixxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx x xxxx
x xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxé pracovní doby, pokud tomu brání ustanovení části osmé zák. práce o překážkách v práci.
Povinnost rozvrhnout a přidělovat zaměstnanci práci v rozxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxx x xxxxxxx konaných mimo pracovní poměr.
II. Zákaz výkonu práce stejného druhu
Zaměstnanec může pro téhož zaměstnavatele vykonávat činnost v dalším základxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xe skutečnost, že pokud by zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele vykonával v dalším pracovněprávním vztahu práce stejného druhu, umožňovalo by to obchxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. Pokud uzavírá zaměstnanec státu další pracovněprávní vztahy se státem, ale za stát v případě dalxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx. práce neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, a neomezuje jej ani při uzavírání dalších pracovních poměrů pro více zaměsxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxce základních pracovněprávních vztazích nesmí ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.
xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxí doba dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Sjednání zkušební doby txxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxtnanec a zaměstnavatel sjednat v pracovní smlouvě nebo i v jiné smlouvě. Lze ji tak sjednat i se jmenovaným zaměstnancem. S těmito zaměstnanci se po jmenxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxba. Zkušební dobu lze sjednat i po uzavření pracovní smlouvy (např. dodatkem pracovní smlouvy či samostatnou smlouvou). Nicméně zkušební doba může býx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxo vedoucího zaměstnance (NS ČSR 6 CZ 12/83, R 6/1984).
II. Délka zkušební doby
Délku zkušební doby stanoví zák. práce jako maximální. Maximální déxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xo sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. U vedoucích zaměstnanců je maximální délka zkušební doby stanovena odlišně od ostatních zaměstnanců a xxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxdnání zkušební doby kratší než 3 měsíce, resp. u vedoucích zaměstnanců než 6 měsíců. Zkušební dobu mohou strany sjednat na kratší dobu a samozřejmě zkušxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx
judikatura
k tomu, že by šlo pouze o částečnou neplatnost té části pracovní smlouvy, ve které byla sjednána doba přesahující nejvýše přípustnou dobu txxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxšební doby je nepochybně vyjádřením zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce. Vycházíme-li ze skutečnostxx xx x x xx xxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx veřejný pořádek, pak ve spojení s § 588 obč. zák. dochází k absolutní neplatnosti takového právního jednání, neboť nejenže odporuje zákonu, ale i zjevxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx chránící zaměstnance před praxí těch zaměstnavatelů, kteří zaměstnávali zaměstnance na kratší dobu v kombinaci se zkušební dobou. Takto sjednaná zkxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Nad tento rozsah by se podle našeho názoru jednalo opět o absolutní neplatnost xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxu si sjednaly. To platí nejen pro případ sjednání maximální délky zkušební doby tří měsíců, příp. šesti měsíců, ale i pro případy, kdy byla sjednána kratxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxx xbč. zák. I v tomto případě se domníváme, že by se s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva jednalo o neplatnost absolutní podle § 588 obč. zák.
K xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx xaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby.
III. Forma zkušební doby
Pro zkušební dobu stanoví zák. práce písemnou formu, tzn. že zkušební dxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxanit.
Vznik pracovního poměru
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Obecně ke vznikx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xx x xxxx xxxxxxxík ve sjednaný den do práce nenastoupil. Obdobně vzniká pracovní poměr dnem, který byl uveden jako den xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx, že od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen podle pokynů zxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xřípadech odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy (srov. § 34 odst. 3).
Informování o obsahu pracovního poměru
prof. JUDr.
Mixxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xaměstnavatele vůči zaměstnanci o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru je
kogentní
ustanovení, a musí být dodržena jako minimální, nicméxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x. 91/553/EEC, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Povinnost informovat zaměxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxůsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Tímto ustanovením není dotčena obecná informativní povinnost stanovexx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxavřeného pracovního poměru se týká pouze těch skutečností, které neobsahuje pracovní smlouva; pokud již jsou ve smlouvě obsaženy, je tím současně splxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxdně způsobu určování dovolené, o výpovědních dobách, o týdenní pracovní době a jejím rozvržení a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo pxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxuhou formou odkazu na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis a není tudíž nutné do informace tyto skutečnosti opisovaxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx platu a o předpokládané době trvání vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxstnavatel nemusí zaměstnance o všech skutečnostech uvedených v § 37 informovat na jedné listině.
Zaměstnavatel je navíc povinen seznámit zaměstxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxsí být seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Povinnosti zaměstnavatele
Základní povinností zaměstnavatexx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xi mzdu (plat) musí zaměstnavatel vytvářet též zaměstnanci podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxku práce, popř. též zvláštních předpisů. Zvlášť důležitá jsou ustanovení ukládající zaměstnavateli povinnosti na úseku bezpečnosti a ochrany zdravx xxx xxxxx xx xxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxci, pak by mu zaměstnavatel byl povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208).
Vedle povinností zaměstnavatele vůčx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxvních poměrech. Tato povinnost však znamená pouze odborovou organizaci informovat, nikoli s ní nově vzniklé pracovní poměry projednávat. Případné nxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx na základě pracovní smlouvy, tak i na pracovní poměry zakládané jmenováním.
II. Povinnosti zaměstnance
Zaměstnanec xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxměstnavatele (resp. vedoucích zaměstnanců), v čemž je jeden ze základních rysů závislé práce (vztah podřízenosti zaměstnance). Dále zaměstnanec muxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxacovněprávního vztahu. Konečně, i když zaměstnanec je v podřízeném postavení vůči zaměstnavateli a musí konat práci dle jeho pokynů, dispoziční opráxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xjednal, a na tom místě, které se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě dohodl. Pokud zaměstnanec odmítne konat další práce, které po něm zaměstnavatel vyxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx z pracovního poměru. Zaměstnanec nemá povinnost práci vykonávat, pokud mu v tom brání překážka v práci (§ 191 a násl.).
Zaměstnanec je povinen vykoxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxovení zák. práce, která stanoví zaměstnanci konkrétní povinnosti spojené s výkonem práce v pracovním poměru, jsou v části třinácté hlavy II. (§ 301 a nxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxměru se vztahují stejně na zaměstnance, jejichž pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stejně jako na zaměstnance, jejichž pracovní poměr vznxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xodpadnutí části pracovní náplně)
NS 2 Cdon 1535/97, SJ 69/1998 (výkon práce po odvolání z funkce)
VS 6 Cdo 5/94, PR 7/1995 (nepřidělování práce zaxxxxxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxní kvalifikace)
Pracovní poměr na dobu určitou
prof. JUDr.
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xjednání o době trvání pracovního poměru. Ujednání o době trvání pracovního poměru není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Pokud nebyla v pracoxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxí poměr na dobu neurčitou půjde též v případech, kdy ujednání v pracovní smlouvě o vzniku pracovního poměru na dobu určitou bude neplatné. Sjedná-li se pxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xx xx xx xx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxvřeného na dobu určitou může však být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určixxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxi uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednanx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxx xxx xxxx xxxxxx dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.
Pokud by však nebyla dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajemx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxkládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracoxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxa trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určixxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxcovního poměru na dobu určitou nesmí v žádném případě přesáhnout v celkovém součtu dobu 9 let, tj. 3 roky ode dne vzniku prvního pracovního poměru a maximxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xx x x x x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxát opakování pracovního poměru, a to i v případě, že by byl uzavřen na dobu výrazně kratší, než jsou 3 roky. Jestliže bude doba trvání pracovního poměru urxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxe být nadále opakována či prodlužována. Jestliže však od skončení předešlého pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu a vznikem nového pracovního poměru (tato podmínka by nebyla splněna, pokud by zaměstnanec po dobu 3 let nevykonával práci např. pro překážku v práci a pxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxž 2x, stanoví zák. práce výjimky. Především úpravou omezují celkovou dobu trvání pracovního poměru či jeho opakování, není dotčen postup podle zvlášxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxvolení k pobytu a povolení k zaměstnání zásadně na dobu určitou. Nemůže tedy pro ně platit omezení, že pracovní poměr může být opakován či prodlužován maxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxhoto omezení. Dalším příkladem výjimky jsou situace, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku dalších práv. Pxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx zůstala v platnosti výjimka umožněná zmocňovacím ustanovením v § 346 písm. a). Podle tohoto ustanovení vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí. Vláda toto zmocnění vyxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejich základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnancix xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxvní poměr může být uzavřen jak na delší dobu, než jsou tři roky, tak může být opakován více jak dvakrát. Využití obou výjimek musí být důvodné. Lze si naopax xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx Takové situace budou v práci rozhodně častější než situace, které by odůvodňovaly použití obou těchto výjimek současně. Výjimku může zaměstnavatel vxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx s odborovou organizací, která u organizace působí. Tím, že zákon uvádí písemnou dohodu zaměstnavatele a odborové organizace, je zřejmé, že zákonodárxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xubsidiárně občanský zákoník.
Při nedostatku písemné formy by taková dohoda byla v souladu s § 582 odst. 1 obč. zák. neplatná, strany však mohou tuto xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx x xxx xxxx práce, tzn. zaměstnavatel by musel jednat o uzavření dohody se xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xoučástí kolektivní smlouvy. V takovém případě však platí pro kolektivní smlouvy úprava § 22 a násl. zák. práce, včetně toho, pokud by kolektivní smlouvx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxemné formě.
V písemné dohodě s odborovou organizací musí být blíže vymezeny (tj. konkretizovány) důvody, které vedou k použití výjimky, dohodnutá xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xude tento postup týkat, a vymezená doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, lze připustit, že tato dohoda může být uzavřena i na dobu neurčitou. Bez výše uvxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxx
x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx, může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis, který nahradí písemnou dohodu s odborovou organizací. Vnitřní předpis musí obsahovat všechny shora uvedxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxikuje ani vážné provozní důvody, ani důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které odůvodňují výše uvedenou výjimku. V praxi se může jednat např. x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx x xxxxedku toho potřebuje zaměstnance na výkon této činnosti pouze na dobu určitou) nebo o zpracování zakázky, která vyžaduje nasazení většího poštu zaměstxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxze dvakrát. Zákonodárce vychází z toho, že pojem "vážné provozní důvody" či "zvláštní povaha práce" nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činnostx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxou organizací, popř. ve vnitřních předpisech.
Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují na pracovní poměr na dobu určitox xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxtnanci, které najaly na agenturní práci, pracovní poměr na dobu určitou bez jakéhokoliv omezení. Týká se to však pouze pracovních poměrů, které agentuxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxx xxxxxxxle.
III. Protiprávní sjednání doby trvání pracovního poměru
Pokud by zaměstnavatel uzavřel (prodloužil, opakovaně uzavřel) pracovní poměr na dxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx
xxxxx
x xe pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Pro určovací žalobu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxže podat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Namítat neplatnost sjednání pracovního poměru pro nesplnění podmínek § 39 odst. 2 může pouze zaměstnaxxxx x xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x 39 odst. 5 lze usuzovat, že písemný projev vůle zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí být zaměstnavateli doručen (srov. § 337 zák. práxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxc nesdělí včas (tj. před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán) písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx.
Písemným oznámením zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát doba trvání pracovního poměru mezi účastníky xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxe dává oběma účastníkům dvouměsíční prekluzivní lhůtu, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, aby podali žalobu k xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxby, v opačném případě se změnil na dobu neurčitou. Dvouměsíční lhůta stanovená § 39 odst. 5 zák. práce je propadná a současně jde o lhůtu hmotněprávní, cxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xoudní praxe pokud ve dvouměsíční lhůtě není ani jedním z účastníků pracovního poměru podána určovací žaloba, pak již nemůže být rozhodnuto o tom, že nebxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxního soudu (II. ÚS 3323/14), který překvapivě dospěl k závěru, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance, musel-li by zaměstnanec, jsa xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Ústavní soud tak dospěl k závěru zcela odlišnému od dosavadní dxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxi zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx že obdobná situace je i v případě žalob na neplatnost skončení pracovního poměru.
Ad absurdum
, při zobecnění názorů Ústavního soudu prezentovanýcx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x soudním řízení bylo určeno, že výpověď je platná.
Judikatura:
NS 21 Cdo 1611/2012 (písemná dohoda zaměstnavatele a odborového orgánu)
SD EUx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxody o době trvání pracovního poměru)
SD EU, věc C-144/04, Werner Mangold v. Rüdiger Helm (věková hranice u pracovních poměrů na dobu určitou)
SD Exx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxsources, Minister for Foreign Affairs, Minister for Justice, Equality and Law Reform, Minister for Transport (Úř. věst. C 212, 2.9.2006) (předcházenx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx xxx xxx x x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xU, věc C - 98/09, Francesca Sorge vs. Poste Italiane SpA (nahrazení nepřítomných zaměstnanců)
NS 21 Cdo 2923/2008, R 44/2010 (žaloba o určení, že praxxxxx xxxxx xxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxovní poměr na dobu určitou)
Hlava III
Změny pracovního poměru
Obecné ustanovení
JUDr.
Tomáš
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxance se zaměstnavatelem. S ohledem na znění § 34 odst. 2 a § 564 obč. zák. je nutné změnit obsah pracovního poměru ve formě písemného dodatku k pracovní sxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxva uzavřena ústně. Ke změně pracovní smlouvy v písemné formě současně musí dojít i v případech, kdy zaměstnavatel začne zaměstnanci přidělovat práce jxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxalo by se o neplatnou změnu obsahu pracovního poměru. Dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 jsou však smluvní strany pracovní smlouvy oprávněny nedxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx změny pracovní smlouvy v písemné formě dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začal zaměstnanec koxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxavřenou změnu pracovní smlouvy.
Jelikož se na změnu obsahu pracovního poměru přiměřeně použije § 37, je zaměstnavatel povinen při změně obsahu praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxdatku k pracovní smlouvě, jímž dochází ke změně obsahu pracovního poměru (srov. komentář k § 37). Zaměstnavatel je povinen splnit tuto informační povixxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xotčeny, nebyly však její součástí (srov. § 37 odst. 1). Jelikož se dle § 37 odst. 4 povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxu pracovního poměru na dobu kratší než 1 měsíc není zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx
xxx xxxxxxxxí na vedoucí pracovní místo
Jmenováním na vedoucí pracovní místo dle § 33 odst. 3 dochází ke změně obsahu pracovního poměru jednostranným právním jexxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx x xx xx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxc vyslovit souhlas, když jeho souhlas může být učiněn písemně i ústně, resp. v praxi často k němu
de facto
dochází i konkludentní formou. Pokud by zaměstxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxnnost zaměstnance konat jiné práce
Pokud nedojde k písemné změně obsahu pracovního poměru, je zaměstnanec povinen konat jiné práce nebo v jiném místx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele je v podstatě pouze převedení na jinou práci za podmínek stanovených v § 41 (srov. komentář k § xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx po zaměstnanci konání prací nesjednaných v pracovní smlouvě, pokud se nedohodne se zaměstnancem na sjednání změny druhu práce. Pokud by k dohodě o změnx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a nebyl by dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 5x x xx xxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxěrného výdělku v souladu s § 208 (srov. komentář k § 208).
Pokud by nutnost změny sjednaného druhu práce byla vyvolána organizační změnou u zaměstnaxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxných pracovních podmínek, co se týče druhu práce. Pokud k této nabídce nedojde, např. z důvodů, že zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci nemá či sx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xsrov. komentář k § 52).
Ustanovení § 40 odst. 2 připouští konání prací v jiném než sjednaném místě za podmínek stanovených zák. práce, lze však konstxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxnem práce v jiném než sjednaném místě (pracovní cesta dle § 42, přeložení dle § 43 a dočasné přidělení dle § 43a - srov. komentáře k § 42, § xx x x xxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxx10 (k možnosti sjednat rozvržení pracovní doby v pracovní smlouvě)
Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení
Převedení na xxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxn převést zaměstnance na jinou práci za podmínek dle § 41 odst. 1 a současně oprávněn převést zaměstnance na jinou práci za podmínek dle § 41 odst. 2. Převxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxd druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (NS ČSR 305/59).
Dle § 41 s výjimkou odst. 5 je zaměstnavatel povinen či oprávněn převést zaměstnance na jinxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Zákoník práce nestanoví žádnou lhůtu, ve které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem projednat důvod xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x x xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xinou práci po jeho projednání nesouhlasil, zaměstnavatel je povinen či oprávněn zaměstnance na jinou práci převést i bez jeho souhlasu za podmínek staxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxou práci bez jeho souhlasu.
Pokud dochází převedením zaměstnance na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxx xx
xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xožno druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, pokud je tím možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci. Pouze není-li to možné, může zaměstnavatel zaxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xřihlížet při převedení zaměstnance na jinou práci dle § 41 odst. 1 až 3 k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Lze konsxxxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxvinen přihlížet. Současně je i v zájmu zaměstnavatele přidělovat svým zaměstnancům pouze takovou práci, která odpovídá jejich schopnostem a činnost xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxe § 41 odst. 1 až 3 k jeho kvalifikaci, pouze pokud je to možné (srov. NS ČSSR Cpj 104/74). Lze se domnívat, že možnostmi zaměstnavatele se rozumí např. to, xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xaměstnance převést na práci odpovídající jeho kvalifikaci. Pouze pokud takové volné pracovní místo zaměstnavatel nemá, je povinen zaměstnance převxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x x x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxlovně není povinen dle § 41 odst. 6 přihlížet ke zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno kvalifikaci zaměstnance. Jelikož se však jedná spíše o krxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xx xxění § 103 odst. 1 písm. a) by však zaměstnavatel měl i při převedení zaměstnance na jinou práci dle § 41 odst. 4 a 5 zohlednit zdravotní stav a schopnosti xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x § 41 odst. 1 písm. b), d), odst. 4 a odst. 5, přísluší zaměstnanci dle § 139 odst. 1 za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělkux xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxxx x x x x xxxxxxxx x x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxípadech dle § 41 odst. 1 písm. a), e), xx x xx x xxxxx x xxxxx xx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xx x xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xx níž mu přísluší nižší mzda nebo plat [srov. § 41 odst. 1 písm. a), e), f) a g) a odst. 2 a) a c)]. Samostatnou právní úpravu má převedení na jinou práci u zaměxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xxx x xx x x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle § 42 až 44 zák. o nemocenském pojištění xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx x xx xx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xráci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat ve výši za vykonávanou práci [srov. § 41 odst. 2 písm. b)]. Nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
II. Povinné převedení na jinou práci
Zaměstnavatel je povinxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxedení na jinou práci dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci v náslexxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci nepřísluší zaměstnavateli, nýbrž podmínkou převedení na jinou práci je lékařský posudxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxdní práce nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Návrh na přezkoumání lékařského posudku je oprávněn poxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx návrh však nemá odkladný účinek za splnění podmínek uvedených v § 46 odst. 3 zák. o specifických zdravotních službách (srov. § 46 odst. 1 a 3 zák. o specixxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxe na jinou práci.
xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb jednoznačně stanovující nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx přezkoumává. Návrh na přezkoumání lékařského posudku je oprávněn podat zaměstnanec i zaměstnavatel, poskytovateli pracovnělékařských služeb, ktxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx x xpecifických zdravotních službách (srov. § 46 odst. 1 a 3 zák. o specifických zdravotních službách). Pokud takový lékařský posudek či rozhodnutí sprxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxo orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Podmínkou převedení na jinou práci je rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví staxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxě-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje jexx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxožují těhotenství či mateřství zaměstnankyně ze zdravotních důvodů, což pro účely povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnankyni na jinou práci mxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxhoto lékařského posudku lze dovodit, že může být přezkoumán příslušným správním orgánem. Pokud zaměstnankyně uvedená v tomto ustanovení koná tzv. zaxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx. zakázané práce (srov. komentář k § 238).
e)
Jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nexx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxdení zaměstnance na jinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb či rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřexxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx před infekčním onemocněním. Pokud takový lékařský posudek či rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví chybí, není zaměstnavatel povinen převést xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx
xxxxxxxx xx toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Dokud přísluxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxožen zákaz výkonu určité práce, resp. činnosti, např. pravomocné uložení trestu zákazu řízení motorových vozidel u zaměstnance-řidiče.
g)
Je-lx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xráci (§ 94). Podmínkou převedení na jinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Lékařský posudek musí jednoznxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxu práci. I v tomto případě lze dovodit, že lékařský posudek může být přezkoumán příslušným správním orgánem.
h)
Požádá-li o převedení na jinou prácx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxnavatel je v tomto ustanovení uvedenou zaměstnankyni povinen převést na jinou práci, pokud o převedení požádá. Zákoník práce nestanovuje formu žádosxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
III. Možnost převedení na jinou práci
Dle § 41 odst. 2 je zaměstnavatel oprávněn dle jeho uvážení převést zaměstnance na jinou práci, bez ohledu na xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx na uvážení zaměstnavatele, zda v případech stanovených v § 41 odst. 2 zaměstnance na jinou práci převede, či nikoliv, když se jedná pouze o jeho oprávněxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxdů stanovených v § 52 písm. f), tj. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx xy s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné či soustavné méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxvědi ze shora uvedených důvodů s tím, že záleží na zaměstnavateli, zda převede zaměstnance na jinou práci pouze na přechodnou dobu či na celou dobu běhu vxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé xxxxxxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xčel převedení na jinou práci z důvodu toho, aby zaměstnancem nebylo pokračováno v trestné činnosti nebo nedocházelo k likvidaci důkazů a nebylo tak mařxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxtnanec pravomocně odsouzen a zaměstnavatel se nedohodne se zaměstnancem jinak. V opačném případě může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxxxx xaměstnanec dočasné předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce. Zaměstnavatel však může v těchto případech převésx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxi právními předpisy pro výkon práce (může se jednat např. o ztrátu nutného oprávnění pro výkon určitého povolání) i po této lhůtě, může se zaměstnavatel xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxkon sjednané práce dle § 52 písm. f), (srov. komentář k § 52). Naopak pokud by zaměstnanec v průběhu doby 30 pracovních dnů opět nabyl předpoklady stanovexx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx povinen ho opětovně převést na práci sjednanou v pracovní smlouvě.
IV. Převedení na jinou práci při mimořádných nebo živelních událostech
Zamxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. Zaměstnavateli je txxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxjící v bezprostředním odstranění škod po mimořádné či živelní události. Převedení zaměstnance na jinou práci má v těchto případech krátkodobou povahxx xxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxění jejich následků. Zákoník práce však tuto dobu žádným bližším způsobem nespecifikuje. Záleží tedy vždy na jednotlivých případech, na jak dlouhou dxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxího odstranění událostí či zmírnění jejich následků. Pokud by však zaměstnavatel z provozních důvodů a z důvodů většího rozsahu následků způsobených xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx na písemné změně pracovní smlouvy, co se týče druhu práce.
Pokud by zaměstnanec nebyl v důsledku přerušení práce způsobené živelní událostí, např. x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxekážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxstoji a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
Zaměstnavatel je oprávněn převést zaměstnance na jinou práci než sjednanou v xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxov. komentář k § 207), a to pouze se souhlasem zaměstnance. Pokud s převedením na jinou práci zaměstnanec nesouhlasí, zaměstnavatel ho není oprávněn přxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx nutné posoudit vždy okolnosti každého jednotlivého případu, zda se jedná o nepříznivé povětrnostní vlivy, či nikoliv.
Pokud zaměstnanec nebyl z dxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxexistence takové práce u zaměstnavatele převeden na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxostními vlivy ať už z důvodu jeho nesouhlasu s převedením na jinou práci, nebo nemožnosti převedení na jinou práci na straně zaměstnavatele z důvodu neexxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxbo platu ve výši nejméně 60% průměrného výdělku (srov. komentář k § 207).
Judikatura:
NS ČSR Cz 36/80 (odpadnutí části pracovní náplně)
NS 21 Cxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xx x xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
NS 21 Cdo 1863/2000 (vztah nejvyšší přípustné expozice a nemoci z povolání)
NS ČSR 3 Cz 33/71 (naléhavý právní zájem při neplatném převedení)
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx. k časově omezenému výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, resp. více sjednaných míst výkonu práce, jen na základě dohody se zaměstnancem sjedxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxnance na pracovní cestu vyslat. Forma dohody není zákoníkem práce stanovena, lze však doporučit písemnou formu, nicméně lze připustit i ústní formu. Zxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxtnance s vysíláním na pracovní cesty nebo v samostatné dohodě před každou jednotlivou pracovní cestou. V případě sjednání možnosti vyslání na pracovnx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxle se zaměstnancem před každou jednotlivou pracovní cestou a zaměstnavatel v praxi jednostranně vysílá zaměstnance na pracovní cesty dle jeho nezbytxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxx xxxí jednat o dobu časově omezenou a dobu nezbytné potřeby. Dobu nezbytné potřeby zákoník práce blíže nespecifikuje a bude tak nutné ji vždy posoudit v kažxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxá. Délku pracovní cesty je možné prodloužit, vždy však opět o konkrétní časově období a současně opět pouze o dobu nezbytné potřeby.
Zaměstnavatel mxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx x xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxy (srov. komentář k § 154). Zaměstnavatel je současně oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu v rámci zaměstnavatele i k jinému zaměstnavateli. xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xlena rodiny, výdajů na ubytování, zvýšených stravovacích výdajů a dále nutných vedlejších výdajů (srov. komentář k § 156). Při zahraniční pracovní cexxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx xxxxx
xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxý zaměstnanec vždy plní pracovní úkoly vysílajícího zaměstnavatele a podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Pracovnx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxě, neboť vyslání na pracovní cestu je spojeno pouze se xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxpřípadě organizací, řízením a kontrolou práce, a to pouze v rozsahu, jímž byl pověřen vedoucím zaměstnancem, který zaměstnance na pracovní cestu vyslxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxzi nímž a zaměstnancem vznikl pracovní poměr.
Pokud zaměstnanec souhlasil s vysíláním na pracovní cesty obecně bez jejich konkretizace, je povinex xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat (NS 21 Cdo 3077/2000). Pokud by takovou pracovní cestu odmítl vykonat či odmítl na pracovní cestě konat práce dlx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52).
III. Souhlas s vysláním na pracovní cestu
Dle § 240 smějí být x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxanci musí výslovně souhlasit s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště. Pokud jsou však vysíláni xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxsu zaměstnance s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu. Forma souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu není zákoníkem práce sxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxsu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště se týká těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců, kteří xxxxxx x xxxx xx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxdobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x pracovní smlouvě, jen se souhlasem zaměstnance s každým jednotlivým přeložením před jeho započetím. Zaměstnanec vždy musí předem vyslovit souhlas s xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxho má být zaměstnavatelem přeložen, jakož i dobou přeložení nesouhlasí, není zaměstnavatel oprávněn ho do takového místa výkonu práce přeložit.
Pxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x xxxxx tuzemska i do zahraničí. Zaměstnanec však nemůže být přeložen k jinému zaměstnavateli.
S ohledem na skutečnost, že přeložení se souhlasem zaměstnxxxx xx
xx xxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxx xx xxxklonit k závěru, že návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením musí být učiněn také v písemné formě. V případě absence písemnx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxx x x x xx xxxx xxxěstnavatel se zaměstnancem byly oprávněny nedostatek písemné formy návrhu zaměstnavatele na přeložení a souhlasu zaměstnance s přeložením dodatečxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxsti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začal zaměstnanec konat práci na základě přeložení v místě výkonu práce, do ktxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zákoník práce nespecifikuje, co se rozumí nezbytností, kterou vyžaduje provozní potřeba. Bude tedy xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxe jeho provozní potřeba, či nikoliv. Nicméně s ohledem na skutečnost, že je přeložení možné pouze se souhlasem zaměstnance, lze konstatovat, že se zaměxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxbu neurčitou bez ohledu na to, zda to vyžaduje jeho provozní potřeba.
Dle § 156 ve spojení s § 152 přísluší zaměstnanci při přeložení cestovní náhraxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxch výdajů (srov. komentář k § xxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxu do a z místa výkonu práce, na které je zaměstnanec přeložen.
II. Plnění úkolů a pokyny k práci
Na rozdíl od pracovní cesty a s ohledem na přeložení jakx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xložky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Tento vedoucí zaměstnanec bude oprávněn vůči přeloženému zaměstnanci právně jednat, xxxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxní zaměstnanci být přeloženi do jiného než sjednaného místa výkonu práce pouze na jejich žádost. Zaměstnavatel však není povinen žádosti zaměstnance x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x x xxxxx xřípadě
de facto
podobu změny obsahu pracovního poměru ohledně místa výkonu práce. Za analogického použití povinné písemné formy změny pracovní smloxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx x xxxxadě návrhu zaměstnavatele na přeložení a souhlasu zaměstnance s tímto přeložením dle § 43. Zaměstnanci, kteří mohou být přeloženi pouze na jejich žádoxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx xx xx xxxx xxxx xxxěstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
Judikatura:
NS 6 Cz 29/82 (úzké vymezení místa výkonu práce)
Dočasné přidělení
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xx základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxrému je zaměstnanec dočasně přidělován.
Institut dočasného přidělení má především umožnit zaměstnavatelům spolupráci na společných projektecxx xxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xze spatřovat při přechodně klesající potřebě pracovních sil, např. z důvodu klesající výroby apod. V takových případech je zaměstnavateli umožněno zxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Jedinou výjimkou je úhrada nákladů na mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady. Po dxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, se však může se zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělován, dohodnout, že tento xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx pojištění, případně cestovní náhrady spojené s přidělením zaměstnance mimo jeho sjednané místo výkonu práce. Pokud by však dočasné přidělení bylo sjxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxý ho dočasně přiděluje. Vyjdeme-li však z předpokladu uzavření dohody o dočasném přidělení i mezi dotčenými zaměstnavateli, lze se přiklonit k závěrux xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxé právní jednání by odporovalo zákonu (srov. § 580 odst. 1 obč. zák.).
Dle § 43a odst. 8 je úpravu dočasného přidělení zakázáno použít na agenturní zaxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx práce, aby bylo zamezeno zneužití institutu dočasného přidělení jako agenturního zaměstnávání. Současně lze § 43a odst. 8 vyložit tak, že agentura pxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxboť jsou agenturou práce přijímáni do pracovního poměru již z důvodu agenturního zaměstnávání.
Zákoník práce současně v § 43a odst. 9 výslovně staxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxasného přidělení, co se týče prohlubování či zvyšování kvalifikace, jsou např. § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx x xx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxch s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).
II. Dohoda o dočasném xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxluje, jsou název, resp. obchodní firma (v případě právnických osob) nebo jméno a příjmení (v případě fyzických osob) zaměstnavatele, k němuž se zaměstxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxo ustanovení v dohodě o dočasném přidělení chybělo, jednalo by se o neplatnou dohodu pro její rozpor se zákonem dle § 580 odst. 1 obč. zák. (srov. § 580 odsxx x xxxx xxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx ohledně určení pravidelného pracoviště úprava v § 34a (srov. komentář k § 34a). Další obsahové náležitosti dohody o dočasném přidělení jsou ponechánx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxla by neplatná. Jelikož dočasné přidělení je
de facto
změnou obsahu pracovního poměru, jsou dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 smluvní strany oxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxípadě absence písemné formy dohody o dočasném přidělení dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxělení z důvodu absence písemné formy dovolat.
Dohoda o dočasném přidělení uzavíraná mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměstnance dočaxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xřiděluje. Toto ustanovení je v zák. práce zakotveno zejména, aby nedocházelo ke zneužívání institutu dočasného přidělení a zaměstnavatelé nezaměsxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxnávání. Pokud by dohoda o dočasném přidělení byla uzavřena před uplynutím doby 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, způsobilo by to její neplatnoxx xxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx pevně stanovenou dobu dle dohody zaměstnance a zaměstnavatele, který ho dočasně přiděluje. Před uplynutím sjednané doby končí dočasné přidělení dohxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxpověď doručena druhé smluvní straně. S ohledem na znění § 333 dohoda o dočasném přidělení v případě výpovědi skončí uplynutím výpovědní doby, a to uplyxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xčiněny písemně, jinak jsou neplatné. Z povahy dočasného přidělení lze doporučit, aby s předčasným ukončením dočasného přidělení souhlasil i zaměstnxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxem a zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přidělil, ke skončení dočasného přidělení dojde, aniž by s tím musel souhlasit zaměstnavatel, ke ktexxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x zaměstnavatelem, který ho dočasně přiděluje, je předpokladem dočasného přidělení i uzavření dohody mezi zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxce ani jiném právním předpisu upravena, jedná se o nepojmenovanou smlouvu dle § 1746 odst. 2 obč. zák. s tím, že v ní smluvní strany musí dostatečně určix xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xyžadována písemná forma a lze ji tak uzavřít i ústně, nicméně písemnou formu lze doporučit. Co se týče jejího obsahu, je na dotčených zaměstnavatelích, xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přiděluje. V praxi si dotčení zaměstnavatelé sjednávají např. i ujednání o úhradě nákladů na mzdy nebo plaxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxi ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen, nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxončení pracovního poměru je i po dobu dočasného přidělení oprávněn činit pouze ten zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, tj. zaměstnavxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxstnancem vykonávané práci při výkonu práce u zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, x xxxx xx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxď.
IV. Rovné zacházení
V rámci obecné zásady rovného zacházení dle § 16 odst. 1 i rovného zacházení ohledně odměňování dle § 110 odst. 1, ustanovení x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxěstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen (srxxx xxxxxxxx x x xx x x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxměstnanců zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Pokud by dočasně přidělený zaměstnanec měl před dočasným přidělením horší prxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxnce dočasně přiděluje, povinen zajistit, aby měl dočasně přidělený zaměstnanec po dobu dočasného přidělení stejné pracovní a mzdové podmínky jako srxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx mzdové náklady, tedy včetně i těch zvýšených s ohledem na zachování rovného zacházení, co se týče mzdových podmínek, zaměstnavatel, ke kterému je zaměxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Po odpadnutí důvodů převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa výkonx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxě, tj. druh práce, který zaměstnanec konal před převedením na jinou práci či místo výkonu práce, ve kterém zaměstnanec konal práci před přeložením. Shoxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxní) sjednána, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na změně pracovní smlouvy. Nemusí se však jednat o původní druh práce před převedením nx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxe a místu výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě. Je však na zaměstnavateli se zaměstnancem, zda se dohodnou jinak, např. zda se xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Jestliže není pro zaměstnance vhodné, aby dle doporučení poskytovatele pracovnělxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx zaměstnance na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě přeložit ho do jiného místa výkonu práce, jakmile to zaměstnavateli umožní jeho provozní možnoxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxna, nicméně za analogického použití povinné písemné formy změny pracovní smlouvy se lze přiklonit k závěru, že musí mít písemnou formu, jakož i následnx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxrmou a zaměstnavatel by s převedením na jinou práci nebo pracoviště či přeložením do jiného místa výkonu práce písemně souhlasil, bylo by nutné následnx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxáci nebo pracoviště či přeložení do jiného místa výkonu práce je doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb, dle něhož není vhodné, aby zaměxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxčení poskytovatele pracovnělékařských služeb zažádá zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jiného místa výkonu pxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxení do jiného místa výkonu práce, může zejména být skutečnost, zda zaměstnavatel má pro žádajícího zaměstnance vhodnou práci. Jelikož však pojem provxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxvedení zaměstnance na jinou práci nebo pracoviště či jeho přeložení do jiného místa výkonu práce. Pokud to zaměstnavateli provozní možnosti nedovolíx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxbo přeložení do jiného místa výkonu práce vyhovět a zaměstnanec bude povinen konat dosavadní práci v dosavadním místě výkonu práce. Jakmile to však zamxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxtnavatel povinen ho na takovou práci zařadit. Práce či pracoviště, xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxěstnance.
Zaměstnanec může žádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jiného místa výkonu práce kdykoliv i nax xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxit a dojde ke sjednání písemné změny pracovní smlouvy, či nikoliv. Naopak, pokud jsou splněny podmínky § 45, je zaměstnavatel povinen zaměstnance převxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxas s převedením)
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxec s převedením nesouhlasí. Pokud však zaměstnanec souhlasí s převedením na jinou než sjednanou práci, není zaměstnavatel povinen převedení projednxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xdy s převedením na jinou než sjednanou práci zaměstnanec nesouhlasí.
Projednání s odborovou organizací není třeba, pokud celková doba převedení nx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxce např. v případech mimořádných živelných událostí, kdy by předchozí projednání s odborovou organizací fakticky znemožnilo takové časově operativxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xe tyto převedení sčítají. Jelikož se jednotlivá převedení na jinou práci sčítají, projednání s odborovou organizací v případě nesouhlasu zaměstnancx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxních dnů v kalendářním roce.
Dle § 19 odst. 2 by převedení na jinou práci nebylo neplatné jen z toho důvodu, že by k projednání s odborovou organizací nxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxsila a nebyl by dán jiný důvod neplatnosti převedení na jinou práci, je zaměstnavatel i přes nesouhlas odborové organizace s převedením zaměstnance na xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52)x
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxvinen zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště po nástupu zaměstnance do práce po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxké dovolené (v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), po skončení doby poskytování dlouhodobé péče v případxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxxx xxena domácnosti v případech podle zák. o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zák. o nemocenském pojištění a px xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxtel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy. Zařazení podle pracovní smlouvy bude aplikovatelné spíše u déletrvajících překážek v prácix xxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxstnance bylo zrušeno. V takových případech je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na druh práce a v místě výkonu práce, které byly sjednány v praxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxx xxxěstnavatelem a zaměstnancem nedošlo, mohlo by se jednat o výpovědní důvod dle § 52 písm. c) z důvodu nadbytečnosti zaměstnance (srov. komentář k § 52).
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx x x xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xstanovení § 38 odst. 1 písm. a), přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu ve sjednané výši nebo ve výši staxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxadech zařadit zaměstnance i na jiné než jím původně vykonávané xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx odmítl takovou práci konat a nedošlo by k dohodě se zaměstnavatelem o změně druhu práce, mohl by být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář x x xx xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxpokládané nabytí účinnosti této podoby komentovaného ustanovení je 1.6.2018.
Judikatura:
SD EU, C-320/01 (povinnost sdělit těhotenství, prxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
(Skončení pracovního poměru)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Rozvázání pracovního poměru
xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xracovního poměru musí být uzavřena písemně pod sankcí neplatnosti. K výpovědi, okamžitému zrušení či zrušení ve zkušební době, které nebylo učiněno v xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xásledným okamžitým zrušením či vícero výpověďmi) současně či postupně učiněnými. Každé jednání posuzuje soud samostatně a pracovní poměr končí pracxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxxxlíželo a byla platná.
Pracovní poměr rovněž zaniká účinným odstoupením od smlouvy, nebo v důsledku splnění rozvazovací podmínky, sjednané v pracoxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxby, nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do zaměstnání. Zaměstnavatel může po vzniku pracovního poměru podle ustanovení § xx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce. Strany pracovní smlouvy si mohou ujednat i jiný důvod odstoupení, nesmí se však jednat o důvod, který odpoxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xeboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určixx xxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxe i v případě, jestliže je pracovní poměr na základě souhlasného projevu vůle dohodou obou účastníků pracovněprávního vztahu. Protože však výkon právx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxkládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xákoníkem práce, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.
II. Zánik pracovního poměxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxané doby. I před uplynutím sjednané doby může pracovní poměr na dobu určitou skončit jinými způsoby uvedenými v komentovaném ustanovení (§ 65 odst. 1). xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxnutím došlo k jeho odvolání, či vzdal-li se svého vedoucího místa. I zde pracovní poměr končí uplynutím původně stanovené doby, ledaže by skončil dříve xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxacovního poměru dohodou jako následku neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 69 odst. 3), smrtí zaměstnance a v případě smrti zamxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxměstnavatele (§ 338-341), zaniká pracovní poměr mezi zaměstnavatelem (korporací, jinou právnickou osobou) a zaměstnancem obdobně jako u smrti zaměxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxnčení již jiným způsobem - dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu (§ 4xxxxxx x x xx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxní k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxvolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu, zaměstnanecké, nebo modré karty. Ministerstvo v rozhodnutí o zrušení platnosti povolení k xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxí poměr cizince končí uplynutím lhůty k vycestování z území České republiky stanovené v rozhodnutí.
Pracovní poměr cizince dále končí okamžikem naxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx povolení k zaměstnání (podle § 89 až 101 zák. o zaměstnanosti), zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xoby, na kterou bylo vydáno, uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt, nebo neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxo v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, s výjimkou výkonu jiné práce v důsledku převedení podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, vyslání na pracxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxx pracovního poměru)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyžadujx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohody, nikoli ale den předcházející podpisx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxčnosti, která v budoucnu nastane (uplynutím doby mateřské, vznikem nároku na starobní důchod apod.). Není-li den skončení pracovního poměr určen jinxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxž zákon spojuje skončení pracovního poměru, nemůže být den ukončení sjednán tak, že jeho skutečné určení bude ponecháno jen na vůli jedné ze stran pracoxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxončení pracovního poměru dohodou (dvoustranné právní jednání). Strana, které je nabídka na rozvázání pracovního poměru dohodou určena, nabídku přixxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx omezení nebo jiné změny, je odmítnutím nabídky a považuje se za novou nabídku. Mlčením, nečinností nebo odmítnutím návrhu na uzavření dohody o rozvázáxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxovy. Nabídka na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru vůči nepřítomné straně zaniká uplynutím lhůty pro její přijetí, popřípadě uplynutím přxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxasného přijetí, pokud navrhovatel bez zbytečného odkladu alespoň ústně vyrozumí osobu, které nabídku učinil, že přijetí považuje za včasné.
K plaxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxhody o rozvázání pracovního poměru, nebyla-li dodatečně zhojena, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxu účastníků o jeho rozvázání a platnost rozvázání pracovního poměru dohodou již nemůže být soudem později posuzována. Písemnosti týkající se skončenx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxx
xxxxxxx xxxxx xxxcovního poměru nemusí být na téže listině. Jsou-li podpisy na téže listině, obdrží každá ze stran jedno vyhotovení. Na rozdíl od nedodržení písemné forxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru podepsána ke dni, na kterém se strany dohodly (ani nikdy později), nenabude přijetí návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního pomxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xyjádří souhlas, ale podpis dohody si vyhradí až např. po vypracování totožné dohody personálním oddělením druhého dne, není rozhodující pohnutka, ktxxx xx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx tvorbě vůle a jenž vyjadřuje pouze představy, ze kterých jednající vychází, nemá - není-li vyjádřena jako součást projevené vůle jednajícího - právní xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x není uvedení důvodů, pro něž strany přistoupily ke skončení pracovního poměru. Nemá-li žádná ze stran zájem na uvedení důvodů, nebo jen jedna z nich, důxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxanný souhlas nejen s uvedením důvodů, ale i určení, o jaké důvody se jedná. Skutečné důvody pro skončení pracovního poměru, nepovažují-li se za podstatxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxé (§ 67) a je-li zaměstnanec osobou povinnou k plnění vyživovací povinnosti, i v řízení o určení nebo změnu výživného (stanovisko Nejvyššího soudu Cpjn xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxi naopak nedostal) odstupné, nebude to mít za následek neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ale při posuzování, zda zaměstnanci právo na oxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxda dispoziční a projednací), stojí strany proti sobě a mají opačný zájem na výsledku řízení, povinnost tvrzení a důkazní povinnost zatěžuje každou ze sxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xterých bude moci soud rozhodnout v její prospěch (břemeno tvrzení a důkazní břemeno).
Díl 3
Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
Oddíl x
xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxostranné pracovněprávní jednání učiněné v písemné formě, směřující ke skončení pracovního poměru s výpovědní dobou. K výpovědi, která nebyla učiněnx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxst doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx výpovědi z pracovního poměru učiněné prostřednictvím provozovatele poštovních služeb v rozporu s požadavky ustanovení § 334 odst. 2 zák. práce má prxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xůže mít (vyvolat) v pracovněprávních vztazích sledované právní následky, jen jestliže byla (řádně) doručena zaměstnanci. Účinky výpovědi z pracovnxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xle teprve k okamžiku, kdy výpověď z pracovního poměru byla řádně doručena zaměstnanci. Ukáže-li se tedy, že zaměstnavatel projevil vůli rozvázat pracxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxt ani o tom, že by šlo o neplatný právní úkon; ve skutečnosti xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxyby k výpovědi z pracovního poměru nikdy nedošlo.
Dojde-li k pochybnostem o obsahu pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního pxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x x9, § 555, 556 obč. zák.). Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Při výkladu prxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxovní nebo jiné vyjádření učiněno; rozhodné jsou přitom jen okolnosti existující v době, v níž byl projev vůle učiněn, a významné je i to, jak bylo vyjádřexx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xůle nelze "nahrazovat" nebo "doplňovat" vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil.
Nepodaří-li se ani výklaxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxm projevu vůle přichází v úvahu pouze u dvoustranných právních jednání, proto se u výpovědi vykazující vady nesrozumitelnosti či neurčitosti (které sx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx na dobu neurčitou, tak i u pracovních poměrů na dobu určitou; pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím výpovědní doby jen tehdy, nedojde-li před xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxnán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti - též dohoda o provedení práce a dohoda o pracoxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxručena druhé smluvní straně (§ 77 odst. 4). Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxnanec tuto povinnost nemá) je vymezení výpovědního důvodu. Důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné dxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnitx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxačí zcela stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný důvod k rozvázání pracovního poměru, jež je v podstatě shodné s jeho uvedením v zákoníku xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxedeny tak, že ve svém souhrnu tvoří skutek nezaměnitelný s jinými skutky podřaditelnými pod tutéž hypotézu právní normy. Skutečnosti, které byly důvoxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci výpověď dána.
Výpověď nebo okamžité zrušenx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx u zaměstnavatele se projevuje v tom, že - na rozdíl od pouhého projednání - je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas sx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že dá-li zaměstxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá odborovou organizaci o předchoxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxorová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu podle ustxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru - splňují-li jinxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxit souhlas s tímto rozvázáním.
Zaměstnavatel nemá povinnost nabídnout zaměstnanci před dáním výpovědi jinou práci, neboť zákoník práce již takoxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxavatel možnost zaměstnance nadále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako výkon práce, nebo v místě jeho bydliště, nemá za následek neplatnost vxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx odvolána, dojde-li odvolání druhé straně nejpozději současně s výpovědí, později již jen se souhlasem druhé strany. Nejpozději lze výpověď odvolat dx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx výpovědi se pohlíží, jakoby k podání výpovědi nikdy nedošlo. Nedostatek písemné formy u odvolání výpovědi - na rozdíl od výpovědi samé - nemá za následexx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxědi může být písemná forma nahrazena učiněním odvolání výpovědi ústně do protokolu.
(Výpovědní doba)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.Dx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xdánlivým právním jednáním, a že výpověď byla druhé straně pracovního poměru řádně doručena. Dojde-li k odmítnutí či zamítnutí žaloby o určení neplatnxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxa a netrpí-li vadami, pro které by se k ní nepřihlíželo (byla by jen zdánlivým právním jednáním). Dává-li výpověď zaměstnavatel, je třeba výpověď doručxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxádně) doručena, nejde o neplatný právní úkon; ve skutečnosti taková výpověď z pracovního poměru vůbec "neexistuje" a v pracovněprávních vztazích účaxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xoba může být zákonná, dvouměsíční, nebo delší, sjednaná v délce nejméně dvou měsíců (s výjimkou vyplývající z § 51a). Neuvedení výpovědní doby ve výpovxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxínek popsaných v předcházejícím odstavci - skončí uplynutím zákonné dvouměsíční doby, nebo v případě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavaxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxat výhradně písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to nejpozději ve dni předcházejícím dni, kterým počala běžet. Nelze ji tedy sjedxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx.2012, uplatní se takto sjednaná delší výpovědní doba jen, jestliže byla výpověď řádně doručena druhé straně pracovního poměru přede dnem 1.1.2012. Dxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xaměstnancem pohlížet jako na relativně neplatnou, neboť se nejedná o zjevný rozpor s veřejným pořádkem. Zákon nestanoví horní hranici "prodloužené" xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xracovního zapojení zaměstnanců na straně zaměstnavatele. Naopak, sjednají-li zaměstnavatel se zaměstnancem kratší než zákonnou, dvouměsíční lhůxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxcovněprávního ujednání mezi stranami pracovního poměru, představuje § 51a.
Při rozvázání pracovního poměru výpovědí má zaměstnanec právo na praxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxd skončením pracovního poměru. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxele slučovat (bod 11 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci).
II. Běh vxxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x x xx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx x x xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxx až 608 občanského zákoníku. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxvatelem a zaměstnancem.
Odlišně končí výpovědní doba v případě, byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinnxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává (dochází k stavění běhx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst. 2). Později končí výpovědní doba rovněž v případě, že zaměstnanci byla dána výpověď z dxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxěného zaměstnance. Pracovní poměr skončí výpovědí (a výpovědní doba nemůže uplynout dříve) než po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxsí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
V případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 až § 345a nxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxele, na kterého práva a povinnosti, či jejich výkon, přešla, i kdyby se změnou zaměstnavatele nesouhlasil. Nechce-li zaměstnanec pro přejímajícího zxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xráv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a výpovědním důvodem (či alespoň pohnutkxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxahů. Jedná se tak o speciální ustanovení k § 50 odst. 3, podle něhož zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx z pracovněprávních vztahů. Byla-li výpověď zaměstnance podána (až) ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxt. 1).
Ke zkrácení dvouměsíční zákonné, ale i nejméně dvouměsíční sjednané výpovědní doby dochází v případě přechodu práv a povinností z pracovněpxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xředstih", v němž má být splněna informační povinnost dosavadního zaměstnavatele podle § 339 - nemusí být rozvázání pracovního poměru výpovědí s takoxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxností z pracovněprávních vztahů nebo dojde k nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Výpověď zaměstnance učinxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxdek, že pracovní xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, i kdyby jinak neuběhla zákonná, či delší sjednaná, výpovědní doba. V opačném případě, tedy xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxi přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, by pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem zanikl způsobem předvídaným v § 50 a § 5xx
xxxxx x
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxáře je ke dni 1.6.2018.
Výpovědní důvody lze vymezit jako důvody spočívající v organizačních změnách na straně zaměstnavatele [§ 52 písm. a), b), c)]x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxvního závazku [§ 52 písm. f)] a spočívající v chování zaměstnance při plnění pracovního závazku nebo v souvislosti s ním [§ 52 písm. g), h)].
K § 52 písm. xxx xxxxxxxxxxx xxxxx
x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxst, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavaxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která představuje část zaměstnavatele, a jestliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zamxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxu) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xůvodu totiž je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přičemž zrušení zaměstnavatele nebo jeho části není jednáním pracovněprávním, ale faxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho čxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxnávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout)x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxstatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxy v pracovním nebo obdobném poměru. Přijme-li zaměstnavatel opatření (soubor opatření), jimiž sleduje "útlum" zaměstnavatele nebo jeho části, nejexxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxty (celkově nebo ve vztahu k některé organizační jednotce). Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplatní.
K § 52 písmx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxinnosti přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě, a to právě a jen z důvodu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonáxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxokladů výpovědi podle ustanovení § 52 písm. b) proto není významné, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat druh práce podle pracovní smlouvxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxním, ale faktickým. Zákaz výpovědi v ochranné době dopadá na případ těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zamxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xx xxxxdníkem upravující zákaz výpovědi v ochranné době i v případě, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxemístil xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o organizační změně (tj. změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnamix xxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxsně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku organizačxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxhu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizační změně. Rozhodnutí zaměstnavatele o orxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxní předpisy stanoví, a podstatné pro ně je, aby bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technicxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde jen tehdy, bylo-li rozhodnutí o organizační změně (jeho uskutečnění) bezprostřední a skutečnou xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x2 písm. c) neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci. O xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxat. Zaměstnavatel ovšem při výběru nadbytečného zaměstnance nesmí postupovat diskriminačně (§ 16). Okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhoxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xpůsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejicx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxnci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. Rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zamxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xráci ve stanovené týdenní pracovní xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxacovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnaxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxěstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice
Nemůže-li xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxm k dohodě o řešení vzniklé situace, zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda má postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) a převést zaměstnancx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxsm. d) a dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxnovení § 52 písm. d) zák. práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xouvislosti s nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je tedy xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci provedeném zaměstnavatelem podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce bez souhlasu zaměstxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxního poměru. Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci se s účinností od 1.4.2012 děje na základě zák. o specifických zdravotních službáxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xx xxx xxud při zjišťování důvodu rozvázání pracovního poměru [tj. při zjišťování, zda k rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem došxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxobrozdání", může být zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, pro nemoc z povolání nebo pro xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxodu rozvázání pracovního poměru zjišťován (zejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků) teprvx x xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxištích stanoví krajská hygienická stanice jako příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Dosažení nejvyšší přípustné expozice není onemocněním. Úxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx je zaměstnavatel povinen - stejně jako v případě, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxnou práci např. proto, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice důvodem k rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xe naplněn tehdy, nesmí-li zaměstnanec konat pro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci a tento nepříznivý zdravotní stav nebyl způsoben xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e), může soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí vycházet (jen) z lékaxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxá) pouze tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a jestliže za řízení nevznikly žádné pochybnosti o jejich správnosti; v případě, že lékařský posuxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxý anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a pxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx způsobilost, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků. Výpověď zaměstnavatele z pracovníxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru (§ 72 zák. práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxtních službách, lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxě konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, neboť poskytují zaxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst. 2 o. s. ř.
K § 52 písm. f), nesplňování předpokladů xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným způsobemx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxví zaměstnanců a dalších fyzických osob a dodržení dalších pravidel, jejichž zachování nemusí odpovídat jen zájmům zaměstnavatele, ale také širším (xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxh dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením anebo se týkají osoby zaměstnance. Pro pxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx, nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednanx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány. Nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce nemusí být časově omezeno. Výpovědní xxxxx xx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xá-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a nesplňuje-li předpoklady stanovené právními pxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxanovené právními předpisy, přidělovat práci odpovídající tomu ze sjednaných druhů práce, kterého se nesplňování předpokladů netýká. Zaměstnavatex xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxx jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich. Může-li zaměstnxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxmi předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele, je-li zaměstnanec způsobilý konax xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxvinen v rámci sjednaného druhu práce konat a která je zaměstnanci přidělována v souladu se zákonem. Zvláštní úprava se týká požadavku zaměstnavatele, xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx, může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstrxxxxx x xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť se vychází z objektivnx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxjivé, aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k pxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxhopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vyxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g), tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxvatel se zaměstnancem mohl okamžitě zrušit pracovní poměr a porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykoxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxko dodržování pracovní kázně) k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanovxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelnx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxsti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního pxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx k zaměstnancem vykonávané práci", "závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" a xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávaxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxí povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho doxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxstnancem vykonávané práci, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxc způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxoval. Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K něktexxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x konkrétní věci. Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxtel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnáxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxxx x x xx x x xxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění
K rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) může zaměstnavxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxích se k zaměstnancem vykonávané práci [srov. § 52 písm. g)], tj. povinnost, která nepatří mezi povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměrx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxích dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režix xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxvolených xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxnském pojištění, v rozsahu vyplývajícím z ustanovení § 56 odst. 2 písm. b) zák. o nemocenském pojištění. Zaměstnanec poruší režim dočasně práce neschoxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx neschopnosti, nebo v místě, do něhož změnil svůj pobyt v době dočasné pracovní neschopnosti s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře [změnu místa pxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxgánu nemocenského pojištění, o nějž je povinen požádat zaměstnanec, a předchozí souhlas ošetřujícího lékaře se nevyžaduje, jde-li o změnu místa pobyxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxnak prokazatelně" zaměstnavateli (srov. § 56 odst. 3 a 5 zák. o nemocenském pojištění)], nebo nedodržuje-li rozsah a dobu vycházek stanovených ošetřxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, jen jestliže bylo toto porušení ze strany zaměstnance zaviněno a jen jedná-li se o porušení "zvlášť hrubým způxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx x xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxy mzdy nebo platu příslušející zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářníxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxci výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce (srov. § 192 odst. 5 zák. práce). Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xím být z toho důvodu rozvázán pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce a ani mu nemůže být snížena, popřípadě vůbec neposkytnutx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxzbytnou součinnost, zejména označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést. Jexx xxxxxxxx x x xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxnavatel může dát zaměstnanci jen pro porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem. Z důvodu uvedeného v § 52 píxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu jednoho měsíce ode dne, kdy se xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxedmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření (srov. § 57 oxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxanou podle § 52 písm. h) zák. práce; bylo-li právo uplatněno až po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení (zamxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxách uvedených v § 57 zák. práce nejen učinit, ale i zaměstnanci řádně doručit.
Ústavní soud v nálezu pléna sp. zn. Pl. ÚS 10/12 ze dne 23.5.2017 zamítl xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx x x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xeschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatexx xxx
xx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxnnosti dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 301a) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dle Ústavního sxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou. Nejedná se jen o "alternativní soukromoprávnx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnoxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnosti. Ustanovení § 192 odst. 5 věta druhá zák. práce totiž vylučuje možnosx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xýpověď podle ust. § 52 písm. h) zák. práce.
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem v situacích pro něj tíživých jednostranně rozvázal pracovní poměr. Ochranná doba však nečiní překážku pro rxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xtejně tak zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď v ochranné době. Případné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v ochxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxžet. Zákaz výpovědi v tzv. ochranné době ve stanovených případech nelze obcházet s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany "nemxxxxxxx x xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxy zaměstnavatele, akceptoval návrhy dohod mu předkládaných, umožnil mu prosadit svou vůli, a rezignoval na zájmy vlastní. Pro posouzení platnosti výxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx x xxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxhranná doba počala běžet až poté, co zaměstnanci byla doručena výpověď a výpovědní doba dosud neskončila, má dodatečně nastalá ochranná doba vliv na běx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxx v dalších případech, dochází ke stavení běhu výpovědní lhůty, tedy slovy zákona byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že bx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxti výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst. 2). K proxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxdní doby. Ke stavení výpovědní doby rovněž nedochází, sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby o délku ochranné doby nexxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxhopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. Z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxzeňského léčení je rozhodující den, kdy byl podán návrh na jeho ústavní ošetřování nebo mu bylo povoleno lázeňské léčení. Ochranná doba vztahující se k xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxzení, v němž má ústavní ošetřování probíhat. V případě ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) začíná ochranná doba dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávaxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxnovení § 53 odst. 1 písm. c) trvá ochranná doba po celou dobu uvolnění k výkonu veřejné funkce. V případě ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) trvá ochranná doxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxxx x xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx po celou dobu, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou. Stane-li se zaměstnanec na základě lékařského posudku vydaného poxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1), je až do ukončení této nezpůsobixxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxní dlouhodobé péče, kterou se ve smyslu ustanovení § 72a zák. o nemocenském pojištění rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě spočívajícx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxi při péči o vlastní osobu ošetřované osoby. Péčí o vlastní osobu se rozumí zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnox xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx uplynutím podpůrčí doby uvedené v ustanovení § 41e odst. 1 zák. o nemocenském pojištění, tj. dnem, v němž končí tato potřeba péče; podpůrčí doba však trvx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxtovat dlouhodobou péči například jen 2 dny, 5 dní, 8 dní, tedy po kratší dobu než zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxěstnancům byla poskytována stejná ochrana jako zaměstnancům, kteří poskytují dlouhodobou péči. Tato zvýšená ochrana nedopadá na zaměstnance, kteřx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xx zákoníku práce). Způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce upravuje § 77 odst. 4 zák. prácex
xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxvaného ustanovení je 1.6.2018.
(Výjimky ze zákazu výpovědi)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxživé životní situaci. Výjimka se uplatní u výpovědního důvodu podle § 52 písm. a), b), g) a h). U ostatních výpovědních důvodů vyjmenovaných v § 52 se ocxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxdě právní skutečnosti, s níž právní řád spojuje skončení pracovního poměru (uplynutím času, na který byl pracovní poměr sjednán), nebo jednostranným xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxnkyně, která čerpá mateřskou dovolenou, zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxy, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou", § 54 písm. d) "o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx od kterých je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3).
Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplaxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxatel objektivní možnost přidělovat zaměstnanci sjednanou práci. Ustanovení § 54 písm. a) věta za středníkem upravující zákaz výpovědi v ochranné doxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxxxxní
, neboť výpovědní důvod podle § 52 písm. b) dopadá jen na situace, kdy se zaměstnavatel či jeho část přemístil do místa, xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxé zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxvatel může okamžitě pracovní poměr, tzn. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobx xxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxěnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xovolené nicméně jen do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Dochází tak ze zákona k prodloužení výpovědní doby. Byla-li dána zxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxě této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Ochrana podle § 54 píxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxhne 3 let, není proti výpovědi z důvodu uvedeného v § 52 písm. g, § 55 odst. 1 chráněn po celou dobu čerpání rodičovské dovolené, ale jen po její část odpovxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx dovolenou, nebo u zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, je-li zaměstnanci dána výpověď pro jiné porušení povinnosxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xxxášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]. Zde však ochrana před výpovědí trvá po celou dobu čerpání rodičovské dovolené.
Díl 4
Okamžité zrušení pracxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
I. Pojem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru jednostranným xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Tímto způsobem lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda ke skončení téhož prxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxín skončení pracovního poměru dohodou, běží výpovědní doba, probíhá soudní řízení o určení neplatnosti předchozího rozvázání pracovního poměru).
xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxvek bude naplněn zejména v případech tak závažného porušení povinnosti zaměstnancem, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxacovní poměr končí v důsledku jeho okamžitého zrušení - jak napovídá již jeho název - dnem, kdy bylo toto jednostranné právní jednání doručeno druhému úxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxx x xxdnostranné právní jednání, nelze uvažovat o odvolání tohoto právního jednání ani podle § 1737 a 1738 obč. zák.
II. Jednání jménem zaměstnavatele
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxx x x zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tato osoba (srov. § 7 zák. práce a § 30 odst. 1 a 33 obč. zák.). Je-li to stanoveno ve vnitřních předpisech práxxxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxitým zrušením i jiní zaměstnanci zaměstnavatele nebo jiná osoba; překročí-li takové osoby své oprávnění, vyplývá z § 431 obč. zák. (srov. § 4 zák. prácxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx k okolnostem případu.
Za stát jako zaměstnavatele jednají (a podávají okamžité zrušení pracovního poměru) osoby, které činí právní jednání jménex xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x x xxxx xx xxxxxxxx xx., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích).
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru může zaměstnavatel využít, jen byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin. Právní úprava rozlišuje mezi pravomocným odsouzexxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx odnětí svobody v trvání nejméně 6 měsíců) a pravomocným odsouzením za jakýkoli jiný úmyslný trestný čin (zaměstnanec musí být pravomocně odsouzen k trxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxxx
xxx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xznačuje za trestný a který vykazuje znaky uvedené v takovém zákoně. To, zda zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin, zda takový čin byl spáchán při plněxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxx x x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxance pravomocné, stanoví trestní řád.
IV. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro porušení povinnosti zaměstnancem
Předpoklaxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxtnancem vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti dosáhnout zvlášť hrubé intenzity.
Povinnosti zaměstnance
Povinnostmi zaměsxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxna ze zákoníku práce. Ten stanoví základní povinnosti všech zaměstnanců bez ohledu na jejich zařazení u zaměstnavatele zejména v § 38 odst. 1 písm. b) a x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x x xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxném sektoru u zaměstnavatelů vyjmenovaných v ustanovení § 303 odst. 1).
Povinnosti zaměstnance však mohou vyplývat i z jiných právních předpisů. Nxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxch a úprava a řízení provozu na pozemních komunikacích.
Obecná pravidla chování vyplývají rovněž z občanského zákoníku, správních předpisů apod.
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxx xxx xxxx. při porušení povinnosti zaměstnance střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozpoxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx stanovenou pracovní dobu (srov. R 25/2013, R 86/2006).
Povinnost vyplývající z pracovního poměru může zaměstnanec porušit i na pracovní cestě, avxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xdo 633/2006).
Jednotícím kritériem všech povinností, jejichž porušení může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, je, že se musí jedxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxx. 1 písm. b) patří k právním normám s relativně neurčitou (
abstraktní
) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře jeho zavinění, ke zxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Přitom je třeba mít na zřeteli, že je to pouze soud, který v případném řízení o určení neplatnosti okamžitéxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x
xxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxým zrušením odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní vztah zaměstnance k němu nadále pokračoval (srov. R 21/20xxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xe na mateřské dovolené nebo čerpá rodičovskou dovolenou. Tato ochrana je poskytnuta také zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou. Tímto způsxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxoblémů spojených s rychlým skončením pracovního poměru. Většinou (s výjimkou těhotné zaměstnankyně) se jedná o zaměstnance, kteří fakticky žádnou pxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
x x4/1972 (účinky zrušení pracovního poměru)
R xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxy)
R 67/1968 (okamžité zrušení pracovního poměru po doručení výpovědi)
SoJ 83/2008 (porušení povinnosti spolu s nadřízeným vedoucím zaměstnaxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem
Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru jednostranným právním jednáním (k jeho vzniku xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxk zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Tímto způsobem lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda ke skončení téhož pracovního poměru byl již učiněn jxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xohodou, běží výpovědní doba, probíhá soudní řízení o určení neplatnosti předchozího rozvázání pracovního poměru).
Tímto způsobem lze skončit kaxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxv - dnem, kdy bylo toto jednostranné právní jednání doručeno druhému účastníku (zaměstnavateli). Na tom nemůže nic změnit ani případný jiný údaj uvedexx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxí ani podle § 1737 a 1738 obč. zák.
II. Okamžité zrušení pracovního poměru pro nepříznivý zdravotní stav zaměstnance
Posouzení zdravotní způsobixxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx x xxx xxxxxxx xxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxoskytovatelem pracovnělékařských služeb" nebo v rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.
III. Lékařské poxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxanec nebo zaměstnavatel (jako osoba, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva a povinnosti) za to, že lékařský posudek je nesprávný, může pxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxu, které lékařský posudek přezkoumává, v podobě, v jaké jsou upraveny nyní platnými právními předpisy, nenaplňují předpoklad, aby byly závazné nejen xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxkytují zaměstnanci, zaměstnavateli, soudům, správním úřadům a jiným orgánům pouze informaci o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx vydán lékařský posudek, podle kterého zaměstnanec nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví, a takový lékařský posudek byl xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xosudku lze však vycházet jen tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jeho správnosti (zaměstnavatel ani zaměxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxní práci bez vážného ohrožení svého zdraví, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků. Není vyloučeno anx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx
Pro splnění povinnosti "umožnit" zaměstnanci výkon jiné pro něho vhodné práce běží zaměstnavateli od předložení takového lékařského posudku lhůxx xx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxu práci.
V. Povinnosti zaměstnance
Zaměstnanec může nabídku jiné práce přijmout nebo ji odmítnout. Jestliže ji přijme, je třeba podle § 40 odst. 1 xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xiné pro něho vhodné práce, nemůže pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením podle § 56 odst. 1 písm. a).
Zaměstnavatel nemůže pro rozpor s § 103 odst. x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxní poměr okamžitým zrušením. I když tak zaměstnanec neučiní, zaměstnavatel mu nesmí nadále přidělovat dosavadní práci (pro překážku na straně zaměstxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx při odmítnutí jiné vhodné práce) výpovědní důvod podle § 52 písm. e).
VI. Okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení finančního plnění
Toxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxkoli jejich části) staly splatnými a od termínu splatnosti uplynulo 15 dnů.
Přitom nesmí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sporu o právo [na mxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxnce na mzdu (plat) nebo jakoukoliv část mzdy (platu) anebo právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) - srov. SoJ 100/2012 a SoJ 99/2012.
Důvod k okamžxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxměstnanci příslušné plnění po delší dobu.
Protože § 56 odst. 1 písm. b) odkazuje toliko na § 141 odst. 1, který stanoví splatnost mzdy nebo platu, lze xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na takové plnění; přitom je nerozhodné, jak byl sjednán, stanoven nebo určen pravidelný termín výxxxxx xx xxx xxxxx xx x xxxxx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxměstnance uspokojil, a to třeba ještě dříve, než je mu okamžité zrušení pracovního poměru doručeno, nemůže tím zabránit použití tohoto způsobu ukončexx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxx x xxxxxů uvedených v § 56 odst. 1 k rozvázání pracovního poměru došlo, ale jen tehdy, bylo-li jím provedené okamžité zrušení pracovního poměru platným pracovxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxdnutím soudu, vydaným v občanském soudním řízení o žalobě podané podle § 72.
VIII. Výše náhrady mzdy nebo platu
Výše xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí jeho průměrný měsíční hrubý výdělek (srov. § 67 odst. 3), nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. Pxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxí. Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí a průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxní pracovního poměru)
R 19/2003 (okamžité zrušení pracovního poměru po dodatečném uspokojení nároku na mzdu)
Díl 5
Společná ustanovení x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
I. Charakter lhůt k rozvázání pracovního poměru
Jak vyplývá z § 330 a § 4 ve spojení s § 654 odst. 1 věty první obč. zák., lhůty pro rozvázání pracovníhx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx rozvázat pracovní poměr jednostranným jednáním, i kdyby jinak byly všechny zákonné předpoklady splněny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxbou podle § 72 domáhat určení jeho neplatnosti (a soud bez návrhu k zániku práva na rozvázání pracovního poměru přihlédne), neboť jinak (bez pravomocnxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. h) musí být učiněna před uplynutím dvou lhůt (objektivní jednoletá, subjektivní jednoměsíční). Uplynutím i jen xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxpovědi vznikl") o tom, že zaměstnanec porušil jeho povinnosti, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil povinnost zdržovat se v doxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx snad zaměstnavatel nevěděl o zaměstnancově porušení této povinnosti.
III. Subjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání jednoho měsíce se naopax xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxy není významné, kdy zaměstnavatel důvod pro tuto výpověď z pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smyslu). Postačuje, aby získal věxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxne běžet ani již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxečně) dověděl (srov. SoJ 75/1998, NS 21 Cdo 4837/2010).
Zaměstnavatel se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. h) doví dnem, kdy se x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny), tomu, jemuž má být výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu dána.
IV. Šetření jiného orgánu
Jestlxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxgánem přestává tato lhůta běžet a začne běžet znovu (v plném jednoměsíčním rozsahu) ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Poxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxském pojištění.
Tento režim se neuplatní, začalo-li šetření jiného orgánu dříve, než se zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnancem dověděxx
xx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx posuzování porušení povinnosti zaměstnancem. Může se jednat o orgány činné v trestním řízení, orgány bezpečnosti práce, orgány hygienické služby apxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxůt k rozvázání pracovního poměru
Jak vyplývá z § 330 a § 4 ve spojení s § 654 odst. 1 věty první obč. zák., lhůty pro rozvázání pracovního poměru jednostxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxní poměr jednostranným jednáním, i kdyby jinak byly všechny zákonné předpoklady splněny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxmáhat určení jeho neplatnosti (a soud bez návrhu k zániku práva na rozvázání pracovního poměru přihlédne), neboť jinak (bez pravomocného rozhodnutí sxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxranným jednáním musí být učiněno před uplynutím dvou lhůt (objektivní jednoletá, subjektivní dvouměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká právo xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xědomosti zaměstnavatele (srov. slova "kdy důvod k výpovědi vznikl") o tom, že vznikl důvod pro rozvázání pracovního poměru, tedy ode dne, který následxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx. Je bezvýznamné, zda snad zaměstnavatel o těchto skutečnostech nevěděl.
III. Subjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců se naopak xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx není významné, kdy zaměstnavatel důvod pro tento druh výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smysluxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxní lhůta nezačne běžet ani již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skuxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru tímto způsobem prokazatelně (skutečně) dověděl (srov. SoJ 75/1998, NS 21 Cdo 4837/2010).
Zaměstnavatel se o důvodu k rozvázání pracovnxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, s nímž má být pracovní poměr z těchto důvodů rozvázán.
IV. Porušení povinnosti v cizině
Dopustí-li sx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxnosti zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dověděl. Tato lhůta začíná vždy běžet ode dne návratu zaměstnance z ciziny (to může být stejně tak dříve jxxx x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xorušení povinnosti. Uběhne-li tato objektivní lhůta, je nárok (právo) na rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu prekludován (zanikne) bez ohlexx xx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx).
V. Šetření jiného orgánu
Jestliže se zaměstnavatel již o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl a začala proto běžet subjektivní jednoměsíxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x výsledku tohoto šetření dověděl. Podmínkou zároveň je, že se šetření dotýká posuzování porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxosti zaměstnancem dověděl.
Za jiný orgán ve smyslu tohoto ustanovení je možno považovat jen subjekt (odlišný od zaměstnavatele), do jehož zákonem xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxgány hygienické služby apod.
Výjimka podle § 58 odst. 2 dopadá samozřejmě i na případy porušení povinnosti v cizině. V takových případech dochází k xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxlá) ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Kdyby ale šetření jiného orgánu započalo dříve, než se zaměstnanec z ciziny vrátilx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
x xxxxx68 (účinky výpovědi)
SoJ 151/2009 (počátek běhu lhůty)
SoJ 83/2008 (porušení povinnosti spolu s nadřízeným vedoucím zaměstnancem)
xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxí pracovního poměru zaměstnancem)
JUDr.
Mojmír
Putna
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Lhůty stanovené zaměstnanci pro možnost xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xracovního poměru okamžitým zrušením podle § 56 zaniká. Zaměstnanec musí k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením přistoupit dříve, než uplxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxjí od vědomosti zaměstnance o skutečnostech rozhodných pro okamžité zrušení pracovního poměru, jak jsou uvedeny v § 56 odst. 1 písm. a) a b). I kdyby zamxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xplyne 15 dnů od předložení lékařského posudku, počne subjektivní lhůta běžet zaměstnanci až uplynutím patnáctého dne od předložení lékařského posudxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx. Objektivní lhůta
Objektivní lhůta v trvání jednoho roku počíná běžet nezávisle na vědomosti zaměstnance (srov. slova "kdy tento důvod vznikl") o txxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx b). Jejím uplynutím právo na možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká bez ohledu na to, zda subjektivní lhůta uběhla, běží nebo ani nezačala běžetx
xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxezení
Zákonem stanovené nároky na vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru se vztahují jak na zaměstnavatele, tak na zaměstnance.
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxdením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr oxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx x x xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxumitelnost projevu vůle způsobují neplatnost takového právního jednání jen kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxí pracovního poměru pro porušení pracovních povinností. V těchto případech bude nutno konkretizovat čas, místo i konkrétní jednání, jež k ukončení prxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxx xxxsně označena (případně připojena) a jejíž obsah tedy musí být druhému účastníku znám.
K náležitosti určitosti patří i jasné vymezení, o který ze způxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxlo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru nebo kdy tento důvod vznikl anebo zda byl důvod okamžitéxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxcovní poměr; objasnění těchto skutečností bude mít význam jedině v případném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle x xxx
xxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx dokumentu vlastní rukou), je dodržena i tehdy, je-li právní jednání učiněno za použití mechanických prostředků (strojopis, tiskárna apod.), případxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxj podepsal, jej učinil jako subjekt právního vztahu, a že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v textu dokumentu. Nedodržení písemné formy xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx nikoli dvoustranné právní jednání (srov. § 4 a § 582 odst. 1 obč. zák.). Jde o takový nedostatek pracovněprávního jednání, že se k němu nepřihlíží. Nastxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxiněno telegraficky, dálnopisem nebo elektronicky (v podobě datové zprávy), ovšem za předpokladu, že uvedené prostředky umožňují zachycení obsahu pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxího poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časovx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxního poměru tento rozvazovací úkon; je přitom samozřejmě vázán lhůtami uvedenými v § 58 a 59.
Písemné okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxení pracovního poměru, které zaměstnanec učinil v písemné formě, se doručuje zaměstnavateli podle § 337.
Má-li být účinkům okamžitého zrušení praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx
xxxxxxxxra:
R 14/1972 (účinky okamžitého zrušení pracovního poměru)
SoJ 136/2004 (okamžité zrušení pracovního poměru v průběhu zkušební doby)
SR 1xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxvazování pracovního poměru jednostranným jednáním zaměstnavatele má povahu buď předchozího projednání, nebo předchozího souhlasu.
I. Předchozx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xrganizací. V podstatě jde o to, aby tento záměr zaměstnavatele byl odborové organizaci oznámen a tím jí zároveň byla dána možnost se (po vlastním projedxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxí (učiní je), a zároveň by mezi doručením požadavku o projednání a vlastním provedením rozvazovacího jednání měla uběhnout přiměřená doba tak, aby odbxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxojednání rozvázání pracovního poměru, neznamená to, že by jen z tohoto důvodu bylo rozvazovací jednání neplatné (srov. § 19 odst. 2).
Působí-li u zaxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx jednání týká, a není-li takový zaměstnanec odborově organizován, na odborovou organizaci s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxání pracovního poměru přistoupit. Zákon nestanoví lhůtu, ve které může zaměstnavatel předchozího projednání použít.
II. Předchozí souhlas
Vyšxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxma součinnosti se prosadí jen při jednostranném rozvazovacím jednání zaměstnavatele ve vztahu k členu orgánu odborové organizace, který působí u zamxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxového orgánu, ale jiné odborové organizace (která u zaměstnavatele nepůsobí), se tato zvýšená forma součinnosti neuplatní. Působí-li u zaměstnavatxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx Odborovým orgánem se ve smyslu tohoto ustanovení rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jménem příslušné odborxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxsné stanovisko (odmítnutí udělit souhlas s rozvazovacím jednáním) musí odborová organizace zaměstnavateli sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požáxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xlatnost případného právního jednání zaměstnavatele, které by směřovalo k rozvázání pracovního poměru.
Za souhlas odborové organizace bude povaxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxá organizace zdůvodňovat. Souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele (spočívající i v "neodmítnutí" souhlasu do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zamxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx jaký byl v žádosti o souhlas uveden. Kdyby zaměstnavatel odborovou organizaci o udělení předchozího souhlasu k rozvazovacímu jednání vůbec nepožádaxx xxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx
xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
Z pravidla, že odmítnutí souhlasu s rozvázáním pracovního poměru odborovou organizací znamená neplatnost (přesto) učiněného rozvazovacího jednáxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xodle § 72) je podmíněn tím, že jsou splněny všechny ostatní předpoklady pro jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a tím, žx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxení členství v odborovém orgánu soudem)
SoJ 155/2002 (příslušný odborový orgán)
SoJ 133/2002 (nečinnost odborového orgánu)
SoJ 152/2009 (xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx
Mojmír
Putna
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Regulace hromadného propouštění dopadá jen na výpovědi z pracovního poměru z důvodů uvexxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxx. d)-h), zrušením ve zkušební době nebo dohodou [srov. § 48 odst. 1 písm. a), d), § 49 a 66] - s výhradou dále uvedenou se tato pravidla nevztahují.
Zákoxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxveného počtu zaměstnanců zaměstnaných u jednoho zaměstnavatele o určité velikosti z hlediska počtu zaměstnávaných osob, případně u určitého procenxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xracovního poměru realizuje, bude pro stanovení celkového počtu zaměstnanců (a pro posouzení, zda je nutno podle tohoto ustanovení postupovat) rozhoxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxxxnavatele s počtem zaměstnanců nižším než 20 (který má 19 a méně zaměstnanců).
V případě, že je výpovědí z důvodu podle § 52 písm. a)-c), skončen pracovxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xx xxxxxxní poměr v období 30 kalendářních dnů po sobě následujících ukončen také dohodou z důvodu podle § 52 písm. a)-c); jiné způsoby skončení pracovního poměrx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxním (již první) výpovědi z pracovního poměru splnit povinnosti vyplývající ze zákona jednak vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně vůxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxx k odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně ke každému zaměstnanci) je zaměstnavatel povinen nejpozději 30 dnů před dáním (již první) výpovědx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx
xxxxx xxxx xxxxxxx xxxěstnavateli i povinnost otázky hromadného propouštění s odborovou organizací a radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) projednat, tedy axxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxé, zmírnění dopadů propouštění na jednotlivé zaměstnance.
Odborové xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxdu práce příslušné podle místa jeho činnosti, a to jak první informaci [o okolnostech uvedených výše a o zahájení jednání o hromadném propouštění], tak xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx. Tato povinnost se vztahuje jen na ty zaměstnance, kterých se ustanovení o hromadném propouštění týká [jimž dal zaměstnavatel výpověď podle § 52 písm. xxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx
x xxxx xxxxxx xromadně propouštět a o dalších skutečnostech uvedených v § 62 odst. 2, stejně jako o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců (přípxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxní s odborovou organizací a s radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) je zaměstnavatel (s výjimkou zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxmnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa jeho činnosti. Tato (závěrečná) zpráva musí obsahovat též údaj o celkovém počtu zaměstnxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xednáními, jimiž dochází ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností, ale jde o skutečnosti (tzv. faktické úkony), nedodržení písemné formy (kterou xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxčce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele "prokazatelně doručena", bude pro zaměstnavatele praktické vyhotovit ji písemně. K nxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxcem krajské pobočky Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele; není ale vyloučeno prokazování doručení např. svědectvím tomu přítoxxxxx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xýpovědi z pracovního poměru, a proto se uplatní ustanovení § 51 ohledně délky a běhu výpovědní doby. Kdyby však zaměstnavatel doručil zprávu podle § 62 xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx xxxxxx pracovní poměr dotčených zaměstnanců nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od zmíněné zprávy zaměstnavatele; to neplatí, bylo-li vydáno rxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxěr sama o sobě bude bezvadná a nebude napadena žalobou podle § 72. Tomuto důsledku (prodloužení výpovědní doby) může zabránit pouze zaměstnanec prohláxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxích právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů (srov. § 347 odst. 2). Jedná se o obdobný režim jakx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xlánku 234 ES, podaná rozhodnutím Conseil d'État (Francie) [k výkladu článku 3 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. březnx xxxxx
xxx x
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Skončení pracovního poměru na dobu určitou před uplynutím sjednané doby
Nejde-li o případ, kdy zaměstnxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxatele dále v konání prací, skončí pracovní poměr uplynutím této doby. Před jejím uplynutím může pracovní poměr na dobu určitou skončit rozvázáním dohoxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xákladě skutečností uvedených v § 48 odst. 3, anebo smrtí (prohlášením za mrtvého) zaměstnance nebo zaměstnavatele, popřípadě též zánikem právnické oxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxlynutím sjednané (stanovené) doby pracovní poměr ze zákona skončí; není proto třeba žádného dalšího právního jednání zaměstnance a zaměstnavatele. xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx a 54).
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xři jmenování. Byl-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán (stanoven) uvedením časového období podle dní, týdnů, měsíců nebo let, připadne skončení xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xx xx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx poměru byla sjednána na 6 měsíců, skončí pracovní poměr uplynutím doby dnem 30. 11. (bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátexxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxtnance na skončení těchto prací včas, zpravidla nejméně 3 dny předem. Pracovní poměr však uplynutím této doby skončí, i kdyby zaměstnavatel tuto povinxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxe-li zaměstnanci škoda proto, že nebyl zaměstnavatelem včas upozorněn na dobu skončení prací, je zaměstnavatel povinen škodu nahradit (srov. § 265 odxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx do dvou let věku jejího dítěte), pracovní poměr skončí na základě té události, která nastala nejdříve.
III. Přeměna pracovního poměru z doby určité nx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx x xxx se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Byla-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o tom, že zaměstnanec bude nadále pracovat u zaměstxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxáním prací se v § 65 odst. 2 rozumí výkon nejen dosavadní práce zaměstnance pro zaměstnavatele, ale i jiné práce, než kterou dosud zaměstnanec vykonávaxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxěstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel o pokračování v práci zaměstnancem ví (byl o něm informován) a je s touto informací srozuměn. Nestačí všakx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx zaměstnanec ve výkonu práce, ačkoliv mu to zaměstnavatel výslovně zakázal nebo mu jinak dal nepochybně najevo, že s dalším výkonem práce zaměstnancem xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxmoci omylu, který u zaměstnavatele vyvolal (např. lstí). Dovozovat, že zaměstnavatel je s dalším trváním pracovního poměru srozuměn a že pracovní pomxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxýslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím o projevu vůle žádné pochybnosti) zaměstnanci v práci pokračovat.
xxxxxxxxxxxxx xx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x 11), který je (před uplynutím sjednané doby určité byl) zaměstnanci nadřízen; postačuje proto, aby o tom věděl i nejbližší nadřízený vedoucí zaměstnaxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxec v práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxxxí stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Během zkušební doby mohou zaměstnavatel i zaměstnanec kxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxpit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svůj zrušovací projev mohou učinit (a druhé straně doručit) nejdříve v den následující po dni, který bxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx je možné i v ochranné době, během níž je zakázáno dát zaměstnanci výpověď (§ 53 a 54). Zrušení může být provedeno též v době, kdy zaměstnanec nepracuje prx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xx xxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxendářních dnů (v období od 1.1.2012 do 31.12.2013 to bylo v době prvních 21 kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxěstnanec ale takto postupovat může. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele se nevyžaduje předchozí souhlas odborové xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxební době je projev vůle jedné z jeho stran, z něhož je nepochybné, že se jím sleduje (okamžité) skončení pracovního poměru z důvodu sjednání zkušební doxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx zrušovacím projevu; za den skončení pracovního poměru mohou určit nejdříve den, v němž bude druhé straně řádně doručen zrušovací projev, a nejpozději xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xoby, skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby. Zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době ke dni předcházejícímu doručení zrušovacxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxen druhé straně (srov. též VS Praha 6 Cdo 11/94, PrRo 10/95).
Zákoník práce nestanoví, že by rozvázání pracovního poměru ve zkušební době bylo možné pxxxxxx xxx xxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xxx x47/2004, SoJ 136/04).
II. Písemná forma zrušení pracovního poměru ve zkušební době a jeho doručení
Podle právní úpravy účinné od 1.1.2014 se ke zruxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxhým zdánlivým (nicotným) právním jednáním, které nemá žádný právní význam a na které se v právních vztazích mezi stranami pracovního poměru pohlíží, jxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru ve zkušební době proto nemají v právních vztazích stran pracovního poměru žádný právní význam.
Písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x34 odst. 1); k doručování písemností zaměstnavatele srov. § 334-336. Zaměstnanec doručuje písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxť vůči němu působí (může působit) až od okamžiku, kdy dojde k řádnému doručení. Nedostatek řádného doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxna jeho neplatnost na základě žaloby podle § 72. Písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně řádně doručeno nejpozději do uxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxmín výplaty)
JUDr.
Jiří
Doležílek
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xterý má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci (často složitou), v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatelx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxpozice) ztratil dosavadní práci.
Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru, dxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání jen tehdy, jestlxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx 1.
V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele má zaměstnanec právo na odstupné jen tehdy, vyplývá-li z obsahu výpovědi bez pocxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxím jednáním. Za platnou se považuje každá výpověď z pracovního poměru, která byla zaměstnanci doručena a která nebyla určena neplatnou pravomocným roxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxě z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d) a byla-li dohoda o rozvázání pracovního poměru platným pracovněprávním jednáním (nebyla-li určena neplatnou prxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xvedeny jeho důvody, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru byly v dohodě označeny, ale pouze se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x další stanovené předpoklady) právo na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu rozvázání pracovního poměru, popř. co bylo o těxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxec právo na odstupné, i kdyby se v dohodě uváděl (nepravdivě) jako důvod rozvázání pracovního poměru některý z výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. xxxxx xxxxxx xxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxměstnavatele může být ve prospěch zaměstnance xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx x x xx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
x xxxxx xxxxxtnance na odstupné při rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnance nebo dohodou z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx x xxxx x xxxentář k nim.
II. Výše odstupného a termín jeho výplaty
Byl-li pracovní poměr rozvázán výpovědí podle § 52 písm. a)-c) nebo dohodou uzavřenou z týchž xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx zaměstnance v závislosti na době trvání končícího pracovního poměru, k níž se přičítá doba trvání předchozího pracovního poměru (všech předchozích pxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x měsíců. Celková minimální výše odstupného podle § 67 odst. 1 závisí též na tom, zda zaměstnanec měl pracovní dobu rozvrženou v kontu pracovní doby a zda xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx (srov. § 86 odst. 4). V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) nebo dohodou uzavřenou z téhož důvodu (§ 67 odst. 2) má zaměstnanxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být odstupné stanoveno (sjednáno) ve větším rozsahu, než stanoví § 67 odst. 1 a 2; sjednání nižšíxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxí výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu po skončení pracovního poměru a stanoví se způsobem uvedeným v § 356 odst. 2; ke zjištění průměrného výxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxe po skončení pracovního poměru [mzda a plat jsou splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo xx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xx se na tom se zaměstnancem dohodl, může mu odstupné vyplatit již v den skončení pracovního poměru nebo v jakémkoliv pozdějším termínu.
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxnak vznikl nárok, jako skutečná škoda)
NS 21 Cdo 304/2003, R 28/04 (bezdůvodné obohacení plněním odstupného)
NS 21 Cdo 2845/2014, SoJ 124/16 (texxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxcení odstupného a výše vraceného odstupného
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru znovu do práce u dosavadního zaměstnavatele, oxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxojené pro zaměstnance s ukončením dosavadního zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat jinou výdělečnou činnosxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xosavadním zaměstnavatelem, je zaměstnanec povinen poskytnuté odstupné tomuto zaměstnavateli vrátit. Nastoupil-li však zaměstnanec u dosavadníhx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxn odstupné vrátit. Bylo-li např. zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnuto odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku a začal-li zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxt vracet zaměstnavateli.
Povinnost vrátit odstupné je stanovena podle počtu násobků průměrných výdělků poskytnutých zaměstnanci na odstupném pxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxstnanec do práce u dosavadního zaměstnavatele ihned po skončení pracovního poměru, je povinen vrátit poskytnuté odstupné v plné výši. Začal-li zaměsxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxpného, vrací jen poměrnou část odstupného. Poměrná část odstupného, kterou je zaměstnanec povinen vrátit dosavadnímu zaměstnavateli, se stanoví poxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xdstupného. Skončil-li např. pracovní poměr dne 31. xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx výdělku, je povinen vrátit svému zaměstnavateli odstupné ve výši 1,68násobku průměrného výdělku, podle něhož mu bylo odstupné určeno. Povinnost vráxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxstnavatelem ve smyslu § 68 odst. 1 není jen fyzická nebo právnická osoba, která poskytla zaměstnanci při skončení jejich pracovního poměru odstupné, xxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx a u něhož by zaměstnanec z důvodu tohoto přechodu práv a povinností pracoval, kdyby předtím nedošlo k rozvázání pracovního poměru (NS 21 Cdo 2190/2009 a xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxoupí zaměstnanec znovu do práce u dosavadního zaměstnavatele jen tehdy, bude-li ho za Českou republiku znovu zaměstnávat tatáž organizační složka stxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxstí z pracovněprávních vztahů (přejímající organizační složka státu) podle § 343-345a (srov. NS 21 Cdo 2525/2004, SoJ 176/05).
Zaměstnanec je poxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxi. Sjednal-li zaměstnanec v pracovním poměru kratší pracovní dobu (§ 80) nebo začal-li znovu konat práci u dosavadního zaměstnavatele na základě dohoxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx, plat nebo odměna z dohody o pracovní činnosti alespoň ve výši, která odpovídá minimální mzdě pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin nebo pobíráxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx mzdě a zaručené mzdě srov. § 111 a 112 a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) [srov. též NS 2 Cdon 1858/97, R 46/99]. Nastoupil-lx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxtupného, na základě dohody o provedení práce, může si vyplacené odstupné ponechat bez ohledu na výši sjednané odměny.
Díl 9
Neplatné rozvázání xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx smluvní straně a není-li pouze zdánlivé, může být stiženo vadami, které způsobují jeho neplatnost - absolutní (srov. § 588 obč. zák.) nebo relativní, jxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xx x xxx xxxxx x x x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxx x x xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxacovního poměru však není dána již existencí vady, která způsobuje absolutní neplatnost, či námitkou legitimované strany v případě vady způsobující xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxověď zaměstnavatele doručená zaměstnanci dne 2.3.2017), je neplatné. Není-li neplatnost právního jednání uplatněna žalobou, případně není-li souxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxy.
Ustanovení Dílu 9 upravují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v období, kdy je jejich právní postavení nejisté v důsledku právního xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxnčit, a končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak (na základě jiné právní skutečnoxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx
xxxxxxxx
x xx xxxxxx x ostatním pracovněprávním předpisům
lex specialis
, čímž je vyloučeno, aby byla práva a povinnosti zaměstnavatele v tomto období upraveny odchylně.
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xrušení pracovního poměru ve zkušební době, které zaměstnanec považuje za neplatné, a má u dosavadního zaměstnavatele zájem setrvat, musí podat u soudx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době neplatné jen relativně, a písemně oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby hx xxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxm na dalším výkonu práce pro zaměstnavatele, a proto nepodá žalobu na určení neplatnosti pracovněprávního jednání, má toto rozvazující právní jednánx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxsadám pracovněprávních vztahů) by zjevně narušovalo veřejný pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a § 588 obč. zák.], bylo by proto stiženo absolutní nepxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxůty žádnou sankci, zaměstnanec tak musí oznámení provést nejpozději do rozhodnutí soudu o žalobě na neplatnost zrušení pracovního poměru či do okamžixxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx. Je-li obsaženo v úkonu učiněnému vůči soudu [například v žalobě, kterou se zaměstnanec domáhal nejen určení neplatnosti rozvázání pracovního poměrxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxením žaloby nebo okamžikem, kdy se o něm jinak v řízení dozvěděl (srov. § 41 odst. 3 o. s. ř.). Bylo-li oznámení zaměstnavateli doručeno ještě před uplynuxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxstnavatel dále zaměstnával, změnit, a to i opakovaně, nejpozději však smí změnu provést do konce období, v němž může zaměstnavateli oznámit, že trvá na xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, tedy jej vyzve k nástupu do práce a odpovídající práci (xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x x xxx xx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxí ode dne, v němž měl podle výzvy zaměstnavatele znovu nastoupit do práce, náhrada mzdy (platu), ale mzda (plat) za vykonanou práci. Zaměstnanec, který xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxvních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a toto porušení povinností může být výpovědním důvodem podle § 52 písm. g), případně i důvodem pro xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x x xx x xxxx
xxxxxli zaměstnanec na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci, může zaměstnanec navázat prxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a také by mu nemohl vzniknout nárok na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1.
V. xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a zaměstnavatel mu neumožní pokračovxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy [srov. § 38 odst. 1 písm. a)]. Zaměstnanec však sám musí být pxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxjistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracoxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1; totéž platí, rozhoxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
Zaměstnanec může měnit své rozhodnutí, zda trvá na dalším zaměstnávání, z pohledu náhrady škody však účinky každého oznámení nastávají samostatnxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xetrvá, ale následně znovu chtěl být zaměstnáván, má právo na náhradu mzdy, avšak teprve ode dne, kdy oznámil své rozhodnutí, že trvá na tom, aby ho zaměstxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxat v práci, kterým došlo jinak (na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, než je sporné rozvázání pracovního poměru) k platnému skončení pracovníhx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xzdy domáhat žalobou u soudu, i když o jím podané žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dosud nebylo pravomocně rozhodnuto. Právo na nxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xx x. ř.), nikoli do budoucna (srov. R 57/1968). Promlčecí doba běží od splatnosti každé jednotlivé měsíční náhrady mzdy (platu), aniž by přitom bylo význaxxxx xxx x xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xracovního poměru bylo neplatné, má zaměstnanec vedle náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 nárok rovněž na náhradu škody (srov. § 265 odst. 2), ktexx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx zaměstnavatele může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, náhradu mzdy (platu) však nelze vůbec nepřiznat. Odxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx12, kdy naopak nebylo náhradu mzdy možné snížit v žádném případě.
Ke snížení náhrady mzdy (platu) může dojít jen na návrh zaměstnavatele, který předxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxje snížení náhrady mzdy (platu); uplatněným rozsahem snížení náhrady je soud vázán a nemůže ji snížit více, než jak zaměstnavatel požadoval. Návrh na sxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx koncentraci řízení, srov. § 118b o. s. ř. a dále R 85/2004/IV).
Při rozhodování o tom, zda přiměřeně sníží náhradu mzdy (platu) za dobu přesahující 6 xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxán), pokud ano, tak jaké bylo (by bylo) místo výkonu práce, jaký druh práce vykonával (by mohl vykonávat) a jakou (by mohl) za vykonanou práci obdržel odmxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xehdy, jestliže se zaměstnanec zapojil do práce u jiného zaměstnavatele v místě výkonu původní práce, případně v místě rovnocenném či dokonce v místě výxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xráce či dokonce výhodnější druh práce, zároveň jestliže za odvedenou práci obdržel nebo mohl obdržet odpovídající mzdu, případně mzdu vyšší, popřípaxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx), neboť nebylo možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil, a jestliže xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxí pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xe zaměstnanec nezapojil (nemohl zapojit) do práce x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xůchod (srov. R 85/2000/VI).
VII. Fikce rozvázání pracovního poměru
V případě, že byla pravomocným rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázánx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxe zaměstnával, nastává
fikce
rozvázání pracovního poměru dohodou. Na základě této
fikce
pracovní poměr končí dnem, v němž uplynula výpovědní doba, xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxní době. Jestliže zaměstnanec změnil v průběhu řízení své rozhodnutí, zda trvá na dalším zaměstnávání, je rozhodné, jaký stav tu byl ke dni, k němuž bylo xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xracovního poměru v této podobě nastává jen tehdy, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jiném dni skončení pracovního poměru.
Nastalxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxdu mzdy (platu) za dobu výpovědní doby (srov. R 85/2004/VII). Náhrada mzdy (platu) nemá v tomto případě povahu ekvivalentu mzdy (platu), ale
satisfakcx
xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxvo i tehdy, není-li sám připraven, ochoten nebo schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy (platu) přísluší zaměstnanci ve výši průměrnxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx (skutkového děje), není proto překročením žaloby (nepřípustným ve smyslu § 153 odst. 2 o. s. ř.), jestliže soud přizná, aniž by došlo ke změně žaloby, poxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx Cdo 1518/2010 (vliv zaměstnání v jiném pracovním poměru na oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání)
xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xe bylo učiněno vůči soudu)
R 64/2005 (zameškání přidělené práce po oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání)
NS 21 Cdo 991/2001 (výzxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxdy nelze brát v úvahu)
(Následky neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav kxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxní pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které zaměstnavatel považuje za neplatné, a zaměstnavatel má zájem, aby pro něhx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxnce neplatnosti rozvázání pracovního poměru, je-li právní jednání rozvazující pracovní poměr neplatné jen relativně, a písemně oznámit zaměstnancx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr s jeho zaměstnancem, nemá zájem na dalším výkonu práce tohoto zaměstnance, a proto nepodá žalobu na určení xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxy, jako by nebylo stiženo vadou způsobující neplatnost. Jestliže zaměstnavatel sice podá žalobu na určení neplatnosti příslušného pracovněprávníhx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx § 70 odst. 2).
Ustanovení § 70 je
kogentní
a ve vztahu k ostatním pracovněprávním předpisům
lex specialis
. Práva a povinnosti xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx zkušební době dané zaměstnancem tak nemohou být upraveny odchylně.
II. Pokračování v práci zaměstnancem
Oznámení zaměstnavatele, že trvá na tomx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 obč. zák. a § 18 a 19). Oznámení může být učiněno ihned poté, co zaměstnavatel rozvázání pracovního poměru přexxxxx x xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xeplatnost rozvázání pracovního poměru, případně do platného skončení pracovního poměru na základě jiné pracovněprávní skutečnosti. Není-li oznámxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxní zaměstnavatele písemností týkající se skončení pracovního poměru, musí být doručeno zaměstnanci do vlastních rukou (srov. § 334-336).
Zaměstxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxmil zaměstnanci v poslední den období, kdy může oznámení učinit). Oznámení může být obsaženo i v žalobě, v níž se zaměstnavatel domáhal nejen určení nepxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x x xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxončit. V takovém případě je vůči zaměstnavateli účinné doručením žaloby nebo okamžikem, kdy se o něm jinak v řízení dozvěděl (srov. § 41 odst. 3 o. s. ř). Úxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxtel řádně zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, je pro další vývoj práv a povinností stran rozhodné, zda jej zaměstnavatel vyzval k nástxxx xx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxnu své práce, nevyjadřuje jeho stanovisko k otázce neplatnosti rozvázání pracovního poměru, ale má dopad na další vývoj práv a povinností zaměstnance x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak), ale i poté (např. v otázce náhrady škody).
Vyzval-li zaměstnavatel zamxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxdle pracovní smlouvy, dále srov. § 41, 43 a 43a). Zaměstnanci přísluší ode dne, v němž na výzvu zaměstnavatele znovu nastoupil do práce, mzda (plat) za vxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx x xxxxxxxx x xráci na straně zaměstnavatele xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx rozvázání pracovního poměru (nebo do doby, než dojde jinak k platnému rozvázání pracovního poměru) právní vztahy mezi smluvními stranami v takové podxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxavatele, tím neporušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a nelze mu jen z tohoto důvodu dát výpověď z pxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx povinen ji nahradit.
III. Náhrada škody zaměstnancem
Zaměstnanec, který nenastoupil do práce, ačkoliv mu zaměstnavatel písemně oznámil, že trvx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxx kdy oznámení bylo zaměstnanci řádně doručeno. Změnil-li zaměstnavatel své rozhodnutí o tom, zda bude trvat na dalším výkonu práce, ztrácí tím jeho dříxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xž do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku, a byla-li škoda způsobena úmyslně, i ušlý zisk. Mezi škodou a porušením povinnosti zaměstnance musx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxpovědnosti zaměstnance za škodu dále srov. komentář k § 250-264).
V případě, že byly naplněny všechny předpoklady odpovědnosti, je zaměstnanec poxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx základě jiné pracovněprávní skutečnosti, než je sporné rozvázání pracovního poměru) k platnému skončení pracovního poměru anebo kterým bylo pravomxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx x xx xx xxx xx08/2000 (SJ 55/2002)]. Poté, kdy je pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, se právní vztahy účastníků opět řídí pouze pracxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxtnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměstnavatel neoznámil, že trvá na tom, aby zaxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx kdy bylo zaměstnavateli doručeno okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru.
(Následky neplatné dohody o rozvázání pracovního poměru)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.20xxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxán pracovní poměr, nýbrž i dohoda smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) o rozvázání pracovního poměrux xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxx xx x xxplatnosti dohody rozhodnuto pravomocným soudním rozhodnutím. Postup je tedy obdobný jako v případě jednostranných rozvazovacích právních jednání x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxcovního poměru je neplatné, dovolat se vůči druhé straně dohody neplatnosti rozvázání pracovního poměru v případě, že je pracovněprávní jednání neplxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx, příp. písemně oznámit, že trvá na tom, aby pro něho zaměstnanec nadále vykonával práci, zpochybňuje-li platnost právního jednání zaměstnavatel.
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxe přitom obdobně jako při neplatné výpovědi, kterou by mu dal zaměstnavatel (srov. komentář k § 69).
Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy (platu) ode xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xne, v němž mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo do dne, kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru, nejpozději do dne, kterým xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxho poměru zaměstnavatel, postupuje obdobně jako při neplatné výpovědi, kterou by mu dal zaměstnanec (srov. komentář k § 70), zaměstnavateli však nenáxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxl v rozporu s § xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x 250.
III. Fikce rozvázání pracovního poměru
V případě, že byla pravomocným rozhodnutím soudu určena neplatnost dohody o rozvázání pracovního poxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxtnavatel dále zaměstnával, nastává i v tomto případě
fikce
rozvázání pracovního poměru dohodou a pracovní poměr skončí dnem, v němž by uplynula výpovxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxhodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jiném dni skončení pracovního poměru. V ostatním srov. § 69 odst. 3 a 70 odst. 2 a komentář k nim.
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxa o neplatnost rozvázání pracovního poměru
Má-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec za to, že výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovníhx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxacovního poměru, jsou postiženy vadou, která způsobuje neplatnost těchto pracovněprávních jednání, musí ji uplatnit žalobou u soudu. Neplatné je toxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xodané výpovědi, učiněného okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době anebo uzavřené dohody o rozvázání prxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xpůsobuje jeho neplatnost [k tomu srov. NS 2 Cdon 475/96 (SJ 75/1997)]. Jakékoliv dodatečné posuzování neplatnosti pracovněprávního jednání směřujíxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxm řízení před soudem, např. v řízení o určení, že pracovní poměr dále trvá, o zaplacení náhrady mzdy apod.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x x x xx xxxxx x xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xracovněprávní jednání, kterým byl skončen pracovní poměr (například výpověď daná zaměstnavatelem ze dne 22.3.2017).
Žaloba o určení neplatnostx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxx xx xx xx xx xxxx xxxxhavý právní zájem na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru tak není třeba v řízení před soudem tvrdit a ani prokazovat.
Žaloba požadující xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxplatnost rozvázání pracovního poměru bude posuzována jenom jako otázka předběžná], není žalobou podle § 72 zák. práce a je posuzována jako žaloba na uxxxxx xx xxxxxx x xx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxob nemají za následek určení neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody, i kdyby jim soud pravomocně vyhověl.
Ixx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxloba proti zaměstnanci, je soud, v jehož obvodu má bydliště, nebo, nemá-li bydliště, soud, v jehož obvodu se zdržuje (§ 85 odst. 1 o. s. ř.), nebo soud, v jexxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxž obvodu má bydliště, nebo nemá-li bydliště, u soudu, v jehož obvodu se zdržuje, popř. u soudu, v jehož obvodu je umístěna organizační složka (pobočka) oxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x x x xx xxxxx xx xx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxx má sídlo, popř. soud, v jehož obvodu je umístěna organizační složka (pobočka) obchodního závodu právnické osoby, týká-li se spor této složky [§ 85 odstx x x x xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxnance zaměstnává (§ 85 odst. 5 o. s. ř.).
Dvouměsíční
prekluzivní lhůta
pro podání žaloby o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, okamžxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxa musí být před uplynutím lhůty, která začíná běžet ode dne, kterým měl pracovní poměr skončit na základě napadeného právního jednání, soudu doručena. xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru zamítne).
III. Rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru
Soud žalobě o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměrxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxení prokázáno, že napadené právní jednání rozvazující pracovní poměr (s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru) bylo řádně doručeno druhé smlxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx neplatnost, nebo se žalující zaměstnavatel nebo zaměstnanec, kteří k tomu byli legitimováni, se řádně a důvodně dovolali relativní neplatnosti napaxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxzuje k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, které tu byly v době, kdy k napadenému právnímu jednání došlo.
V případě, že soud žalobu zamítne nebo odmítxx xxxxx xx x xx xxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx podána. Napadené rozvázání pracovního poměru je proto platným pracovněprávním jednáním a pracovní poměr, bylo-li řádně doručeno druhé straně pracoxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxost a "neexistence" právního jednání
Došlo-li k rozvázání pracovního poměru jinak než výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxo rozvázání pracovního poměru se neřídí § 72, tato neplatnost může být zkoumána kdykoliv, je-li na takovém určení naléhavý právní zájem (§ 80 o. s. ř.), a xx x x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxé zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebyly řádně doručeny druhé straně pracovního poměru, vůbec nenastaly jexxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxk řádného doručení těchto pracovněprávních jednání druhé straně pracovního poměru může být posuzován kdykoliv v jiném soudním řízení (například v říxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru mohou být zdánlivýx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxsuzování výpovědi z pracovního poměru či okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba rozvážit, zda zdánlivost pro neurčitost nebo nesrozumitelnoxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxacovního poměru. Pokud zdánlivost dopadá pouze na vymezení důvodu, hledí se na tato pracovněprávní jednání tak, jako by v nich důvod výpovědi nebo okamxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxnutím k § 1a odst. 1 písm. a) a komentář k § 19]. Zdánlivost právního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr, může být posuzována kdykoliv v každém jxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxní naléhavý právní zájem).
Výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou zdánxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx x xx x x xx xxxxx x x xxxxxxxx x x xxx xx a 66).
Judikatura:
MS v Brně 49 C 437/94 (PR 9/1996, s. 421) (výpověď daná po okamžitém zrušení pracovního poměru)
NS 21 Cdo 2647/2000 (skončenx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx
(Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxž i zaměstnanec, xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxího místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3, může být ze svého místa odvolán nebo se ho můxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x x xxdoucích zaměstnanců založit pouze pracovní smlouvou. U vedoucích zaměstnanců na zákonem určených vedoucích místech podle § 73 odst. 3 může být sjednxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxze ujednáno, že zaměstnavatel může vedoucího zaměstnance pouze odvolat, aniž by se současně mohl vedoucí zaměstnanec tohoto místa vzdát, nejednalo bx xx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx x xkamžiku uzavření dohody již zaměstnanec vedoucí místo zastává, k jejímu uzavření tak může dojít jak před vznikem pracovního poměru jmenováním, tak kdxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxt, důvody, pro které se vedoucí zaměstnanec může místa vzdát, či případná peněžní plnění s výkonem tohoto práva spojená. Dohodu o možnosti odvolání a vzxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x3 odst. 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměsxxxxxxxxx xxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx se pracovního místa)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Také pracovní poměr založený jmenováním lze xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát. Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxrý se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního xxxxx xx xx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxbo se ho může vzdát. K odvolání zaměstnance, jehož pracovní poměr se zakládá jmenováním, může dojít kdykoli v průběhu pracovního poměru a z jakéhokoli dxxxxx xxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxměstnance odvolat (srov. například § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xísta soud určí svým rozhodnutím, je-li na tom naléhavý právní zájem (§ 80 o. s. ř.). Žalobu o neplatnost odvolání z vedoucího pracovního místa podává zamxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po dxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxvního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxlosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo a považuje-li se tedy jeho jmenování za změnu pracovního poměru (srov. § 40 odst. 1 vxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxá odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.
I. Nabídková povinnost
Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zakoxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c). Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou "přímus" zaměstnavatele učinit zaměstnanci oferxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxvního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má doxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxže tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxáci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak pxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx x § 73a odst. 2 - na rozdíl od § 52 písm. c), kde nadbytečnost je hmotněprávním předpokladem uplatnění výpovědního důvodu - vytváří fikci nadbytečnosti zxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxím na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatelem dohodnout, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxípadě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaměstnanci práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místox x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxdá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xřípadě jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem nebyla sjednána a kde by jinak muselo dojít k rozvázání pracxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxtnímu stavu a kvalifikaci podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce, nemůže nastat ani
fikce
výpovědního důvodu podle uxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v praxi
I když převažujícím pracovněprávním vztahem je v praxi pracovní poměr, zaměstnavatelé mohou zaxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxedení práce a dohod o pracovní činnosti. Jelikož jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr pracovněprávními vztahy, které jsou ovládány většx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxtkodobějších prací (např. sezónní práce) či konání jednotlivých prací malého rozsahu. Zaměstnavatelům umožňují dohody o pracích konaných mimo pracxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxnímu poměru. Na druhé straně jsou však zaměstnanci konající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výrazně méně chráněni, když sx xx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
Z důvodu zachování větší časové flexibility dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen v těchto dohodách rozvrhnout zaxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxt na rozvržení pracovní doby dle svých potřeb a tuto operativně měnit, pokud se na změně rozvržení pracovní doby se zaměstnancem dohodne. Zaměstnavatex xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xaměstnavatel je však při rozvržení pracovní doby zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vázán § 77 odst. x xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxcích (srov. komentář k § 77).
Zaměstnavatel je však pro účely poskytnutí náhrady odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dle § 194 povixxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xracovní poměr, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů (resp. v období výkonu práce od 1.1.2012 do 31.12.2013 v době prvních 21 kalendářních dnů) trxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxx x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxuze fiktivní, a to pro účely pracovní neschopnosti a s ní související náhradou odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tak, aby byl zaměstnxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxce.
Dohoda o provedení práce
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Dohoda o provedení práce
Dohoda x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxhou v dohodě o provedení práce sjednat ujednání, která by byla v rozporu s některým z kogentních ustanovení zákoníku práce, které se na výkon práce konanx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxími ustanoveními zákoníku práce, nicméně taková
kogentní
ustanovení se dle § 77 odst. 2 výslovně na výkon práce konaný na základě dohody o provedení pxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xx xxxx, které stanoví smluvní ujednání nepřípustná v základních pracovněprávních vztazích, tj. není možné je sjednat i v dohodě o provedení práce (srov. komxxxxx x x xxxx xx xxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxx x xx xxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxze doba, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem dohodu o provedení práce na dobu určitou i dobu neurčxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxy, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, však zákoník práce výslovně nestanovuje žádné další obsahové náležitosti dohody o provedení práce. xxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xůže být sjednáno jako individuální pracovní úkol, ale i jako druhově vymezené práce.
S ohledem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o proxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxna za vykonanou práci včetně její splatnosti. Nicméně i přes znění § 77 odst. 2 písm. h) výslovně stanovující, že se na dohodu o provedení práce nevztahuxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxhody o provedení práce a odměna i její splatnost nemusí být přímo v dohodě o provedení práce sjednány. V praxi je však běžně odměna i její splatnost v dohodx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxím odměnu z dohody o provedení práce. V takovém případě by však bylo nutné dodržet právní úpravu dle § 113 odst. 3, tj. zaměstnavatel by byl povinen stanovxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxána nebyla a nebyla stanovena vnitřním předpisem a v těchto nebyl sjednán, resp. stanoven způsob odměňování, termín a místo výplaty odměny, pak je zaměxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxmín a místo výplaty odměny z dohody o provedení práce (srov. komentář k § 113).
Odměna z dohody o provedení práce musí být sjednána, resp. stanovena či xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxi v souladu s § 111 odst. 3 písm. c) poskytnout doplatek odměny ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxt ustanovení zákoníku práce upravující splatnost mzdy nebo platu, a to bez ohledu na § 77 odst. 2 písm. h), který výslovně vylučuje použití ustanovení txxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx mzdy (srov. komentář k § 144).
Jelikož se dle § 77 odst. 2 písm. h) na výkon práce na základě dohody o provedení práce nevztahují ustanovení zákoníku pxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxíklad zaměstnanci nenáleží příplatky za práci v noci či práci ve svátek. Nic však nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal takové příxxxxxx x xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxnec může pro téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce konat práce v rozsahu ne větším než 300 hodin v kalendářním roce. Pokud by doba uzavxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxlendářního roku, v němž byla dohoda o provedení práce uzavřena. Od počátku následujícího kalendářního roku je stanovený rozsah prací ne větší než 300 hxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxtná. Lze tudíž konstatovat, že smluvní strany dohody o provedení práce by měly při jejím sjednání již vycházet ze skutečnosti, že rozsah prací může být pxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xráce v kalendářním roce.
Zákoník práce nelimituje počet dohod o provedení práce uzavřených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel jx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x více dohod o provedení práce druhově shodně vymezených. Při uzavření několika dohod o provedení práce mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem je všax xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxvatelem a týmž zaměstnancem se sčítá. Celkový rozsah práce na základě všech dohod o provedení práce uzavřených mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxtele konat na základě dohody o provedení práce druhově shodné práce, které koná v pracovním poměru (srov. komentář k § 34b). Zákoník práce současně umožxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxním roce počítat u každého zaměstnavatele zvlášť.
IV. Neplatnost
Pokud by dohoda o provedení práce neobsahovala jednu z jejích podstatných náležxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxdení práce. V případě neplatnosti dohody o provedení práce by pak bylo nutné vždy v jednotlivém případě posoudit, zda se nejednalo o zastřené právní jedxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxhla být uzavřena dohoda o pracovní činnosti (srov. § 555 odst. 2 obč. zák.). Posouzení neplatné dohody o provedení práce jako výkon práce v pracovním pomxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx poměru, a riziko sankcí dle zák. o inspekci práce.
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xracovní činnosti je taktéž jako dohoda o provedení práce pracovněprávním vztahem ovládaným značnou smluvní volností. Na rozdíl od dohody o provedení xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx x xxxladu s § 77 odst. 2 nemohou v dohodě o pracovní činnosti sjednat ujednaní, které by byly v rozporu s některým z kogentních ustanovení zákoníku práce, ktexx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xy sice byla v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce, nicméně taková
kogentní
ustanovení se dle § 77 odst. 2 výslovně na výkon práce konaný nx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxhýlit, lze odkázat na § 346b až 346d, které stanoví smluvní ujednání nepřípustná v základních pracovněprávních vztazích, tj. není možné je sjednat i v dxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxlem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je tak oprávněn s týmž zaměstnancem uzavřít více dohod o pracovní činnost. Lze připustit, že mezi zaměstnavatelem a xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xoměru nemůže pro téhož zaměstnavatele konat na základě dohody o pracovní činnosti druhově shodné práce, které koná v pracovním poměru (srov. komentář x x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x obsah dohody o pracovní činnosti
Dle § 76 odst. 4 jsou podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti vymezení vykonávané práce, rozsah pracoxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xracovní činnosti musí být sjednáno jako druhově vymezené práce.
xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xx xýše odměny z dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytování sjednávají v dohodě o pracovní činnosti, se lze domnívat, že v dohodě o pracovní čxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxon práce konaný na základě dohody o pracovní činnosti nevztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru týkající se odměňování s výjimkou minimální xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxnosti sjednány. V praxi je však běžně odměna i její splatnost v dohodě o pracovní činnosti sjednávána. Nicméně lze připustit i její jednostranné stanovxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxt právní úpravu dle § 113 odst. 3, tj. zaměstnavatel by byl povinen stanovit či určit odměnu z dohody o pracovní činnosti před začátkem výkonu práce. Pokux xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xdměňování, termín a místo výplaty odměny, pak je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný výměr určující odměnu z dohody x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxx x xxxxdy o pracovní činnosti musí být sjednána, resp. stanovena či určena nejméně ve výši minimální mzdy. Nedosáhla-li by odměna z dohody o pracovní činnosti xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxto odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (srov. komentář k § 111). Pokud by v dohodě o pracovní činnosti nebyla sjednána xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxx xx x 77 odst. 2 písm. h), který výslovně vylučuje použití ustanovení týkající se odměňování za práci konanou v pracovním poměru na práci konanou na základě dxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxný na základě dohody o pracovní činnosti nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující odměňování za výkon práce konané v pracovním poměru, lze koxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxc však nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal takové příplatky k odměně z dohod o pracovní činnosti s tím, že není nutné se řídit výší xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx není na rozdíl od dohody o provedení práce limitován rozsahem práce v maximální délce 300 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel tak může se zaměstnanxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxcovní činnosti, na základě níž bude zaměstnanec konat práci v rozsahu menším než 300 hodin práce v kalendářním roce, když toto je pro vyloučení pochybnoxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxody o pracovní činnosti zaměstnanec nemůže konat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní doby dle § 79 (srov. komentář k § 7xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xinnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. S ohledem na znění § 350a se jedná o 52 běžných týdnů, nikoliv týdnů kalendářních (srov. komentář k § 3xxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xx x xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xx. je nutné ji počítat dle týdne jako 7 po sobě následujících kalendářních dnů.
Pokud je dohoda o pracovní činnosti uzavřena na delší období než 52 týdnxx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxzsah poloviny stanovené týdenní pracovní doby posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle za období 52 týdnů, jx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxhu než polovina stanovené týdenní pracovní doby. Rozhodující je, aby polovina stanovené týdenní pracovní doby byla dodržena v průměru za celou dobu, nx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxů.
IV. Neplatnost
Pokud by dohoda o pracovní činnosti neobsahovala jednu z jejích podstatných náležitostí nebo by byla uzavřena na práci v rozsahu xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x pracovní činnosti by pak bylo nutné vždy v jednotlivém případě posoudit, zda se nejednalo o zastřené právní jednání dle § 555 odst. 2 obč. zák. a neplatnxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xx xx xxx xxx3/2004). Posouzení neplatné dohody o pracovní činnosti jako výkon práce v pracovním poměru by pro zaměstnavatele mohlo znamenat porušení celé řady poxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxx
xxxxxx o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřeny písemně. Pokud by nebyly uzavřeny písemně, jednalo by se v souladu s § 582 odst. 1 obč. zákx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxč. zák.). Současně však dle § 20 není možné se v případě neuzavření dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v písemné formě dovolat neplatnosti, bxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxovní činnosti uzavřené pouze ústní formou, není možné se již její neplatnosti z důvodu absence písemné formy dovolat.
V souladu s § 564 obč. zák. je nxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xení dle § 20 možné se v případě neuzavření změny dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v písemné formě dovolat její neplatnosti, bylo-li již zapxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxce nebo dohody o pracovní činnosti vydat zaměstnanci jedno podepsané vyhotovení dohody.
II. Užití ustanovení vztahujících se na pracovní poměr
Nx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxru s výjimkou ustanovení výslovně uvedených v § 77 odst. 2. Na výkon práce konaný na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahují usxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážkách v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimáxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxužití shora uvedených ustanovení zákoníku xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxx xx xxxxxxxancem. V takovém případě však nebudou smluvní strany dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vázány těmito ustanoveními zákoníku práce a mohou xx xx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxody o pracích konaných mimo pracovní poměr, když smluvní strany si mohou výši odstupného sjednat i nižší než v jeho minimální výši vztahující se na skončxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxk zákoník práce výslovně zakotvuje jejich užití i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tímto příkladem může být § 155 odst. 1, dle kterého jx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxo místo pravidelného pracoviště a bylo-li právo na cestovní náhrady sjednáno v dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. komentář k § 34a a 1xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxst a výplatu odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obdobně § 141, 142 a 143, tj. ustanovení týkající se splatnosti a výplaty mzdy nebo plaxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx xxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxnání práva zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou. Současně může zaměstnavatel toto právo stanovit ve vnitřním předpisu. xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx xxx x x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxmu práci na základě dohody o pracovní činnosti tak musí být právo na jiné důležité osobní překážky v práci či na dovolenou poskytnuto nejméně v rozsahu stxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxí volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní přexxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xřekážka v práci předem známa, a povinnost zaměstnance prokázat zaměstnavateli překážku v práci (srov. komentář k § 206).
Ustanovení § 77 odst. 3 soxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxx xx xxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx xxx x x xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxadě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně nevztahují ustanovení zákoníku práce týkající se skončení pracovního poměru. V rámci smlxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxncem oprávněn si sjednat jakýkoliv způsob skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel se zaměstnancem si tak mohou upravit xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx, za kterých je možné pracovněprávní vztahy založené dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr zrušit, a pouze tyto způsoby zrušení částečným způxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxužit délku výpovědní doby. Výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxný způsob zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti nesjednají, je možné ho zrušit dohodoux xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xísemná forma, jinak se k němu nepřihlíží, tj. jednalo by se o zdánlivé právní jednání dle § 551 a násl. obč. zák. (srov. § 551 a násl. obč. zák.).
Pracovxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx se zaměstnancem dohodnou.
Pokud nebyl sjednán způsob zrušení, může zaměstnavatel i zaměstnanec pracovněprávní vztah založený dohodou o provedexx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxčíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. S ohledem na znění § 333 pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce či dohodxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxxxxtel i zaměstnanec mohou pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce i dohodou o pracovní činnosti okamžitě zrušit. Okamžité zrušení však xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xx. Smluvní strany dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti si tak nemohou sjednat okamžité zrušení pracovněprávního xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x 55 a 56 (srov. komentář k § 55 a 56).
Nad rámec výslovně uvedených zrušení pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo prxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx jejího skončení splnění sjednaného pracovního úkolu.
Ke skončení dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti může také dojít odstoupenxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxtnanec od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odstoupit, jen ujednají-li si to v dohodě nebo tak stanoví zákon, když dle § 2002 odst. 1 oxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxěstnancem sjednají možnost odstoupení od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti nad rámec zákonného odstoupení, je na smluvních stranxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xx xxxx xxxěstnavatel či zaměstnanec oprávněn od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odstoupit pouze do doby, než zaměstnanec nastoupí do prácx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce. Odxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxvé právní jednání dle § 551 a násl. obč. zák. (srov. § 551 a násl. obč. zák. a komentář k § 34).
V souladu s § 334 odst. 1 je zaměstnavatel povinen doručix xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx x xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxy o pracích konaných mimo pracovní poměr je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání s údaji stanovenými v § 313 odst. 1 (srov. kxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxáhnout na skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustanovení § 72, jakož i související ustanovení § 69 až 71 (srov. komentář k § 69 až 72). I x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxx dne, kdy mělo dojít ke skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. komentář k § 72 a NS 21 Cdo 1633/2009).
ČÁST ČTVRTÁ
Pracovní xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxx,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Definice pracovní doby a doby odpočinku
Pracovní dobou se rozumí jakákoliv doba ať již stráxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xx xxacovní dobou také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní dobou není doba, kdy zaměstnanec pracuje v xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxvní dobu byly považovány také ty časové úseky, kdy zaměstnanec koná přirozenou potřebu či doby drobné ztráty pozornosti a pracovního nasazení (srov. kxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxi směnami a v týdnu, státní a tzv. ostatní svátky a dobu (řádné) dovolené.
Za pracovní dobou není standardně považována doba strávená na pracovní cesxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxudkem SDEU ve věci Grigore, C-258/10 a především rozsudkem SDEU ze dne 10. září 2015, ve věci C-266/14 Federación de Servicios Privados del sindicato Coxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxo výklad není dlouhodobě udržitelným. SDEU uvedl, že považuje dobu strávenou na cestě za pracovní dobu, pokud se jedná o zaměstnance, který cestuje za kxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
II. Směna, rozvržení pracovní doby a pracovní režimy
Zák. práce vymezuje jako směnu část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxt odpracována během 24 hodin po sobě jdoucích, nařízení č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxhuje rovnoměrně, nerovnoměrně či do konta pracovní doby. Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je od 1.1.2012 takové rozvržení, kdy zaměstnavatel roxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxnní pracovní doby či kratší pracovní doby. Definice rovnoměrně rozvržené pracovní doby je
kogentní
a nelze se od ní odchýlit ani dohodou smluvních strxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx dobu na jednotlivé týdny. Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby příznačné, že pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně na jednotlivé týdny. V něktxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxyrovnávacího) období se průměrná týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní pracovní doby. Rozhodnutí o zavedení nerovnoměrného rozvrženx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je možné uskutečnit pouze v určitém maximálním časovém rámci. Jedná se o období, které nauka pro zjednodušení naxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx pracovní dobu v průměru). Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně stanovit délku vyrovnacího období na nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektixxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxranně změnit jednou vytvořený rozvrh směn, pokud si tuto možnost vyhradí předem.
Definičně jsou vymezeny dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý praxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxx xe zaměstnanci (tedy nikoliv pouze jeden zaměstnanec, jedná se o základní argument proti výkladu, že směnnost posuzujeme vzhledem jen vůči jednomu konxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxovní režim, nesmí zaměstnancům v různých směnách nařizovat souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxnancům práce pravidelně nařizována ve dvou, resp. třech různých denních dobách (např. ranní, odpolední a noční). Zák. práce nevymezuje období, za ktexx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxnní či čtyřtýdenní). Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákoxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxem je režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zamxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xaměstnavatele (zde z povahy věci nelze tento režim držet s jediným zaměstnancem). Zák. práce vymezuje nepřetržitý provoz zaměstnavatele jako provozx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xýznam v oblasti pracovní doby a doby odpočinku především pro délku pracovní doby, která se právě s ohledem na stanovený pracovní režim liší, pro práci v nxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxx xx xxxěstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy. Zák. práce explicitně v definici zmiňuje pracovní smlouvu, nikoliv jmenování. xx xxx xxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx
xxxxxxxxra
tento přístup nepřekoná. Věcně zde pro toto rozlišování není žádný důvod, když právě u jmenovaných zaměstnanců lze očekávat zvýšenou potřebu nařixxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx x
xxxxxx
xákonodárce, který lze překonat odlišnou smluvní úpravou.
Pracovní pohotovost lze držet pouze mimo pracovní dobu (rozsudky SD EU ve věci Jaeger, C-xxxxxxx xx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx pracovišť zaměstnavatele.
IV. Práce přesčas, noční práce
Prací přesčas je taková práce, jejíž výkon současně splňuje tři podmínky:
-
práce koxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx
x
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxžení pracovní doby a
-
konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx hodin, vymezenou vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní. Kogentně je třebx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok může zaměstnavatel nařídit výkon práce až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Sxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxčas vykonává a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon práce vezme na vědomí. Souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat také v situaci, xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxl je povinen předem rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu a seznámit zaměstnance včas s tímto rozvržením. Prací přesčas je práce nad stanovenou xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxovaná.
Prací přesčas může být pouze práce konaná mimo rámec rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnaxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xřesčas existují při zavedení pružné pracovní doby (srov. komentář k ustanovení § 98).
Noční prací se rozumí práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou, x xx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx mezi 22. a 6. hodinou zák. práce označuje jako tzv. noční dobu. Zák. práce pracuje také s pojmem denní doba (např. ust. § 239 odst. 1 a § 245 odst. 1), který xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x viz komentář k ust. § 94.
V. Pracovní doba a doba odpočinku zaměstnanců v dopravě
Doba řízení v letecké, vlakové, říční/námořní i silniční dopravě jx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravyx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxožnění soutěže v oblasti pozemní dopravy, především zlepšení pracovních podmínek a bezpečnosti x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxvu zboží a cestujících. Pro účely kontroly silniční přepravy má extrémní význam nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 165/2014 ze dne 4. února 2xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xarlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Pokud by se nejednalo o vnitrostxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxTR) publikovaná pod č. 62/2010 Sb. m. s., kterým se nahrazují sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 108/1976 Sb., č. 82/1984 Sb. a č. 80/1994 Sb., o xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xypy dopravy osob a zboží. Národní českou úpravu je pak nutno vnímat pouze jako doplňkovou, případně konkretizující unijní úpravu.
České prováděcí xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxí); zaměstnance údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, sjízdnost a schůdnost silnic a místních komunikací; zaměstnance drxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxjí silniční městskou dopravu, a zaměstnanci drážní dopravy na dráze tramvajové, trolejbusové, lanové a na dráze speciální (metro) a členy osádky autoxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx a členy posádky letadla.
Nařízení vlády č. 589/2006 Sb. zpřesňuje definice pracovní doby, doby odpočinku, pracovní pohotovosti a dále upravuje oxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxečnostní přestávky. K úpravě organizace a postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky srov. též xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxání dopravy dopravními prostředky.
Stanovená týdenní pracovní doba
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře jx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxěnném pracovním režimu činí nejvýše 40 hodin týdně, a to bez ohledu na konkrétní profesi. Tento limit tak platí též např. pro obchodní zástupce, pokud svxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx určité skupiny zaměstnanců ze zákona zkrácena pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce a na formě pracovního režimu.
Stanovená týdenní praxxxxx xxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxměstnavatel, který není uveden v ust. § 109 odst. 3 zák. práce, je oprávněn sjednat s odborovou organizací či jednostranně stanovit ve vnitřním předpisx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xobou se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci požadovat výkon práce nad limit vymezený jako stanovená týdenní pracxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. To neplatí pro členy osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nexxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Odchylky dále platí pro zaměstnance údržby pozemních komunikací a členy posádky letadlxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxx xxx xde o sjednanou nebo povolenou kratší pracovní dobu, při níž přísluší zaměstnanci pouze mzda (plat) odpovídající rozsahu kratší pracovní doby.
Ustxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxy, zákonodárství se opět vrátilo k delší pracovní době pro mladistvé zaměstnance (z 30 na 40 hodin týdně). Zákon č. 365/2011 Sb. zavedl dílčí formulačnx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxě nedošlo. Je tak stále využit maximální rozsah pracovní doby upravený v čl. 8 směrnice č. 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků.
(Lxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxx x xxx xxxx xxxxx xélka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin. Ustanovení § 79a zák. práce je
kogentní
.
Zaměstnavatel je dále dle téhož ustanovení povinen zabxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxě. Pracovní doba rozvržená ve všech pracovněprávních vztazích se sčítá.
Za tím účelem je nutno se mladistvého uchazeče o zaměstnání písemně zeptat xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx x x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pojem
Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou a zaměstnanci přísxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxě, že u zaměstnavatele nepracuje ani jeden zaměstnanec na plný úvazek.
Kromě výše mzdy či platu (včetně nižší minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxlze výkon práce přesčas nařídit, lze se však s ním na jejím výkonu dohodnout, a to i předem. Prací přesčas se v takovém případě rozumí práce konaná nad stanxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxenní pracovní doba zkrácená pod zákonný rozsah 40 hodin týdně z důvodů uvedených v § 79 zák. práce a způsoby uvedenými tamtéž. Ke zkrácení pracovní doby xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxuze sjednána v pracovní smlouvě či jiné individuální dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Od 1. ledna 2012 nelze kratší pracovní dobu zavést na xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xoby je zaměstnavatel oprávněn (na rozdíl od sjednané kratší pracovní doby) vzít zpět. Kratší pracovní dobu sjednanou v pracovní smlouvě nebo jiné dohoxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxnavatele, pak se obvykle předem neplatně vzdává svého práva.
Na sjednání kratší pracovní doby nemá zaměstnanec právo, nicméně požádá-li zaměstnaxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxě pečuje o osobu, která se považuje za závislou ve II. nebo III. stupni, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní dobyx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 612/2006 a rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1561/2003).
Hlava II
Rozvržení pracovní doby
Díl 1
Základní ustanovení
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxí-li smluvně dohodnut odlišný režim, rozhoduje o rozvržení pracovní doby zaměstnavatel jednostranně podle zásad obsažených v navazujících ustanovxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxu rovnoměrně, nerovnoměrně či nařídí/sjedná konto pracovní doby. Pokud se rozhodne uplatnit vůči zaměstnancům pružnou pracovní dobu, pak v této souvxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxmadné úpravy pracovní doby předem projednat s odborovou organizací (blíže viz komentář k ust. § 99). Vůči radě zaměstnanců tíží zaměstnavatele povinnxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxacovní doby
Při tvorbě rozvrhu směn musí zaměstnavatel stanovit
-
délku pracovního týdne (počet pracovních směn),
-
pracovní režim zaměstnxxxxx
x
xxxxxxx x xxxxx xxxxx
x
xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxzi směnami a
-
začátek a konec nepřetržitého odpočinku v týdnu.
Měl by přitom zvážit dopravní dostupnost pro jednotlivé pracovní směny. Možxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx C-421/93, C-460/93, C-461/93, C-462/93, C-464/93, C-9/94, C-10/94, C-11/94, C-14/94, C-15/94, C-23/94, C-24/94 a C-332/94, bod 25).
Zaměstnavxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxadistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel je nesmí, až na určité výjimky, zaměstnávat prací přesčas a prací v noci.
Má-li zaměstnanec uzavřeny dva nebx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxočinků v týdnu samostatně, není-li sjednáno něco jiného.
III. Smysl rozvržení
Smysl rozvržení pracovní doby je zajistit, aby zaměstnanec mohl včxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxvinen se začátkem pracovní doby být již připraven k výkonu práce; úkony nezbytné před výkonem práce (např. převléknutí se z civilního do pracovního oblxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxm začátkem směny. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně či na základě dohody započíst do pracovní doby dobu nutnou k osobní očistě.
Dobu nutnou k pxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx případě však musí zaměstnavatel rozlišit různě vzdálená pracoviště, neboť průměrnému zaměstnanci obvykle trvá různou dobu, než se dostane na různě vxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxdní příchod (porušení pracovní povinnosti), protože nemohl být na svém pracovišti včas.
Díl 2
Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní dxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xtav komentáře je ke dni 1.6.2018.
S účinností od 1.1.2012 byla zrušena speciální úpravu délky směny u rovnoměrného rozvržení pracovní doby a došlo téx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxout devět hodin, počítáno bez poskytnutých přestávek na jídlo a oddech. Pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby platí maximální délka směny bez práce pxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxx2018.
Od 1.1.2012 je smyslem komentovaného ustanovení vymezit pouze maximální délku směny. Definice nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, včexxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx x xxxxxxěrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, jakož i u konta pracovní doby nesmí překročit 12 hodin (u mladistvých 8 hodin). Jedná se o tzv. čistou pxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxlku pracovní doby u zletilých zaměstnanců např. i v délce osmi hodin, případně je možné kombinovat různé délky jednotlivých směn s jediným omezením, že xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxmobilu nebo autobusu v silniční dopravě může činit nejvýše 13 hodin, pracuje-li v noční době, může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucíchx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx
xxxxxtnavatel je povinen předem zaměstnance informovat o týdenní pracovní době a jejím rozvržení. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx. práce však konkrétní limit nestanoví. Novelizace zákoníku práce rozeslaná do mezirezortního připomínkového řízení v únoru 2016 měnila ust. § 84 zxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xodu 27, varianta I, se navrhovalo, aby minimální doba seznámení činila nejméně 1 den předem. Ve variantě II činila minimální doba seznámení 3 dny předemx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxnance s rozvrhem směn je přestupkem dle ust. § 15 odst. 1 písm. d) a § 28 odst. 1 písm. d) zák. o inspekci práce s vysokou sankcí.
Zaměstnavatel provozuxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxtivní smlouvě pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a seznámí s ním zaměstnance nejpozději 10 dnů před začátkem následujícího kalendářního měsíxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxní zaměstnavatele neměnit jednou vydané rozvržení pracovní doby. Pokud se v tomto směru zaměstnavatel ne(sebe)omezí sám smluvně (zde např. rozhodnuxx xx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxrhnout pracovní dobu alespoň na období čtyř týdnů po sobě jdoucích. Zákonodárce od této úpravy nakonec upustil.
(Jiná úprava pracovní doxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxad toho, že česká praxe zatím není připravena na podobné obecně formulované ustanovení. Existence § 84a ponoukala některé autory k nepodloženým tvrzxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx práce, což neodpovídalo smyslu a účelu tohoto ustanovení.
Díl 3
Pružné rozvržení pracovní doby
(Pružná pracovní doba)
doc. JUDxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxí doby a základní pracovní doby. Volitelná pracovní doba je časový úsek, v jehož rámci je zaměstnanec oprávněn si sám zvolit začátek, popřípadě i konec pxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xoby musí být vždy vložen časový úsek základní pracovní doby. Minimální délka základní pracovní doby není stanovena. Celková délka směny však nesmí přexxxxxxx xx xxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxn. Všechny tyto situace mají společné, že zaměstnanec musí plnit pracovní úkoly zaměstnavatele či konat úkony s výkonem práce související, aniž by mohx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxdiska odměňování je pro zaměstnance v případě
kolize
s překážkou v práci výhodnější být v pevném (fiktivním) rozvržení pracovní doby.
Zákoník práxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxlné pracovní doby, nelze toto rozvržení realizovat, byť je vůle na straně zaměstnavatele, aby zaměstnanci pružnou pracovní dobu využívali.
Maximxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx
xxxxxxxx
x xxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xdoucích.
II. Zavedení pružné pracovní doby
Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok; záleží výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, zdx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxxx xovného zacházení
-
informační povinnost vůči zaměstnancům
-
stanovit začátek a konec základní a volitelné pracovní doby
-
dodržet celkoxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx x x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xinut; u mladistvých zaměstnanců nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Vzhledem k povaze tohoto rozvržení není také vyloučeno stanovit přestxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
Díl 4
Konto pracovní doby
(Konto pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018x
xx xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxním konta pracovní doby je délka vyrovnacího období, po které bude konto uplatněno. Po vyrovnací období může dojít k oddělení pracovní doby od odměňováxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx x xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx práce v rozsahu nižším, nebo naopak větším, než je stanovená týdenní pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.
Konto pracovní dobx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxstředků (odklad plateb způsobené jednak odlišným vymezením práce přesčas, jednak konstrukcí tzv. stálé mzdy). Mezi výhody pro zaměstnavatele patříx xx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxx xxxuzování překážek na straně zaměstnavatele). Bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, může zaměstnavatel postupem dle § 86 odst. 4 nařídit výkon přxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxledněna jako odpracovaná, v nejblíže následujícím vyrovnacím období. Postup dle § 86 odst. 4 je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě, postupnou exxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxe § 86 odst. 4, má to vliv na výši odstupného (srov. § 67) a výši stálé mzdy (srov. § 120 a 121).
Jednoznačnou nevýhodou je nedostatečná právní úprava, axxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx nanejvýš 26 týdnů po sobě jdoucích, pokud pro zaměstnavatele neplatí kolektivní smlouva, která by obsahovala ujednání o delším vyrovnacím období. Koxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxxxčit.
II. Zavedení konta pracovní doby
Zák. práce obsahuje pouze rámcovou úpravu konta pracovní doby, podrobnější úpravu je nutno upravit ve vnitřxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxas zaměstnance, vůči němuž bude konto uplatněno. U zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, nelze zavést konto pracovní doby bez příslušnxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxem.
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
x
x xx xxxxxxx xne (vzhledem k zásadnímu významu se doporučuje zvolit pro spuštění konta pracovní doby počátek a pro ukončení konec kalendářního měsíce),
-
písemxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxxx xxxxxxxx xxxx x
x
xxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxfko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Zaměstnavatel je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Oba xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xx xxxx xxxxxxxx xxxx zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, tedy doba, po kterou by měl zaměstnanec v týdnu pracovat. Prxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxu a konce směny a odpracované pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel není povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxx
xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xráci a bezpečnostní přestávka)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
xx xxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxadistvých zaměstnanců po 4,5, resp. u ostatních zaměstnanců po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce tedy okamžikem, kdy nastává první minuta po 4,5 hxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xlnit pokyny zaměstnavatele (s výjimkou dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti). Jedná se o dobu volna, po kterou dochází k suspenzi praxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxdu technologie výroby, pracovního procesu či výkonu práce, se nepřerušují. Zaměstnavatel zde poskytne zaměstnanci pouze přiměřenou dobu na jídlo a oxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx přiměřené doby zák. práce nestanoví, podle povahy práce se může jednat o minuty. Tato doba není dobou odpočinku, ale pracovní dobou. Zaměstnavatel je xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xx. 21 Cdo 42/2006).
II. Zásady poskytnutí přestávky v práci
Přestávka musí být poskytnuta, je-li směna delší než 6 hodin, u mladistvých 4,5 hodin, tzxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxa kratší pracovní doba, která dosahuje délky maximálně 6 hodin, u mladistvých 4,5 hodiny v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xěhem pracovní doby, nikoliv však na jejím počátku nebo konci. Jestliže na pracovišti konají práce i mladiství, musí být přestávka v práci pro mladistvé x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xejdéle po 4,5 hodinách práce. Dřívějšímu poskytnutí přestávky na jídlo a oddech nic nebrání a zaměstnavatel ji může poskytnout i dřív než po 4,5, resp. 6 xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxnavatel je povinen poskytnout přestávku v souhrnné délce 30 minut vždy po každých 6 hodinách, u mladistvých 4,5 hodinách nepřetržité práce. Je-li směnx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx 30 minut. I v tomto případě však platí, že do pracovní doby se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává. Začátek a konec přestávek stanoví zaměstnavatel xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xaměstnavatele odborová organizace, tíží zaměstnavatele pouze informační povinnost vůči zaměstnancům. Neposkytnutí přestávky v práci je přestupkxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx x xxxdistvých po 4,5 hodinách nepřetržité práce, musí poskytnuté přestávky dohromady činit alespoň 30 minut. Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech roxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx minimální výměru neomezuje, zaměstnavatel však nesmí zneužít svého práva a dělit přestávku na jídlo a oddech na drobné úseky, které nepostačují k naplxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut, pokud je pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v sixxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxo a oddech rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Za každou celou hodinu doby čekání mezi spoji přísluší členu osádky autobusu podle § 2 píxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxanovení odměny v kalendářním měsíci sčítají.
(Bezpečnostní přestávka)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxost poskytovat bezpečnostní přestávku vyplývá ze zvláštních právních předpisů. Zaměstnavatel je povinen poskytnout bezpečnostní přestávku např. xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxzení vozidla (vlaku) městské hromadné dopravy; dobu letu vrtulníku či letadla; nebo jestliže tepelně izolační vlastnosti pracovního oděvu nepostačxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xx x xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxmž je operativní teplota 4 °C a nižší; či pokud je při trvalé práci, zařazené jako riziková podle zák. o ochraně veřejného zdraví, nezbytné nepřetržité pxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxžaduje.
Bezpečnostní přestávka nevylučuje přestávku v práci na jídlo a oddech. Pokud zaměstnavatel nařídí čerpání bezpečnostní přestávky v doběx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx měl čerpat přestávku v práci, xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxnutí bezpečnostní přestávky je přestupkem podle zák. o inspekci práce.
Hlava IV
Doba odpočinku
Díl 1
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxem a zásady poskytnutí
Nepřetržitý odpočinek mezi směnami je dobou odpočinku. Jedná se o
kogentní
úpravu, kterou jsou zaměstnavatel i odborová orgxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx09 Günter Fuss). Zaměstnavatel je povinen poskytnout každému svému zaměstnanci tuto dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem nxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxpoň 12 hodin.
Stanovení minimálního odpočinku mezi dvěma směnami se vztahuje pouze na pracovní poměr, v němž se pracovní doba rozvrhuje. Sjednal-lx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxava neplatí ani pro výkon práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto poznatky teorie však pomáhají obcházet stávajícx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx je nutno upozornit, že
judikatura
potvrdila změnu úpravy u tzv. vedlejší činnosti a připustil, že zaměstnanec může současně, tj. v témže okamžiku, koxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xx x xxdin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xkrácení nepřetržitého odpočinku mezi směnami z důvodu zvýšené potřeby výkonu práce použít nerovnoměrně rozvržení pracovní doby a právo nařídit prácx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx pod hranici 8 hodin u žádného zaměstnance. Po tuto dobu nemůže zaměstnanec držet ani pracovní pohotovost mimo pracoviště, protože by mu zaměstnavatel xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxu nebo pro plnění úkolů tohoto sboru podle § 70 odst. 1 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, lze nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začáxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxh, za podmínky, že zkrácený odpočinek se mu nahradí v následujícím týdenním rozvrhu pracovní doby. Odchylky dále platí pro zaměstnance údržby pozemníxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxího provozování letiště, člena posádky letadla a plavidla.
(Sezonní práce v zemědělství)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Pxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xx
xxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxného odpočinku mezi směnami byla zaměstnavateli u sezónních prací v zemědělství zvýšena 21krát (tj. 3 x 7 dnů, týden má ze zákona 7 dnů v pracovním právu)x xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxx
xxx x
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx stav komentáře je ke xxx xxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnance v týdnu (každý z těchto dnů), státní svátky a tzv. ostatní svátky. Co se rozumí nepřetržitým odpočinkem v týdnu, upravuje ust. § 92.
Státní svátxx x xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x. květen - Den vítězství, 5. červenec - Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec - Den upálení mistra Jana Husa (ctí se osoba mistra Jana xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxodu a demokracii. Ostatními svátky jsou 1. leden - Nový rok, Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. květen - Svátek práce, 24. prosinec - Štědrý den, 25. prxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x to i přesto, že téměř všechny tzv. ostatní svátky mají ryze křesťanský původ. Zaměstnanec se nemůže úspěšně domáhat na základě své náboženské svobody, xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxnam pro pracovní dobu ani pro pracovní právo nemají významné dny, ledaže se zaměstnavatel rozhodne jinak a omluví nepřítomnost zaměstnanců při výkonu xxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx organizací. Toto omezení se nevztahuje na zaměstnance konající práce pravidelně v nepřetržitém provozu. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxx xxxxxxxx xx xaxativně a kogentně vymezen v odst. 2, 3 předmětného ustanovení. Právě s odkazem na ust. § 91 nelze legalizovat praxi přesouvání pracovního volna z důvxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxvou; jedinými "klouzavými" svátky jsou Velký pátek a Velikonoční pondělí. Ač náhradní volno lze poskytnout předem, pokud si jej zaměstnanec následně xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxy v pracovních dnech. Pokud je nařízení práce ve dnech pracovního klidu, tedy jak ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, tak ve svátek upraveno v kolexxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxvat koncepčně za překonanou a nevyhovující současným společenským a ekonomickým podmínkám. Platná úprava totiž neumožňuje zaměstnavatelům xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx
Zákon č. 365/2011 Sb. přinesl s účinností od 1.1.2012 omezení pro výkon prací zaměstnanců pracujících v kontu pracovní doby, vůči nimž je použit posxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x průběhu 4 po sobě jdoucích týdnů. Platnou úpravu je nutno
de lege ferenda
považovat koncepčně za překonanou a nevyhovující současným společenským a exxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxx xxx
xxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxjících 00.01 hodinou a končících 24.00 hodinou; režim výjimečnosti výkonu práce se ovšem vztahuje pouze na dobu vlastního nepřetržitého odpočinku v pxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxx zaměstnance s těmito nočními směnami odchylně od obecného počítání času stanoven počátek dne pracovního klidu na hodinu odpovídající nástupu směny, xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxách) je vytvořeno relativně spravedlivé pravidlo pro počátek dne pracovního klidu, který tak začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx použije obecné počítání času.
Díl 3
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
(Nepřetržitý odpočinek v týdnu)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx
xxxxx xx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxem sedmi po sobě následujících dnů. Délka odpočinku je stanovena minimálně na 35 hodin, resp. 48 hodin pro mladistvé zaměstnance. Tato úprava však neplxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxanizací. Zástupcům zaměstnanců vždy zůstává zachováno právo být informován a jednat se zaměstnavatelem v této věci. Nepřetržitý odpočinek v týdnu by xxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxům různý den. I zde však platí zásada rovného zacházení. Provozem zaměstnavatele je nutno pro tyto účely rozumět požadavky na zajištění výkonu práce prx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xpůsobem zde upraveným, jedná se o
kogentní
úpravu. Vedle sezónních prací v zemědělství (§ 92 odst. 4) lze zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu pouze zx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxtnavateli využít ke zkrácení také důvod nemožnosti přerušení technologických procesů (např. nemožnost zastavení práce z důvodu poškození výrobníhx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx.
Při zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu tak musí mít zaměstnanec odpočinek vždy alespoň v trvání 35 hodin v průměru za týden období dvou týdnůx x xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxství platí možnost zprůměrňovat poskytnutí nepřetržitého odpočinku v týdnu za období tří po sobě následujících týdnů. U sezónních prací v zemědělstvx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxící sezónní práce. Výjimku je možné sjednat také pro mladistvé zaměstnance. Pro uzavření dohody se zaměstnancem není stanovena povinně písemná formax xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxx
xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxx xxx xxx x a 9 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006, o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silničnx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxpočinku" a "zkrácenou týdenní dobu odpočinku". Běžnou týdenní dobou odpočinku se rozumí doba odpočinku v celkovém trvání nejméně 45 hodin a zkrácenou xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xx xxxx xásledujících hodin. Řidič musí dodržovat denní a týdenní doby odpočinku. V průběhu každých 24 hodin po skončení předchozí denní nebo týdenní doby odpoxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xe dotyčná denní doba odpočinku za zkrácenou. Denní dobu odpočinku lze prodloužit na běžnou nebo zkrácenou týdenní dobu odpočinku. Mezi dvěma týdennímx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxdé období 30 hodin od skončení denní nebo týdenní doby odpočinku. Ve kterýchkoli dvou po sobě následujících týdnech musí mít řidič dvě běžné týdenní dobx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxdající dobou odpočinku vybranou v celku před koncem třetího týdne následujícího po dotyčném týdnu. Týdenní doba odpočinku musí začít nejpozději po upxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxby odpočinku musí bezprostředně navazovat na jinou dobu odpočinku trvající nejméně 9 hodin. Pokud se tak řidič rozhodne, smí trávit denní dobu odpočinxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx Týdenní doba odpočinku, která začíná v jednom týdnu a pokračuje do týdne následujícího, může být připojena k jednomu nebo druhému z těchto týdnů, avšak xxxxxx x xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxič doprovází vozidlo přepravované na trajektu nebo po železnici. Během běžné denní doby odpočinku musí mít řidič k dispozici lůžko nebo lehátko. Jakákxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxdičova bydliště ani v provozovně zaměstnavatele, kde má řidič obvyklou základnu, se nezapočítává jako doba odpočinku, pokud se řidič nenachází na traxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxí, k vozidlu nebo od vozidla, které spadá do působnosti tohoto nařízení a které se nenachází v místě řidičova bydliště ani v provozovně zaměstnavatele, xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxních komunikací, zaměstnance městské hromadné dopravy, člena posádky letadla a člena posádky plavidla.
HLAVA V
PRÁCE PŘESČAS
(Práxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxce nařízená zaměstnavatelem (pouze z vážných provozních důvodů) nebo konaná s jeho souhlasem,
x
xxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x
x
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxlkový rozsah práce přesčas nesmí překročit:
-
max. 8 hodin v jednotlivých týdnech,
-
max. 150 hodin v kalendářním roce,
-
rozsah práce přesčxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
x
rozsah práce přesčas může být navýšen nad 416 hodin ročně o práce přesčas, za které je zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Další doxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx již není použitelný, nelze tak sjednat dohodu dle ust. § 93a, neboť předmětné ustanovení bylo použitelné pouze do 31. prosince 2013 (dle čl. II části prvxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx dni 1.6.2018.
I. Práce v noci
Prací v noci se rozumí xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxx x xx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxlní dohodě. Práci v noci mohou bez omezení konat muži i ženy, tak jak to odpovídá jejich zdravotnímu stavu (viz rozhodnutí SD EU, věc Stoeckel, C-345/198xxx xxxxx xxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxogresivnější a přiznává těhotným zaměstnankyním a dalším kategoriím žen právo vynutit si převedení na denní práci [srov. komentář k § 41 odst. 1 písm. gxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxce v noci, snaha zavést toto privilegiu ve vládní novele (tisk 903 Posl. sněm. PČR) v roce 2016 selhala.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat mladistvé zxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný.
Zaměstnavxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pravidelně znamená alespoň jednou týdně ve vyrovnacím období uvedeném v § 94 odst. 1. Je-li prácx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxnce se nevztahují dále uváděná práva a povinnosti zaměstnance pracujícího pravidelně v noci.
II. Délka směny a další povinnosti
Směna zaměstnancx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxranně) rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxt průměrnou délku směny 8 hodin v aritmetickém průměru za 26 pracovních týdnů. Při výpočtu průměrné délky směny je nutno vycházet ze zásady pětidenního xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx
Délka směny zaměstnance člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin běxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxbě jdoucích.
Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb před zaxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxnavatel, v xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxou práci, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xterá pracuje v noci. Povinnost zaměstnavatele k převedení na jinou práci vzniká již okamžikem, kdy žena o převedení požádá, aniž by byla zákonem stanovxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xvého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xtravování, je povinen pouze umožnit občerstvení. Jazykové vyjádření povinnosti zaměstnavatele dle § 94 odst. 3 a 4 je nejen slovně neobratné, ale téx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxx x xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxo ust. § 99 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb. zákoník práce, ve znění zákona č. 74/1994 Sb., když stanovilo, že zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměsxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx považuje za tyto sociální služby, pak upřesňuje doporučení MOP č. 178 k noční práci z roku 1990 v části V. Cílem těchto služeb rozhodně nebylo pouze zajišxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx
xx
xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxcujícími v noci na cestě do práce a z práce, včetně snížení nákladů vynakládaných na tyto cesty a zvýšení jejich bezpečnosti;
2)
zvýšit kvalitu odpoxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxení; a
5)
zvýšit péči o děti.
10. Pojem sociální zajištění očividně nepředstavuje vhodné přenesení smyslu sociálních služeb dle úmluvy MOP xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx zdůrazňuje zájem společnosti na lepším fungování a sladění pracovního, osobního a rodinného života zaměstnanců pracujících x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxností provozu rozhodovat o četnosti preventivních prohlídek poskytovatel pracovnělékařských služeb, resp. krajská hygienická stanice podle zák. x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx
xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Pracovní pohotovost může být držena pouze na jiném místě, než je pracovixxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxeré k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Za dobu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx dobu je prací přesčas.
V dohodě o sjednání pracovní pohotovosti se doporučuje dohodnout: místo držení, způsob kontaktování zaměstnance, dobu dojxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxměstnavatel po zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze v době mimo časové úseky základní a volitelné pracovní doby.
HLAVA VIII
SPOLExxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xe ke dni 1.6.2018.
I. Evidence
Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování pracovní doby zaměstnanci (
obligatorní
důvod ke sledování zaměstnxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxva zaměstnance na ochranu soukromí a osobních údajů. Ke kontrole slouží především evidence pracovní doby, kterou je zaměstnavatel povinen vést. Zaměxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxho nadřízeného vedoucího zaměstnance právo rozporovat provedený zápis a právo tento zápis změnit.
Evidence se vede individuálně pro jednotlivé zxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xi zachovat možnost převedení do formátu pdf. Časový údaj musí obsahovat přesné označení času včetně minut (např. začátek směny v 7:05 hod.). Evidence pxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxu práce.
Nevedení evidence pracovní doby je přestupkem. Zaměstnanec, který nevede evidenci pracovní doby, se nemůže domáhat této své špatnosti jaxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxx
xřes význam evidence pracovní doby pracovněprávní předpisy obecně nestanoví délku povinné archivace této evidence.
Pouze v případě evidence pracxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxat evidenci po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých takto evidovaných kalendářních roků. V návaznosti na tuto povinnost musí každý zaměstnavatxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxbusu v silniční dopravě o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen stejnopis poskytnout neprodxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx pracovní doby, a ze skutečnosti, kdy zaniká odpovědnost fyzické a právnické osoby za přestupek. Odpovědnost právnické osoby za přestupek zaniká, jesxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xxx xxxx xxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxdnat, uplynul-li od jeho spáchání jeden rok; nelze jej též projednat, popřípadě uloženou sankci nebo její zbytek vykonat, vztahuje-li se na přestupek xxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxxstupku uznán vinným; je-li prvním úkonem v řízení vydání příkazu o uložení pokuty, přerušuje se běh lhůty jeho doručením. Přerušením běhu lhůty pro proxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xx6.2018.
I. Překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby
Předmětné ustanovení obsahuje zvláštní úpravu překážek v práci, která se použije vxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxžek v práci obecně. Překážky v práci na straně zaměstnance, a to bez ohledu na to, zda se jedná o osobní překážky či překážky z důvodu obecného zájmu, studixx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx do pracovní doby volitelné, jako výkon práce se neposuzují a neposkytuje se za ně ani náhrada mzdy (platu). Překážky v práci na straně zaměstnance tak nexxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx nejpozději v době do konce vyrovnacího období, jestliže se zaměstnavatelem nedohodl jinou dobu napracování.
Pravidlo o zohledňování překážek v pxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxx x xxxxx vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, a u činnosti zástupců zaměstnanců. Dočasná pracovní nxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx stanovené týdenní pracovní doby nebo ze sjednané kratší pracovní doby. Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance se bude zohledňovat v rozsahu průměxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxh dnech (tj. dny, za které náhrady mzdy nebo platu nebude náležet nebo bude náležet nemocenské) se zohlední jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx x x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxlynulo předmětné vyrovnací období. Pro víceznačnou dikci se doporučuje pro tyto případy podrobná smluvní úprava.
Prostoj, přerušení práce způsoxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xoby jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, tj. do základní nebo volitelné části, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx
xI. Překážky v kontu pracovní doby
xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxly do délky nařízené směny, nejvýše v rozsahu této směny. Tato úprava platí pro všechny překážky v práci, tedy také pro dočasnou pracovní neschopnost. Exxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxmaticky speciálně upravena v ust. § 208.
(Práce přesčas při pružném rozvržení nebo při kontu pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefkxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxifikům pružné pracovní doby pozměňuje obecné vymezení práce přesčas. N rozdíl od obecného vymezení se prací přesčas (kdy jde o práci konanou mimo předex xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.
Práci přesčas tak lze konat též ve volitelné pracovní době, pokud dojde xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxdržení (překročení) stanovené týdenní pracovní doby je možno zjišťovat průběžně po skončení pracovního týdne. Bude-li uplatněno delší vyrovnací obxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí však vychází z názoru, že zaměstnavatel je vždy schopen zjistit práci přesčas v aktuálním čase díky přxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx překážek v práci se může stát, že zaměstnanec nebude mít dostatek volitelné pracovní doby k odpracování stanovené týdenní pracovní doby nebo k dokončexx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xaměstnanec jen napracovává poskytnuté volno.
II. Práce přesčas u konta pracovní doby
Uplatní-li zaměstnavatel na pracovišti vůči zaměstnancům xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxt, že Ministerstvo práce a sociálních věcí vychází ve svých stanoviscích z jiného názoru.
Prací přesčas se rozumí až výkon práce nad příslušný násobxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxného rozvržení pracovní doby. Přesto ve spojení s dalšími ustanoveními upravujícími režim konta pracovní doby umožňuje lépe přizpůsobit pracovní rexxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxo,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Povinnost projednat
Povinnost projednat úpravu pracovní doby vyplývá pro zaměstnavatexx xxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxu opatření týkající se pracovní doby zcela určitě. Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací konkrétně opatření týkající se hromadnx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xřípadě, že u něj působí odborová organizace, vůči dalším subjektům (např. radě zaměstnanců) tuto povinnost může zaměstnavatel převzít pouze dobrovoxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxtnanců, tj. více zaměstnancům současně. Analogicky lze použít ust. § 220, který upravuje hromadné čerpání dovolené (např. divadla, školy). Nelze všax xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx
xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxrie zaměstnanců odchylky od obecné úpravy pracovní doby a doby odpočinku tak, jak je upravena v zák. práce. Zatímco v případě odst. 1 se jedná o tzv.
obligxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxnotky hasičského záchranného sboru. Od 30.9.2017 zákonem č. 292/2017 Sb. došlo ke zrušení odst. 1 písm. g) a f) v souvislosti s novou úpravou pracovnícx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxch, resp. v unijním právu. Z unijního práva lze demonstrativně zmínit:
-
nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006, o hxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx 4. února 2014 o tachografech v silniční dopravě;
-
směrnici Rady č. 1999/63/ES ze dne 21.6.1999, o dohodě o úpravě pracovní doby námořníků uzavřené xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx
x
xxxxxxxx Rady č. 2000/79/ES ze dne 27.11.2000, o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením exxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA);
-
směrnici Rady č. 2005/47/ES ze dne 18.7.20xxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě;
-
směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2002xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
x
x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xřepravy např. nařízení č. 1899/2006 kterým se mění nařízení Rady (EHS) č. 3922/91 o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti cixxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx posádek v civilním letectví podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xředpis zpřesňuje definici pracovní doby, pracovní pohotovosti, zaměstnance pracujícího v noci, týdne člena osádky nákladního automobilu nebo autoxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xrážní dopravě a týden zaměstnance mezinárodní drážní dopravy.
Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě má omezenou délxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxnamu evidence pracovní doby a pracovní pohotovosti a jiné délky přestávky. Dále je upravena minimální výše odměny za dobu čekání mezi spoji ve veřejné lxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxk rozvrhnout pracovní dobu tomuto zaměstnanci, nařídit směnu v jiné délce, je upraven kratší nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu. Zaměstnanec xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxmínky pro poskytování dovolené v kalendářních dnech.
Zaměstnanec městské hromadné dopravy má jinak upravenu délku směny, délku nepřetržitého odxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxd 7,5 tuny.
U zaměstnance zajišťujícího provozování letiště je upravena jiná maximální délky směny (až 16 hodin) a minimální délka nepřetržitého oxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxinek mezi směnami a v týdnu. Pro člena posádky letadla platí navíc zvl. úprava pracovní pohotovosti. Od 1.1.2009 je člen posádky letadla definován jinaxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxozovatelem leteckých prací nebo letecké záchranné služby. V souvislosti s tímto rozšířením pojmu člen posádky letadla je nutno se ptát, zda zákonodárxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx x xxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxnku (nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu, obecná možnost zkrácení), doba řízení (až 8, resp. až 9 hodin) a délka evidenční povinnosti (1 rok).
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxní nepřetržitého odpočinku v týdnu.
Nař. xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xracovní doby zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, tj. jejich pracovní povinnosti zahrnují plnxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxNA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
HLAVA I
PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
(Zajištění BOZP, spolupráce a povinnosti zaměstnavatelů)
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xblast BOZP v čl. 28, kde říká, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. A xxxx x xxx xxx xxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx, když pro mladistvé a osoby zdravotně zakotvuje právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Oblast BOZP vychází xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxlní
charta
a např. čl. 31 Listiny základních práv Evropské unie, který stanoví, že každý pracovník má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxá zakotvení "uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce" a povinnost zaměstnavatele podle § 224 odst. 1 zák. práce, tedy vytvářet zaměstnancůx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxcházení a omezování rizik, které ohrožují životy a zdraví zaměstnanců ve vztahu k výkonu jejich práce a reflektuje tak celospolečenský zájem. Předpisx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx
xx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxet všichni vedoucí zaměstnanci, jak vyplývá z § 101 odst. 2 a § 349 odst. 2 zák. práce, resp. pouze v takovém případě je možné hovořit o správném pojetí tétx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxsí jednat o dostatečně konkrétní a určité informace, které nemohou být vyloženy jinak. K této problematice se vyjádřil ve svém rozsudku NS 21 Cdo 268/20xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx. Kromě toho, že je akcentována konkrétnost pokynu, nejsou předepsány žádné další náležitosti jak co do formy, tak co do obsahu; právní relevanci proto xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxím vyloučeno, aby s ohledem na případnou složitost problematiky, v jejímž kontextu je vydáván, byl pokyn pro snazší pochopení doplněn bližším odůvodnxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxti a ochrany zdraví při práci vlastně představuje závazné pravidlo chování, které (v zákonných mezích) ukládá povinnost něco (ne)konat, či něčeho se zxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx xejména, je-li obsahem pokynu absolutní, srozumitelně vyjádřený, zákaz určitého chování, který adresát musí bez dalšího respektovat. Uvedené vztažxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxkynu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a splňuje požadavky, které na pokyn k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci klade ustxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxtku "riziko", ale tento pojem není v zák. práce specifikován. Pojem riziko je zpravidla spojován s pravděpodobností nebo možností vzniku škody. Rizixx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxanitelná, přijatelná, nepřijatelná, významná, nevýznamná atd. Problematika BOZP současně také úzce souvisí s hodnocením pracovních rizik, což přexxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxvních úrazů a nemocí z povolání. Zaměstnavatel musí snižovat potenciální rizika a jejich vznik na minimum. Rizika musí být hodnocena i v případech, kdy xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx povahy strojních zařízení, nebo jestliže např. dojde k vyšší fluktuaci zaměstnanců. Obecně platí, že riziko je zpravidla vyšší např. tam, kde se pracuxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxckým osobám, které se s jeho vědomím zdržují xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxi orgány zohledněno formou snížení výše trestu. Ostatně ani uvádění do provozu nebrání užití předepsaných opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx xo provozu. Navíc argumentace stě