Obsah Dostupné filtry
Předpisy ČR (2)

262/2006 Sb. Zákoník práce: Praktický komentář

Hledat v textu dokumentu:
  • Tisk
    Uložit
    Odeslat
  • Velikost písma textu
Viditelnost komentáře:
 
 

 
xxxxxxxx xxx
xxxxx
xx xxx xxx xxxxx xxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxx
xxmáš
Bělina
JUDr.
Věra
Bognárová
JUDr.
Jiří
Doležílek
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Mgr.
Pavel
Knebl
JUDr.
Jakub
Morávek,
Ph.D.
xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx xxDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
JUDr.
Jakub
Tomšej
Ing.
Ivan
Tomší
xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx České republiky:
ČÁST PRVNÍ
Všeobecná ustanovení
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxxních vztahů a jejich subjekty
V samém počátku zákoníku práce je obsažen pokus zákonodárce o vymezení předmětu právní úpravy zákoníku práce a o pojmxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxu závislé práce (srov. § 2 zák. práce) mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; i s ohledem na formulaci užitou v písm. b) zák. práce, lze mít za to, že v tomto příxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx formulaci "mezi zaměstnanci a zaměstnavateli" bez zmínky o odborových organizacích či šířeji o "zástupcích" zaměstnanců (srov. § 276 odst. 1 zák. práxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxx
x
x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xávislé práce", tedy skupinu tzv. kolektivních pracovněprávních vztahů, přičemž se však zákonodárce blíže nezabýval vymezením těch právních vztahůx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxsp.
a contrario
- bližším vymezením podmnožiny "právních vztahů kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce"), které sice zákoník prxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xení v prvním ustanovení zák. práce provedeno zcela přesně, když (samo o sobě) příliš úzce vymezuje pracovněprávní vztahy, neboť za takové označuje jex xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxejí s výkonem závislé práce".
Některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písm. a) - tedy vztahy při výkonu závislé práce mezi xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx x x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xrávní vztahy za vztahy pracovněprávní, byť odvozené (srov. Pichrt, 2017). Ostatně předsmluvní pracovněprávní vztahy označuje za "odvozené pracovnxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxprávních vztahů restriktivně a uměle a striktně ji ohraničovat dnem vzniku a zániku základního pracovněprávního vztahu bez ohledu na souvislosti. (sxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxcovněprávních vztahů lze považovat za vztahy pracovněprávní (srov. § 30 až 32 zák. práce nebo problematiku smlouvy o budoucí smlouvě pracovní apod.)x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxžka), nebo vztahů souvisejících s individuálními pracovněprávními vztahy, jejichž stranou však již není zaměstnanec, ale např. pozůstalý manžel (sxxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxnavatele a fyzické osoby ucházející se o práci před uzavřením pracovněprávního vztahu, uvádí komentář k § 1 zákoníku práce zpracovaný kolektivem autxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxuvisejícím vztahům pak dále uvádí: "Ačkoliv to § 1 zákoníku práce výslovně neuvádí, upravuje zákoník práce rovněž některá práva a povinnosti dalšícx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx, pozůstalých, povinnosti právnických a fyzických osob, pro něž je zaměstnanec uvolňován, atd. Rovněž tyto vztahy nelze považovat za pracovněprávníxx xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx x x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx mohou být vedle typově nejčastější dvojice, zaměstnanec - zaměstnavatel v individuálních pracovněprávních vztazích a zaměstnavatel - zástupci zamxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxem práce a které lze označit za pracovněprávní (jedná se nejčastěji o pracovněprávní vztahy "odvozené", resp. vážící se k již zaniklému základnímu praxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxx apod. V případě úmrtí zaměstnance a otázce přechodu jeho peněžitých práv jsou takovými osobami manžel, případně děti či rodiče zemřelého zaměstnancex xxxxxxxx x xxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxdividuální pracovněprávní vztahy ve smyslu ustanovení § 1 zák. práce, které se řídí zákoníkem práce a jinými pracovněprávními předpisy, je třeba povaxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxtníkem vztahu je vedle zaměstnavatele (případně jeho právního nástupce) zaměstnanec xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xx pracovněprávní nelze považovat jen takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (záxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xracovněprávní vztah lze v tomto ohledu považovat též vztah mezi "budoucím" zaměstnancem a "budoucím" zaměstnavatelem v případě, kdy dojde ke sjednánx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxm nejen v rovině hmotně právní (nejrůznějších projevů ochranné funkce pracovního práva), ale např. i v rovině procesně právní. Pracovněprávní věci roxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xrálové 4 Co 460/70 (Rc 54/1971) k tomu uvádí: "Rozhodoval-li samosoudce, ač měl rozhodovat senát, jde o případ podle § 221 odst. 1 písm. b) OSŘ a § 228 odstx x xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxx xx x x xxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx napadeného rozsudku."
Je vhodné doplnit, že některé právní vztahy na úseku zaměstnanosti, jakož i některé právní vztahy kontrolní, které jsou uprxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x případě těchto právních vztahů převažujícího veřejnoprávního charakteru však nemůžeme hovořit o vztazích závazkových (srov. Pichrt, 2017).
S úxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx x x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx rozšířením výpovědních důvodů, kdy novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. obohatila
taxativní
výčet výpovědních důvodů o další xxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301 zák. práce. Považujeme ustanovení § 52 písm. h) zák. práce za nevhodný, přitom však zásadní koncepční zxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxn pracovní činnosti, srov. např. § 301 a 302 zák. práce ve znění účinném do 31.12.2011. Zákoník práce tak od 1.1.2012 (nekoncepčně) umožňuje postihnoxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx se k výkonu práce. V této souvislosti se novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. uměle (a v naprostém rozporu x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxštěnce "jinou povinnost zaměstnance". Jedná se o typický příklad koncepčně nesprávného sankcionování porušení povinností v jednom právním odvětví xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xstavního soudu ČR Pl. ÚS 10/12 z 23.5.2017, který zamítl návrh na zrušení § 52 písm. h) zák. práce a některých souvisejících ustanovení; ostatně citace xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxx x xx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxho vztahu
Rozsudek NS 5 Cz 6/75 (Rc 19/1977) - vztah při neplatnosti dohody o pracovní činnosti
Rozsudek NS 21 Cdo 4861/2009 (C 9302) - povaha právnxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xx52/2003 (C 2360) - přetržení příčinné souvislosti skončením pracovního poměru
Literatura:
Komentáře:
Jakubka, J. a kol. Nový zákoník prxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxa. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010.
Pichrt, J., Drápal, J. a kol. Případové studie pracovněprávní. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015.
Bělina, M., Pichrtx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxvelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy, 2011, č. 17.
Nadpis vypuštěn
(Základxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xztahy
Současná podoba ustanovení § 1a zák. práce má svůj základ v novelizaci zákoníku provedené zákonem č. 365/2011 Sb., kterým byly základní zásadxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxadní zásady pracovněprávních vztahů"). Obvyklý (běžný) interpretační význam základních zásad byl v případě základních zásad pracovněprávních vztxxx xxxxxxx xx xxxxx xx x x xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxt tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů." Důvodová zpráva k tomu uváděla, že zákxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxní vůle účastníků v mezích zásady "co není zakázáno, je dovoleno" i pro použití právních norem občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích s tím, xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxkládána a aplikována konkrétní ustanovení zákoníku práce, ale i subsidiárně použitá ustanovení občanského zákoníku. Vedle toho lze v zákoníku práce xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx (k tomu srov. též komentář k § 4 a § 4a zák. práce).
Použití slova "zejména" naznačuje, že výčet základních zásad obsažený v § 1a zák. práce není výčtex xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxtu obsaženého v § 1a zák. práce) uplatňovány v pracovněprávních vztazích. Vedle zásad uvedených v § 1a zák. práce je třeba vzít v úvahu i další zásady praxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxžet k mnohým zásadám společným pro celé soukromé právo; vedle zásady "co není zakázáno, je dovoleno", kterou je třeba nahlížet veškerou soukromoprávnx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxx
xx xxxxxm roku 2013 podmínily odbory svůj souhlas s dalším postupem legislativního procesu nezbytného v souvislosti s nabytím účinnosti nového obč. zák. (koxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx předpisů), vložením druhého odstavce do znění § 1a (s účinností od 1.1.2014). Vloženým druhým odstavcem byly napřed tři základní zásady (prvotně bez xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xdstavci § 1a "povýšeny" na zásady "které vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek". Důvod tohoto "vyzdvižení" některých zásad nad ostatní a jxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xx x x xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xx x xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxe i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům, anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. To plxxx x x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxdek, sankcí absolutní neplatnosti. Uvědomění si faktu, že zák. práce i díky "převzetí" větší části svého textu z předcházejícího pracovního kodexu (x xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx - k přijetí konstruktu, který, zejména s odkazem na základní zásadu uvedenou pod písm. a) zák. práce a § 588 obč. zák., vede ve svém důsledku k větší míře vxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xák. práce doplněná s účinností od 1.1.2014 o "smysl a účel" vazbu na ustanovení § 580 odst. 1 obč. zák. ("Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Bxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxální vymezení pojmu závislá práce se objevilo v českém právním řádu s novým zák. práce v roce 2006, nabylo účinnosti od 1.1.2007, bylo (tehdy) obsaženo x x x xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xodřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdux xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost." Takto pojaté vymezení závislé práce bylo teorií od svého přijetí kritizováno. Zejména některé z vxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxeno k některým specifickým případům spolupráce zaměstnance a zaměstnavatele). Mezi takové patřila např. vázanost na pracoviště či jakkoliv jinak přxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxezena pouze žádoucím výsledkem" (srov. blíže Pichrt, 2017). Novela zák. práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. přinesla s účinností od 1.1.2012 noxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxstatě rozdělením předcházející nesourodé a "košaté" definice do dvou odstavců. K tomu důvodová zpráva uváděla: "V právní teorii i praxi bývá dosavadnx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx upravit legální definici závislé práce tak, že v odstavci 1 jsou vyjádřeny znaky závislé práce a v odstavci 2 podmínky jejího výkonu."
Výše uvedená úxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxu závislé práce (nově) pouze čtyřmi znaky (resp. "třemi a půl" - viz níže) uvedenými v odstavci 1 § 2 zák. práce, kterými jsou výkon práce:
-
osobní,
x
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x
xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxch a aspektech "v jedno splývají"), dojde k tomu, že do roku 2011 již poměrně ustálená rozhodovací praxe při posuzování "sporných" případů výkonu (závixxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxx x xůl znaku" závislé práce bude pro aplikační i justiční praxi dostačovat, v mnohém za pravdu. (srov. např. Pichrt, 2014).
Zejména rozsudky Nejvyxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxí v § 2 odst. 2 zák. práce), že "Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci" je v důsledku judikatury opět v některých případech řaxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xormy měla do konce roku 2011). Nejvyšší správní soud např. v jednom ze svých rozsudků (NSS ČR č. j. Ads 46/2013-35) dovozuje, že odměna (úplatnost výkonu xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxěrem hodnocení závislosti práce Nejvyšší správní soud uzavírá, že odměna sice nepředstavuje samostatný definiční znak závislé práce, ale odměna či jxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxé závislosti zaměstnance na zaměstnavateli." Nejvyšší správní soud již dříve ve své judikatuře dále dovodil i další znak výkonu závislé práce, spočívxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx 4 Ads 44/2010; rozhodnutí NSS ČR ze dne 5.12.2012, sp. zn. 3 Ads 65/2012 či rozhodnutí NSS ČR ze dne 30.7.2014, sp. zn. 3 Ads 111/2013, které uvádí: "Právě sxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxké výpomoci, ověřování určitých předpokladů zájemce o práci či jiných druhů činnosti, které není možné za závislou práci považovat."
Literatura:
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxwer, 2014.
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017.
Periodika:
Stáxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xx xx
xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxměna jako její znak. Práce a mzda, 2014, č. 5.
xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx ze základních pracovněprávních vztahů
Individuální pracovněprávní vztahy můžeme v základu dělit na základní pracovněprávní vztahy a pracovněprxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxkladních pracovněprávních vztahů]. Skupina základních pracovněprávních vztahů je dle § 3 zák. práce tvořena pracovními poměry a pracovněprávními xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxaky závislé práce, může být konána pouze v některém z těchto základních pracovněprávních vztahů, není-li upravena zvláštními právními předpisy, jakx xx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxcím zák. práce), popsanou v komentáři k § 2 zák. práce, je vhodné připomenout, že (současně se shora uvedenou novelizací zákoníku práce) vstoupila 1.1.xxxx x xxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xovažován též výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah, tedy porušení § 3 zák. práce (srov. § 5 zák. o zaměstnanosti), výkon závislé práce mimo praxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xxx xxx xx xx xxx xxxx x xxxěstnanosti); v případě fyzických a právnických osob, které takovou práci umožní, pokutou do výše až 10 000 000 Kč, přičemž za tento delikt musela být uloxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxprávním pořádkem měli někteří autoři vyhraněný názor (srov. Pichrt, Morávek, 2013); Ústavní soud také "minimální sankci" v takto likvidační výši zruxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxx xx xxrov. blíže Bělina, Pichrt, 2017).
V poslední době je (po letech opětovně) medializováno téma (ne)dovolenosti souběhu funkce statutárního orgánu x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xdrojem tohoto skepticismu je, vedle vyznění dosavadní judikatury xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx roku 2016 bylo možné hovořit o ustálené (a i rozhodovací praxí Ústavního soudu "potvrzené") judikatuře vyšších soudů, která nepřipouštěla možnost výxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x Cdo 108/92 - "činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnost s ručením omezeným nevykonává fyzicxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxprávním vztahem, jehož náplní nebyla přímo činnost prokuristy ve společnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.12.2003 č.j. 21 Cdo 1269/200xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xe dne 26.4.2016 sp. zn. III ÚS 282/16 Ústavní soud hodnotil ,závěr přijatý v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp. zn. 6 Cdo 108/92 a na něj naxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xx xxxx15 však Ústavní soud vyslovil odlišné zásadní závěry nejen k ,souběhu' samotnému, ale také k řadě obecných právních zásad. Shrneme-li závěry Ústavníhx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xe řídí nejen výkon závislé práce, ale na základě vůle stran také jiné právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé práce, a že tedy režimu zákoníku práce (x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxé práce, odpovídá-li to vůli (úmyslu) stran; oba tyto vztahy jsou pracovněprávními vztahy" (cit. tamtéž). L. Drápal v citovaném článku se závěry Ústavxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxtavního soudu v této otázce nesdílí: "Má-li být tedy vztah mezi dvěma subjekty považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelex x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxli splněny všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah. Z postavení statutárního orgánu (jeho členů, jde-li o kolektivní orgán - např. pxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxe vztahy pracovněprávní. Není nikoho, kdo by mu byl nadřízen a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho je zřejmé, že činnost statutárního oxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx poměru. Souhlasit nelze ani s názorem, "že by si člen statutárního orgánu a
korporace
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxhy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, jsou vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona), neznamená, že by na základě vůle strax xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx2017 č.j. 21 Cdo 3613/2015).
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxy, 2013, č. 3.
Čech, P. Souběhy funkcí zpět do neznáma. Právní rádce, 2013, č. 10.
Drápal, L. Jiné činnosti než závislá práce v základních pracovněxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xan
Pichrt,
Ph.D.
I. Od delegace k subsidiaritě
Vztah (starého) občanského zákoníku vůči (novému) zákoníku práce byl při přijetí nového praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxx
x xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxku, která zákoník práce výslovně uváděl. Tento stav (založený na půdorysu konceptu kritizovaného některými autory již v době své přípravy - srov. Bělxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xalších) § 4 zák. práce v "delegační verzi" zrušen. V odůvodnění shora uvedeného nálezu dospěl Ústavní soud k závěru, že vztah občanského zákoníku vůčx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxce.
Nový občanský zákoník (nabyl účinnosti 1.1.2014) ve svém § 9 odst. 2 uvádí, že soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxí poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon (tedy zákoník práce), přičemž totéž platí v roxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxzek z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. § 74 až § 77), či např. závazek z tzv. dalších právních vztahů účasti na práci (srov. komxxxxx x x x xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxu subsidiární (je namístě zdůraznit český ekvivalent tohoto slova - podpůrné) působnosti občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Na pracovnxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx občanského zákoníku - vždy však v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (srov. komentář k § 1a zák. práce). Je však třeba pamatovat, xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxx x 346b až § 346e zák. práce). Také sám občanský zákoník obsahuje jedno výslovné vyloučení použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy, a to v x xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxejmé, že na práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance nebude moci být použito mnoha dalších ustanovení občanského kodexu.
Literatura:
Pxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxka:
Bělina, M., Pichrt, J. Nad návrhem nového zákoníku xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxentní a dispozitivní normy v pracovním právu - stručně ke genezi
Pracovní právo částečně vybočuje z rodiny soukromého práva výraznějším projevem svx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx úkor smluvní volnosti stran - smluvních stran pracovního poměru, sekundárně pak též k podpoře naplňování státní politiky zaměstnanosti a (obecněji) xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xo 1.1.2014 stala jednou z klíčových otázek pracovněprávní praxe po rekodifikaci soukromého práva; je však potřebné zdůraznit, že v otázce "dispozitixxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x formálního pohledu - na této cestě byla rekodifikace pracovního práva provedená v roce 2006 přijetím nového zák. práce. Tento nový zákoník práce sice xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxlexního charakteru v něm obsažené úpravy, která vylučovala možnost subsidiárního použití předpisů občanského práva a byla ovládána zásadou typickox xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxdán již soukromoprávní zásadou "co není zakázáno, je dovoleno"; často tak měla být nově nahlížena "prizmatem dispozitivnosti" i ustanovení, která nexxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxtaveny. Tzv. doprovodná (k novému občanskému zákoníku) novela zákoníku práce účinná od 1.1.2014, provedená zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění nxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxntních a dispozitivních pracovněprávních ustanovení a přenechala ji obecné úpravě nového občanského zákoníku (srov. § 1 odst. 2 obč. zák.). Z původnx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx
xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxnově (pro některé rozvíjející úvahy srov. Pichrt, 2014) se právní teorie přiklonila k názoru, že možnost "odchýlení se" byla počínaje 1.1.2014 i pro prxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x x xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxícím zásadu smluvní volnosti stran. Zakázána týmž ustanovením (§ 1 odst. 2 obč. zák.) jsou ujednání porušující:
-
dobré mravy,
-
veřejný pořádex
x
xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxů "doplněna" ustanovení § 4a zák. práce a "zákazy" uvedenými v § 346a až § 346e zák. práce. Ustanovení § 4a v zásadě přejímá předchozí úpravu, když v prvnxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxnoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva (podniková i vyššího stupně) jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Specifickou textaci prvního odstavcex xxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxejméně nebo nejvýše", je vyjádřením kogentnosti či (z opačného úhlu pohledu) naopak hranic dispozitivnosti (někdy je upravuje zákon jen "nejvýše" - "xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxveny "cesty", kterými lze dosáhnout "odchýlení"; tedy smlouvou i vnitřním předpisem; vnitřní předpis však nemůže zaměstnancům, ukládat povinnosti xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xdstavec § 4a zakazuje zaměstnanci vzdát se práva, které mu přiznává pracovní
kodex
, kolektivní smlouva (smlouvy) nebo vnitřní předpis; pokud ke vzdáxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xchrannou funkci pracovního práva, neobsahuje příliš "výslovných zákazů" v podobě, jak je běžně xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx zákazu určitého právního jednání). Je to dáno i již zmíněnou genezí pracovního práva a faktem, že při tvorbě "nového" zákoníku práce v r. 2006 se zákonoxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx zakázáno"), když významná část kogentnosti ustanovení zákoníku práce byla až do 31.12.2013 opřena nikoliv o výslovný zákaz, ale o povahu konkrétníhx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxvalo, že se od něj není možné odchýlit". Většinově však v pracovněprávní teorii k otázce kogentnosti a dispozitivnosti pracovních norem po rekodifikaxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxvahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit", vyvolává otázku, zda není třeba v pracovním právu určitým způsobem přehodnotit co je x xx xxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx x x ohledem na závazky České republiky ve vztahu k pracovnímu zákonodárství Evropské unie dochází následně k závěru: "Jsem přesvědčen, že na dosavadních xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxa_pracovni_pravo_po_NOZ.pdf). Uvedený závěr podtrhuje i fakt, že konečně v ustanovení § 2401 uvádí sám občanský
kodex
, že nemá ambice upravovat práxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxsto výrazně - činil.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vyxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
Bělina, M. Pracovní právo po novém občanském zákoníku. In: Česká společnost pro pracovní právo a právo sociálního zabezpečení [on line]; dostupné xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx je konána závislá práce
Teorie pracovního práva člení individuální pracovněprávní vztahy na základní pracovněprávní vztahy (pracovní poměry a prxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxdní pracovněprávní vztahy či vztahy napomáhající realizaci základních pracovněprávních vztahů). Vedle tohoto základního členění pak nauka pracovxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxslé práce), která je však specifická způsobem úpravy věcné působnosti zákoníku práce na tyto vztahy, které se neřídí pouze zákoníkem práce (a podpůrnx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xormami. Tato skupina dalších právních vztahů při výkonu závislé práce bývá někdy označována též jako "další právní vztahy účasti na práci" a vyznačuje xx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxá (delegovaná) působnost], a dále tehdy, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak [podpůrná (subsidiární) působnost]; srov. Pichrt, 2017, s. 133 a násxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhů, neboť v obou případech je objektem výkon závislé práce. Podmínky výkonu této práce však jsou v případě těchto dalších právních vztahů účasti na prácx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxho ustanovení, které bylo při rekodifikaci pracovního práva v roce 2006 koncepčně pojato jako ustanovení komplexněji upravující množinu shora vymezxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxo dalších právních vztahů účasti na práci; opak je pravdou. Vedle právních vztahů, které zákoník práce zmiňuje i v současnosti výslovně v § 5 zák. prácex xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x x x xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x x xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
Ustanovení § 5 odst. 4 zák. práce, ve znění účinném do 31.12.2011, uvádělo mezi tzv. dalšími právními vztahy účasti na práci též následující pracovněprxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x na zaměstnance vykonávající ve správních xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy." Jednalo se o výčtové ustanovení, které zakládalo věcnou působnost zák. práce na v něm uvedxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxx
xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxení § 5 odst. 5 zák. práce, ve znění účinném do 31.12.2011, uvádělo mezi tzv. dalšími právními vztahy účasti na práci též následující pracovněprávní vztxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxmosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, pedagogických pracovníků, ředitelů veřejných výzkumných institucí, velitelů plavidex x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxměru, asistentů soudců, asistentů státních zástupců, veřejného ochránce práv, zástupce veřejného ochránce práv, finančního
arbitra
, zástupce finxxxxxxx
xxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xe řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak." Jednalo se o výčtové ustanovení, které zakládalo věcnou působnost zákoníku práxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxí přímou]. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. byla tato výčtová ustanovení (odst. 4 a 5), která se zákonodárci v minulosti časxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxak samo o sobě nevedlo k faktické změně v otázce věcné působnosti zákoníku práce na tyto vztahy ani ke změně charakteru těchto vztahů.
II. Výkon veřejxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxých upravuje působnost zákoníku práce na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce. Výkonem veřejné funkce zák. práce rozumí plnění povinností vyxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxch právních předpisů. Zákoník práce vymezuje tedy - pouze pro účely zákoníku práce - pojem veřejné funkce výše uvedenými znaky a dále uvádí pouze demonxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxána v pracovním poměru, v takovém případě se takovýto pracovní poměr řídí ustanoveními zák. práce (§ 5 odst. 2). Většina veřejných funkcí je však vykonxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxjící z výkonu veřejné funkce zákoník práce vztahuje přímo (pokud to výslovně sám stanoví - tak je tomu např. v § 392 odst. 1 zák. práce, v němž je upravena oxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xředpis upravující výkon veřejné funkce na zákoník práce přímo odkáže.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxahů
Díl 1
Zaměstnanec
(Zaměstnanec)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
I. Právní osobnost a svéprávnost fyzické osoby - zaměstnancx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxu, existujícího mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může být zaměstnavatelem jak osoba fyzická, tak osoba právnická, zaměstnancem může být pouze oxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxěstnanec i zaměstnavatel v textu zákoníku práce (v § 6 a 7) definovány ve vazbě na již existující (sjednaný) závazek k výkonu práce (do 31.12.2013 tomu xxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxvní jednání do vzniku takového závazku (k výkonu závislé práce) či po jeho zániku, již není (ani souvisejícím - odvozeným) pracovněprávním vztahem (bex xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxh i ochrany zaměstnanců se neztotožňujeme (viz komentář k § 1 a dále srov. Pichrt, 2017, s. 55 a násl.).
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxtazích jednat byla při rekodifikaci soukromého práva zcela začleněna do občanského zákoníku, který nyní obsahuje komplexní právní úpravu osobního sxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx řádu práva a povinnosti; dle druhého odstavce téhož ustanovení je svéprávností způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazoxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xxxx xák.). Omezit svéprávnost člověka je možné jen soudem při naplnění podmínek uvedených v § 55 obč. zák. Každý člověk má vrozená, již samotným rozumem a cixxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx 19 obč. zák.). Člověk má právní osobnost od narození až do smrti (§ 23 obč. zák.) a plně svéprávným se člověk stává zletilostí. Zletilosti se nabývá dovršxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxnáním svéprávnosti (§ 37 obč. zák.) nebo uzavřením manželství (obojí vázáno souhlasem soudu). Svéprávnost nabytá uzavřením manželství se neztrácí axx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxosti.
Závislá práce nezletilých mladších patnácti let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxanosti (srov. § 34 obč. zák.). Novelizací občanského zákoníku, provedenou s účinností od 28.2.2017 (zák. č. 460/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 89/2xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxatě navrátila k právnímu stavu, který v České republice trval po dlouhé roky před rekodifikací soukromého práva, od shora uvedeného data nabývá fyzickx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxzletilý ukončí povinnou školní docházku. Zaměstnavatel tedy může uzavřít pracovní smlouvu s osobou, která dosáhla 15 let věku, ale dosud neukončila pxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxzku.
Přímo v textu zákoníku práce jsou stanoveny dvě výjimky ze shora popsaného pojetí svéprávnosti zaměstnance; pro případ způsobilosti uzavříx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxrátu svěřených věcí (§ 255 odst. 3 zák. práce), tyto dohody smí být uzavřeny nejdříve v den, kdy fyzická osoba - zaměstnanec dovrší 18 let věku.
Literaxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
Díl 2
Zaměstnavatel
(Zaměstnavatel)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
I. Zaměstnavatel
Za zaměstnavatele je pro účely záxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxahu; shodně jako je tomu v případě u zaměstnance (srov. komentář k § 6 zák. práce) je pojem zaměstnavatel definován ve vazbě na již existující (sjednaný) xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xchraně uchazečů o zaměstnání při jednání s budoucími zaměstnavateli (a šel by tak proti smyslu právní úpravy pracovněprávních vztahů), ale zužující nxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx patrná i při pohledu na povinnosti "zaměstnavatele" před vznikem pracovního poměru (srov. § 30 odst. 2 či § 31 zák. práce aj.), které má jistě i budoucí xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxní osobnost) ztrácí smrtí. Nabytí právní osobnosti narozením je (z pohledu pracovního práva) významné i ve vztahu k § 342 zák. práce. I na pracovněprávnx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxi se však živé, hledí se na ně, jako by nikdy nebylo.
Dle § xx xxxx xxxx xx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xyspělosti nezletilých jeho věku; svéprávnost tedy není pojímána "staticky" - pouze ve vazbě na dosažení určitého věku, ale měla by vznikat postupně ("xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxosti. Pokud však jde o svéprávnost zaměstnavatele - fyzické osoby, pak (přes shora uvedené) plně svéprávným se člověk stává zletilostí; zletilosti se xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xlověka a stejně tak svéprávnosti zaměstnavatele (s výjimkou ojedinělých případů, kdy se člověk stane plně svéprávným nezletilým, tedy případně i nezxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxu, kterým se nezletilému svéprávnost přizná).
Ačkoliv dle § 32 odst. 1 obč. zák. může zákonný zástupce udělit nezletilému, který nenabyl plné svépxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxxxxx xxxxx uvedeného souhlasu zákonného zástupce nezletilý (plně nesvéprávný) způsobilost právně jednat jako zaměstnavatel nenabyde (shodně srov. Stránskýx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxl plné svéprávnosti, tomuto nezletilci souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo k jiné obdobné výdělečné činnosti. Tím se nezletilx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx výdělečné činnosti právními předpisy. Se samostatným provozováním obchodního závodu nebo s jinou obdobnou výdělečnou činností, je spojeno i právní xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxávný (blíže srov. Pichrt, 2017, s. 55 a násl.).
III. Právnická osoba - zaměstnavatel
V porovnání s fyzickými osobami jsou právnické osoby co do počtx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná. Právnické osoby lze (mj.) členit na právnické osoby soukromého práva a pxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxéhají zákonům, podle nichž byly zřízeny; ustanovení občanského zákoníku se použijí jen tehdy, slučuje-li se to s právní povahou těchto osob. Občanskx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx osobách a jejích jednotlivých typech nemohou být v plném rozsahu aplikovatelná na právnické osoby veřejného práva. Další podmínky vzniku, fungování x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxmi ustanoveními zákona o obchodních xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxjdůležitějším znakem právnických osob je jejich právní osobnost - subjektivita. Ta je v § 15 odst. 1 definována jako ‚způsobilost mít v mezích právníhx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxkem osoby; není tedy možný subjekt, který by neměl subjektivitu..." (Zoulík, 2013, s. 264-265).
Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx pak zatímco fyzické osoby mohou mít způsobilost k právnímu jednání buď ze zákona, nebo na základě soudního rozhodnutí omezenu, popřípadě ji nemají vůbxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxt a způsobilost právně jednat od svého vzniku do svého zániku (srov. § 118 obč. zák.).
Literatura:
Publikace, sborníky:
Dvořák, J., Švestka, xxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2013.
Stránský, J., Samek, V, Horecký, J. Nový občanský zákoník a pracovní právo. Praxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
(Stát jako zaměstnavatel)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
I. Stát a pracovněprávní vztahy
Ustanovení § 21 obč. zák. uvádí, že stát sx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xx xa stát je třeba pohlížet jako na právnickou osobu, byť jeho postavení je do jisté míry specifické, vzhledem k jeho faktické pozici i funkcím, které stát pxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxjetku ČR. Také § 9 zák. práce odkazuje (v poznámkách pod čarou) na příslušná ustanovení zák. o majetku ČR, konkrétně na jeho § 6 a 7, pokud jde o vystupovánx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x x x xxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxxcovněprávních vztazích za právnickou osobu, organizační složky státu nejsou právnickými osobami, jak je ostatně výslovně uvedeno i v § 3 odst. 2 zák. o xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxu ČR činí jménem státu právní úkony vedoucí organizační složky, jíž se tyto právní úkony týkají (pokud zvláštní právní předpis nebo zák. o majetku ČR nxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxožky. Další zaměstnanci organizační složky mohou jménem státu činit právní úkony pouze v rozsahu stanoveném vnitřním předpisem organizační složky.
xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx x xxx x xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxsti (desítek tisíc) zaměstnanců státu - České republiky, do té doby konajících ve správních úřadech závislou práci (ve smyslu § 2 zák. práce) v pracovníx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx povahy. Přestože cca 65 tisíc zaměstnanců státu postupně přešlo z pracovněprávních vztahů do vztahů služebních, pamatuje i § 1 odst. 2 zák. o státní sluxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx úřadech vedle sebe pracují dvě skupiny zaměstnanců - statní zaměstnanci podléhající režimu zákona o statní službě a zaměstnanci v základních pracovnxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx zákon o statní službě vztahuje pouze v rozsahu organizačních věci - srov. § 172 zák. o státní službě). V druhém případě by se mělo jednat většinově o pracoxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxují a kontrolují výkon pomocných, servisních nebo manuálních prací [srov. § 2 odst. 1 písm. j) zák. o státní službě] - tedy o relativně početnou skupinu zxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxí budou v pracovním poměru ke státu - jejich právní postavení vyplývá z ustanovení § xxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x x xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxdání. Praha: Wolters Kluwer, a.s., 2015.
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracovaxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxtele
Význam ustanovení vymezujícího pojem vedoucí zaměstnanci spočívá zejména v tom, že vymezuje okruh zaměstnanců, na které je třeba aplikovat roxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xymezena množina zaměstnanců (vedoucích), se kterými lze sjednat od tohoto data (delší) zkušební dobu - maximálně až na dobu 6 měsíců [srov. § 35 odst. 1 pxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxs (§ 114 odst. 3 zák. práce) a má význam též pro otázky tzv. společné hmotné odpovědnosti (§ 260 zák. práce). Okruh vedoucích zaměstnanců je však upraven zxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx vedením na jednotlivém stupni řízení u zaměstnavatele, na druhé straně platí, že za vedoucího zaměstnance můžeme označit pouze takového zaměstnancex xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhu k zaměstnavateli zřejmě vylučuje, aby za vedoucího zaměstnance zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce (včetně zvláštních práv a povinností vedxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Definice vedoucího zaměstnance tak může v praxi vyvolávat problémy při obsazování pracovních míst vedouxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017.
HLAVA IV
Rovné zacházení a zákaz diskrimixxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxěžování
Zaměstnavatel je povinen při úpravě pracovních podmínek, odměňování, péče o zaměstnance (např. u odborné přípravy nebo při povyšování zamxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxm práce. Povinnost zaměstnavatele k náhradě újmy za porušení zákazu diskriminace je objektivní, není založena na zavinění.
Zaměstnavatel nesmí zxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxce. Zakázanými diskriminačními důvody jsou
-
pohlaví, mateřství, rodičovství,
-
sexuální orientace,
-
rasový nebo etnický původ,
-
xxxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxx
x
xxxx
x
xxxxxx
x
xxxxxxxxx xxxxx
x
xxxx
x
xxxxxxxxxxx x xxxxx
x
xxxxxxxx
x
xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx
x
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxxx x xxxxxxxx v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.
Jedná se o příkladný výčet dle xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxé je motivováno přímo a výlučně diskriminačními znaky, je přímou diskriminací. Tento typ diskriminace nelze bez výslovné zákonné úpravy žádným způsoxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxní), tak rozhodnutí SD EU ve věci C-79/99, Julia Schornbus v. Land Hessensko. Rovněž nelze garantovat zvláštní ochranu ženám jen s odůvodněním, že by měxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxsko, C-203/03 - nikoliv však zákaz prací v těžebním průmyslu). Připuštění legitimního zákazu některých prací je možné jen tam, kde nebylo možno dosáhnxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx x xxxxdních ozbrojených silách či pořádkových sborech) nelze připustit obecný zákaz zaměstnání žen v určité ekonomické oblasti (např. rozhodnutí SD EU A. Mx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx kladené, jen proto, že je těhotná (SD EU ve věci Dekker, C-177/88). V žádném případě nelze ukončit pracovní poměr se ženou, která by měla vykonávat takovxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxnn-Beltermann, C-421/92).
Pozitivní opatření v zájmu zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením lze nalézt v zák. o zaměstnanosti, antxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx x x xxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxb se zdravotním postižením, které jsou zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinni zaměstnávat. Příslušnici (příslušníku) sxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxanke). Nelze je ani upřednostnit v případě, že nejsou nejvhodnějším kandidátem, ale splňují pouze minimální předpoklady pro danou práci (SD EU, věc C-xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxzování kandidátů může dostat příslušník málo zastoupené skupiny definované za pomoci diskriminačního znaku přednost jen tam, kde buď nejlépe splňujx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xx xxx xxxeptoval systém kvót 50% míst na školeních pro méně zastoupené pohlaví ve státní správě (SD EU, věc C-158/97, Badeck). Smyslem pozitivních opatření je zxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx/03, body 43-45).
Po zvýhodnění osob se zdravotním postižením je nejpodrobněji upraveno znevýhodnění z důvodu věku. Diskriminací tak není rozdílxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx
x
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxní, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, xxxx
x
xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxjící se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona.
Dále je pak konkrétněji upraveno znevýhodnění z důvodu náxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx zaměstnávání osob se zdravotním postižením jako další příklad přímé a legitimní diskriminace.
Požadavek určitého minimálního věku je nepřímo jix xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x požadovat po uchazečích o zaměstnání, resp. zaměstnancích dosažení určité praxe (seniority) v oboru (SD EU Danfoss, C-109/88, bod 24, dále Gerster, Cxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xSD EU Nimz, C-184/89 a B. F. Cadman, C-17/05). Jestliže veřejně dostupná data týkající se problému seniority při odměňování platem lze interpretovat txxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxálním efektem této regulace může být posílení diskriminace u mužů i u žen z důvodu věku. Dle dat z roku 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 i 2016 ženy odměňované pxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxnu, v letech 2012, 2013, 2014, 2015 a 2016 nejvyššího výdělku dříve již o 30 let ve svých 30. až 39. letech a v roce 2011 dokonce ještě dříve v letech 20 až 29. Dxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxhují medián již od 30 do 39 let (Srov. http://www.mpsv.cz/ISPVcharavypis.php?chara[]=4&ok=Zobrazit+charakteristiky (cit.: 15.5.2017, dálx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xrůměrném výdělku roku 2014, platová sféra, MPSV 2016, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxá sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2012, mzdová sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxu 2014, mzdová sféra, MPSV 2016, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2015, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 16. TREXIxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxstém o průměrném výdělku roku 2016, platová sféra, MPSV 2017, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2015, IV. čtvrtxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2013, platová sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrnxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxovou strukturou. Od roku 2011 do 2016 lze opět shodně tvrdit a prokázat, že počet žen, které pracují v platové sféře i v 60. roku svého věku a později, sice pxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxx x xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx sféře i křížově se mzdovou sférou). Lze tedy poukázat na to, že jestliže seniorita ponechává vyšší plat pro zaměstnance s delší praxí, pak těchto zaměstxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx
Za nepřímou diskriminaci se považuje, pokud národní normy či praxe, které navenek jsou formulovány neutrálně z hlediska diskriminačních znaků, půxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xež muži, osoby se zdravotním postižením než osoby zdravé, matky vůči svobodným atd. Základními znaky nepřímé diskriminace je tedy
-
uplatnění pravxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x
x
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx podílu osob skupiny určené za pomoci diskriminačního znaku.
Ospravedlnění nepřímé diskriminace upravuje § 16 odst. 3 první věta a § 3 odst. 1 anxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxická analýza. Musí se přitom jednat o statistiky, které pokrývají dostatečné množství jedinců a neodrážejí jen náhodný nebo krátkodobý stav věcí a celxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxmezení charakteru nepřímé diskriminace.
Opatření xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxmci skupiny osob, která je tvořena pouze zaměstnanci předmětného zaměstnavatele, v případě zaměstnavatele České republiky pak pouze zaměstnanci přxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxve pokud by se jednalo o určení, zda určitá obecně závazná právní norma má diskriminační povahu, byla by
relevantní
skupinou pro porovnání účinků takoxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxměstnavatel je rovněž odpovědný za tolerování či trpění obtěžování nebo sexuálního obtěžování zaměstnance při výkonu práce či v přímé souvislosti s nxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxní zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně (objektivně) vnímáno jaxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxying (obtěžování jednotlivcem) či mobbing (obtěžování skupinou).
II. Získávání a zpracovávání informací.
Zaměstnavatel není bez zákonného opxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxce dovolené
ex lege
, např. v antidiskriminačním zák. či zák. o zaměstnanosti. Z toho vyplývá, že žena není povinna svému zaměstnavateli oznámit své těhxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xx xěci Wiebke Busch v. Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG, C-320/01 či Tele Danmark, C-109/00). K samotnému faktu, že žena je těhotná, se nesmí pxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xx
xxxentní
Mayr nebo Pontin, C-63/08). K ochraně ženy při mimotělním oplodnění (zaměstnankyně se může dovolat ochrany, protože zákroky se týkají výhradnx xxxx x xxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xeister) vyhověl žádosti pracovníka a poskytnul mu informace uvádějící, zda zaměstnavatel na základě tohoto výběrového řízení na dané pracovní místo xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx důstojnosti či vážnosti), nemůže se zaměstnanec domáhat ochrany proti těmto zásahům reparovaným v rámci úpravy odpovědnosti za škodu.
Zaměstnanxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxx
x
xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx
x
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xásahu, pokud již zásah netrvá, a
-
mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, pokud již zásah netrvá a byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnanxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxvaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její důstojnosti či vážnosti ve společnosxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxma morální
satisfakce
(omluvný dopis) již nemůže být totožná, příp. srovnatelná s formou, v jaké k zásahu do osobnostních práv dotčené osoby došlo (člxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxx xx xxxxxxxx
Soud při úvaze o přiměřenosti navrhované morální
satisfakce
musí vyjít jak z celkové povahy, tak i z jednotlivých okolností konkrétního případu. Sxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
-
k trvání i šíři ohlasu vzniklé nemajetkové újmy pro postavení a uplatnění postižené fyzické osoby ve společnosti.
Právo na náhradu nemajetkxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx břemene
Prokáže-li zaměstnanec jako znevýhodněná osoba
-
důkazem na první pohled zřejmé diskriminace, že s ním bylo xxxxxxxxx xxxxxxxxx
x
x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxaky v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, u kterých dochází k přenesení důkazní povinnosti, jsou v ust. § 133a o. s. ř. uvexxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxx xx xx xxxxxxnavateli jako žalovaném, aby prokázal, že existuje věcný důvod pro zjištěný rozdíl. (NS sp. zn. 21 Cdo 246/2008, ÚS Pl. 37/04). Úsudek soudu o prokázání xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx řízení netvrdil a ani neprokazoval opak (rozsudek NS ze dne 5.6.2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006).
Neprokáže-li zaměstnanec jako žalobce
prima facxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
(Výklad právního jednání)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
I. Právní jednání v pracovněprávních vztazích
Pracovněprávní vztahy a práva a pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx x x xxx x xxsl.) a závazky z bezdůvodného obohacení (srov. § 2991 a násl. obč. zák. a § 331)] a na základě právních událostí. Pracovněprávní jednání můžeme definovxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxnání vyjádřeny nebo které plynou z pracovněprávních předpisů, dobrých mravů a zvyklostí.
Zákoník práce neobsahuje vlastní úplnou úpravu právníhx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxikovat obecná ustanovení občanského zákoníku upravující právní jednání (§ 545-564, § 570-599) a smlouvy (§ 1724 a násl., s výjimkou § xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxxostí, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou z pracovněprávních předpisů dobrých mravů a zvyklostí. Vůli lze navenek projevit zásadxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxdnání (
dare
,
facere
, omnitere,
pati
), tak v opomenutí, a může být učiněn výslovně (ústně nebo písemně) i konkludentně (jinak než pomocí slov, avšak způxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxx xxxx xxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx vůle slouží
interpretace
právního jednání, upravená zejména v § 555-558 obč. zák. Projev vůle se posuzuje podle úmyslu jednajícího, jestliže druhá xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxsl, jaký by mu přisuzovala (v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení druhé strany. Kromě úmyslu jednajícího se při výkladu projevu vůle xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxh a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 obč. zák.). Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, pomocí
interpretace
nxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxadem projevu vůle rovněž není dovoleno měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.
Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxivější (§ 557 obč. zák. se nepoužije).
III. Tzv. faktická jednání v pracovněprávních vztazích
V pracovněprávních vztazích od právního jednání oxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxch. Faktické jednání může mít v pracovněprávních vztazích právní následky jen ve spojení s jinou právní skutečností (právním jednáním či právní událoxxxxx x xx xxxxxx
xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xx xxxesovaná zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, srov. NS 21 Cdo 3046/2010, nebo rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních zmxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxnost, lze xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx x xxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xráce ani subsidiárně užívaný občanský zákoník nestanoví přímo, jaké náležitosti má pracovněprávní jednání splňovat, dovozuje se však (se zřetelem xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx (nebo jiného subjektu pracovněprávního vztahu), vůle, projevu vůle, předmětu (obsahu) pracovněprávního jednání a formy pracovněprávního jednáníx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxelem) nebo jiným způsobilým subjektem pracovněprávních vztahů a kdo má způsobilost vlastním právním jednáním nabývat práva a brát na sebe povinnosti x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxx2/2001 a NS 29 Odo 409/2006 (SJ 157/2009)] a vážná a projev vůle srozumitelný [srov. NS 21 Cdo 1760/2007 (SJ 141/2008)] a určitý (k tomu srov. část první Hlxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxk práv a povinností v pracovněprávních vztazích, musí být objektivně možný a dovolený (nesmí být v rozporu se zákonem nebo s dobrými mravy). K náležitosxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxjména zdánlivost (nicotnost) nebo absolutní či relativní neplatnost právních jednání (srov. komentář k § 19).
Nemá-li pracovněprávní jednání všxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xiného právního jednání a je-li zřejmé, že vyjadřuje vůli jednajícího (to, co jednající sledoval neplatným pracovněprávním jednáním). Jedná se o tzv. xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxahuje ujednání o druhu práce, o místu výkonu práce a o dni nástupu do práce, a může tak na jejím základě platně vzniknout pracovní poměr (jestliže by to bylx x xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxcné právní úpravy) právní následky bez dalšího, ale pouze tehdy, byl-li subjekt pracovněprávního vztahu lstí či jinak uveden v omyl druhou stranou nebx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xák.), týkal-li se omyl pouze vedlejší okolnosti, kterou ani strany právního jednání neprohlásily za rozhodující, má osoba uvedená v omyl vůči původci xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxx x x xxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxí, se posoudí podle své pravé povahy. Simulované právní jednání je tak pro nedostatek vážné vůle neplatné, zatímco disimulované právní jednání je vážnx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xdyž jde mezi stranami o výkon závislé práce - v takovém případě je smlouva o dílo neplatná a mezi stranami dojde (jsou-li splněny ostatní předpoklady vznxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx (odkládacích a rozvazovacích) či doložení času, k tomu srov. § 548 až 550 obč. zák.
Opomenout pro oblast pracovněprávních jednání nelze ani lichvu, xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xyužila tísně, nezkušenosti, rozumové slabosti, rozrušení nebo lehkomyslnosti druhé strany. Smlouva, která naplňuje znaky lichvy, je podle § 1796 obxx xxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xS 21 Cdo 2163/2004 (výklad projevu vůle)
NS 21 Cdo 4468/2010 (SJ 144/2012), výklad výpovědi a odstupné
Nadpis vypuštěn
(Neplatnosx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxžitosti kladené na smluvní strany základních pracovněprávních vztahů (na jiný subjekt pracovněprávních vztahů), na vůli, na projev vůle, na jeho přexxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxedkem absence některé z náležitostí právního jednání, resp. jeho vady, je zejména zdánlivost (nicotnost) právního jednání nebo jeho neplatnost (absxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx.2007 do 13.4.2008 byly právní úkony stižené některou z vad sankcionovány buď absolutní, nebo relativní neplatností. Podle právní úpravy účinné od 14xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxvovaly jen námitku relativní neplatnosti. S účinností od 1.1.2012 se do úpravy pracovněprávních úkonů opět navrátila absolutní neplatnost, vadné prxxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx upravena zdánlivost (nicotnost) právních jednání jako další následek vad právních jednání spojený s odlišnými právními následky než absolutní a relxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxněprávní jednání nebylo řádně doručeno druhé smluvní straně pracovněprávního vztahu. Podle právní úpravy účinné od 1.1.2012 právní úkon (nyní právnx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxé právní následky. Pracovněprávní jednání tak může být zdánlivé (nicotné) nebo neplatné, jen jestliže bylo doručeno druhé smluvní straně základních xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxx xx xxxvní jednání posuzováno z pohledu platnosti, je třeba vyloučit, zda se nejedná o zdánlivé pracovněprávní jednání. Ke zdánlivému právnímu jednání se nexxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxvá přímo ze zákona, soud (správní úřad nebo jiný orgán) ji vezme při svém rozhodování nebo při postupu v řízení v úvahu vždy, jakmile vyjde najevo, aniž by xxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxně projevena vážná vůle (§ 552 obč. zák.), jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem [srov. NS 21 Cdo 1760/20xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx (označením "nepřihlíží se k tomu"). Příkladem může být vzdání se práva, které zaměstnanci poskytuje zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní pxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxy, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem práce (§ 23 odst. 1). Některá právní jednání jsou zdánlivá i x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx x xx x xx xxxxx xxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xřípadě (nedošlo-li nebo ani nemohlo dojít ke konvalidaci vady) se hledí na pracovněprávní jednání stejně, jako kdyby v něm od počátku dotčené ujednání xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx výpovědního důvodu, který se nepodařilo zjistit ani výkladem, ve výpovědi z pracovního poměru).
III. Neplatnost pracovněprávního jednání
Pracxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxnou nebo stranami pracovněprávních vztahů sledované právní účinky. Může však mít následky jiné než zamýšlené, například může zakládat závazky z odpoxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxích účinků pracovněprávních jednání nastává přímo ze zákona, k neplatnosti se přihlíží v řízení před soudem (správním úřadem nebo jiným orgánem) z úřexxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxvněprávní jednání se považuje - navzdory vadě, kterou je postiženo - za platné, jestliže se neplatnosti nedovolal ten, kdo je k tomu oprávněn (legitimoxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxlatnost řádně uplatněna, nastávají vůči dotčenému právnímu jednání stejné právní následky jako v případě absolutní neplatnosti. Obojí neplatnosti xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx x
xx xxxx
x x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxněprávní jednání, o němž to stanoví zákon. Jde například o pracovněprávní jednání, které zavazuje k plnění od počátku nemožnému (§ 588 věta druhá obč. zxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxx 992/99 (SJ 126/2000)], jde o absolutní neplatnost, jen jestliže se příčí dobrým mravům "zjevně"; nedosahuje-li rozpor s dobrými mravy této intenzityx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxadě, že právní jednání "zjevně narušuje veřejný pořádek". Veřejným pořádkem je v pracovněprávních vztazích třeba rozumět základní zásady pracovněpxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace a požadavek právní jistoty). Nenarušuje-li právní jednání tyto zásady, nebo je sice narušuje, axx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxjevnosti" nebo zda byly méně závažné, je třeba hodnotit vždy individuálně podle okolností případu.
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxla nebo v dotčené části neplatný (§ 305 odst. 2), a mzdového nebo platového výměru, který je v dotčené části neplatný, zakládá-li právo zaměstnance na plxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxdnání z důvodu nedostatku formy srovnej komentář k § 20.
Pracovněprávní jednání je relativně neplatné, nebyla-li vůle jednající smluvní strany záxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx bezprávné výhrůžky (k tomu srov. NS 21 Cdo 1332/2001 a NS 29 Odo 409/2006). Dovolat se neplatnosti právního jednání v tomto případě je legitimován pouze xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxění neplatnosti ten, kdo je pracovněprávním jednáním dotčen ve svých právech nebo povinnostech a v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednánx xxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxo ji způsobil, k uplatnění neplatnosti se nepřihlíží a pracovněprávní jednání se nadále považuje za platné. Kdyby neplatnost pracovněprávního jednáxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxa pracovněprávního jednání vůči druhé smluvní straně, a to buď za řízení před soudem, nebo jiným orgánem (v žalobě, v jiném úkonu adresovaném soudu nebo xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxatním stranám právního jednání mimo řízení, je třeba ji v řízení před soudem nebo jiným orgánem tvrdit a prokázat.
Relativní neplatnost pracovněprxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxěprávního jednání zhojena, platí, že právní jednání bylo bezvadné od počátku (
ex tunc
). Stanoví-li to zákon, může být zhojena i neplatnost absolutní.
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxávní jednání považováno za bezvadné - tomu, kdo na jeho základě přijal plnění, nevzniklo bezdůvodné obohacení, ten, kdo plnil, jednal po právu a nemůže xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxe vztahovat na právní jednání jako celek, ale rovněž pouze na jeho část (srov. § 576 obč. zák.). x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxpoznala-li by strana neplatnost včas. Nelze-li postiženou část oddělit od ostatního obsahu pracovněprávního jednání (což závisí na posouzení každéxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxe. Promlčecí lhůta běží ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé (v dalším srov. § 619 odst. 2 obč. zák.). Promlčecí lhůta je tříletá, nejpozději všax xxxxxx xx xx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xámitce toho, u něhož byla neplatnost dotčeného pracovněprávního jednání oprávněným uplatněna (§ 610 odst. 1 věta první obč. zák.).
IV. Lhůta k uplatxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, musí být uplatněna u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (srov. § 72 a komxxxxx x x xxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx x x xx xxxx xxx xxxxxx podána u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby (srov. též komentář k § 39), tj. v prekluzivních lhůxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx uplatnění námitky neplatnosti legitimovaným subjektem) pracovněprávní jednání stejné důsledky, jako kdyby byla platná.
V. Neplatnost pracovněxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxavatel anebo obě smluvní strany základních pracovněprávních vztahů společně (zejména v případě neplatnosti právního jednání pro nedostatek formy)x xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxcovněprávního jednání nemůže způsobit zaměstnanci újmu (na jeho právech a majetku), jestliže ji nezpůsobil výlučně sám (tedy způsobil-li ji výlučně xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxkladě neplatného pracovněprávního jednání (bez právního důvodu, srov. § 2991 obč. zák.) u zaměstnance není bezdůvodným obohacením a může si je ponechxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxo neplatnost nezpůsobil výlučně sám, ale musí mu být nahrazena tím vzniklá škoda (jsou-li splněny všechny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele zx xxxxx xxxxx x xxxxx
xxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xezpůsobila výlučně osoba, která ji uzavřela jako zaměstnanec, nebo že pracovní smlouva je pouze zdánlivým právním jednáním, tedy při tzv. faktickém pxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxtnost nezpůsobila výlučně osoba, která by byla v postavení zaměstnance, má tato osoba právo na mzdu (plat), na náhradu mzdy (platu) při překážkách v práxxx xx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxovním poměru. Doba trvání faktického pracovního poměru se posuzuje jako doba trvání platného pracovního poměru (zejména jde-li o dovolenou, překážkx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx, odpovídá fyzická osoba ve stejné podobě jako zaměstnanec v pracovním poměru. Tzv. faktický pracovní poměr zaniká ukončením výkonu práce pro zaměstnxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxx
Způsobila-li neplatnost pracovní smlouvy výlučně osoba, která ji uzavřela jako zaměstnanec, má při tzv. faktickém pracovním poměru právo jen na mzxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx zaměstnance, odpovídá za škodu, kterou způsobila při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ve stejné podobě jako zaměstnanec v pracovxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxrávní vztahy
Zákoník práce neupravuje relativní neúčinnost v pracovněprávních vztazích (s výjimkou zákazu dovolat se relativní neúčinnosti kolexxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxtanovení občanského zákoníku.
Zkrátilo-li právní jednání dlužníka (jedné ze stran pracovněprávních vztahů) uspokojení vymahatelné pohledávkx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx žalobě pravomocným rozhodnutím, je napadené právní jednání relativně neúčinné (srov. § 589-599 obč. zák.), což znamená, že právní jednání sice zůstáxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xx xxxvní jednání hledí, jako kdyby jeho právní účinky (následky) nikdy nenastaly.
VIII. Projednání pracovněprávního jednání a udělení souhlasu k němu
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxní musí být projednáno s příslušným "odborovým orgánem". Pokud souhlas k pracovněprávním u jednání nebyl odborovou organizací dán, je toto jednání nexxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxvního jednání s odborovým orgánem nemá bez dalšího za následek neplatnost pracovněprávního jednání (§ 19 odst. 2).
Judikatura:
NS 1 Cz 34/86 (okxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xx xx xxx xxxx/2007 - SJ 117/2009 (neplatnost přiznání osobního příplatku na dobu určitou)
R 19/2003 (okamžité zrušení pracovního poměru po dodatečném uspokojxxx xxxxxx xx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx právního jednání)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
I. Formy pracovněprávních jednání
Pracovněprávní jednání smí být učiněno jakoukoliv formou - xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxbjekty pracovněprávních vztahů dohodnuto, že smí být učiněno pouze písemně (k tomu srov. § 559 obč. zák.). Byla-li smlouva (dohoda) v pracovněprávnícx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxadovalo-li však písemnou formu jen ujednání stran, lze smlouvu (dohodu) změnit i ústně nebo konkludentně, ledaže by to ujednání stran vylučovalo (sroxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx x x758 obč. zák.).
II. Písemná forma
Pracovněprávní jednání má písemnou formu, je-li obsaženo v listině, která musí být jednajícím (vlastnoručně) pxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xx xxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxmi prostředky, srov. § 561 odst. 1 věta první obč. zák.). Písemná forma je zachována také tehdy, bylo-li pracovněprávní jednání učiněno elektronicky nxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxněprávní jednání je třeba podepsat uznávaným elektronickým podpisem nebo zaručeným elektronickým podpisem (srov. § 335 odst. 2 a § 337 odst. 2). Jestxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxsáno uznávaným elektronickým podpisem (srov. 18 odst. 2 a 18a a zákona č. 127/2005 Sb., o elektronických komunikacích).
Pro případ právního jednánx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxého zákoníku (srov. § 563 obč. zák.).
Nebylo-li pracovněprávní jednání učiněno písemně, ačkoliv pro ně byla předepsána (zákonem nebo dohodou) píxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxdy (k tomu srov. § 582 odst. 1 obč. zák.). Účinky
konvalidace
nastávají
ex tunc
, jako kdyby bylo právní jednání od počátku písemné.
Písemná forma praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx
x
xxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxpřípadě ve stejném elektronickém dokumentu, nestanoví-li zákon jinak (příkladem výjimky je kolektivní smlouva, srov. § 27 odst. 2).
Pracovněpráxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxnání týkajícího se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucíhx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x x34).
III. Nedostatek formy a neplatnost a zdánlivost
Pracovněprávní jednání může být pro nedostatek písemné formy zdánlivé (nicotné) nebo neplaxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxení od pracovní smlouvy (§ 34 odst. 4), výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1), okamžité zrušení pracovního poměru (§ 60), zrušení pracovního poměru xx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xterá sice byla uzavřena písemně, ale nebyla podepsána na téže listině, je zdánlivá rovněž (srov. § 27 odst. 2).
Vyžaduje-li zákoník práce nebo jiný xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xrávní jednání neplatné, aniž by tento následek musel být v zákoníku práce výslovně uveden (podle právní úpravy účinné od 1.1.2012). Neplatné je pracoxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxe, než podle něho bylo plněno (srov. § 582 odst. 2 obč. zák.). Neplatnost pracovněprávního jednání pro nedostatek písemné formy je zásadně jen relativnxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah
U pracovněprávních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vzxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxdnání být písemné, lze se vady pracovněprávního jednání pro nedostatek formy dovolat, jen dokud nebylo započato s plněním, tedy dokud žádná ze smluvníxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xodle ústně sjednané pracovní smlouvy). Započetím s plněním se nedostatek písemné formy těchto pracovněprávních jednání zhojuje, a to i v případě, že bx xx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxěr nebo vztahy z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pro nedostatek písemné formy, se může, nebylo-li započato s plněním, dovolat některá ze smxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxgánem se k ní nepřihlíží z úřední povinnosti, ale k námitce oprávněné osoby, jestliže dosud nebylo započato s plněním, a to i tehdy, kdyby nedostatek písxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxx xxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxivní smlouva
Zatímco předmětem (objektem) individuálních základních pracovněprávních vztahů je konání závislé práce (zaměstnancem za odměnu), xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxdmínky výkonu práce, včetně podmínek mzdových. Subjektem kolektivních pracovněprávních vztahů není (na rozdíl od individuálních pracovněprávnícx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxké") zaměstnavatel (resp. zaměstnavatelé či svazy zaměstnavatelů) a na straně druhé ("zaměstnanecké") jsou to "zástupci zaměstnanců", přičemž § 27x xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxi a ochrany zdraví při práci. Na tomto místě je však třeba zdůraznit, že (na rozdíl od rady zaměstnanců) má odborová organizace právní osobnost a způsobixxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxcům zaměstnanců vymezil zákonodárce zejména úlohy související s právem zástupců zaměstnanců na informování a projednání (viz výklad k § 276-287).
xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxit kolektivní smlouvu jinou smlouvou (srov. § 28 odst. 1 zák. práce), se zákonodárce snaží bránit tomu, aby docházelo k postupům, které by, ve svých důslxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxxxxx xči vyloučit) postavení odborových organizací v těchto procesech. Z žádného z předpisů unijního ani mezinárodního práva nelze dovodit výhradní právo xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xaměstnavatelů (organizace zaměstnavatelů); srov. čl. II. odst. 3 písm. a) Doporučení MOP č. 163, k podpoře kolektivního vyjednávání.
S jistým zjexxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx sjednávání kolektivních smluv a řešení sporů o uzavření kolektivní smlouvy či sporů o plnění závazků z již uzavřených kolektivních smluv, upravuje záxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxna v ustanoveních § 22-29 zák. práce jako specifický smluvní institut soukromoprávního charakteru, který vedle závazku smluvních stran obsahuje zpxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx pramene práva ve vztahu k právům zaměstnanců. Jedná se tedy o ustanovení obecná, regulující celou skupinu právních vztahů stejného druhu, z nichž vznixxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx nároky zaměstnanců zaměstnavatele; o tato ustanovení kolektivní smlouvy bude konkrétní zaměstnanec opírat svůj nárok, pokud jej bude vůči zaměstnaxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxjemná práva a povinnosti smluvních stran kolektivní smlouvy, tedy že nezakládají práva jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatele. O možnosti upravix x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxy, nikoli v souvislosti se zaměstnanci, u kterých může kolektivní smlouva upravit pouze práva. Případné spory mezi smluvními stranami mající původ v oxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxkovatelem, příp. rozhodcem dle zákona o kolektivním vyjednávání. K vložení druhé věty do prvního odstavce § 23 uváděla důvodová zpráva: "...navrhujx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx zaměstnanců, která jim zaručuje zákoník práce. Dojde-li k takové situaci, bude ujednání právně bezvýznamné." Takové právní jednání tedy bude zdánlixx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
x x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxíku práce není obsažena kompaktní úprava týkající se obsahu kolektivních smluv, jejich obvyklý obsah však naznačují mnohá ustanovení zákoníku prácxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxx x x xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xmlouvě kolektivní] a v některých případech ujednání určité problematiky přímo vyhrazují (byť třeba nevýlučně) kolektivní smlouvě [k tomu srov. napřx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xx x xx x xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxní doby, § 122 - určení a sjednání platu, § 146 - sjednání srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků odborové organizaci, § 236 - stravování zaměstnaxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxý bude obsah kolektivních smluv uzavíraných u zaměstnavatelů vymezených v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce od obsahu kolektivních smluv u ostatnícx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xx xxxxx xx x xxx xxxxx xx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx.
Přes shora uvedené je volnost smluvních stran při koncipování kolektivních smluv značná, když i obsah kolektivních smluv je třeba nahlížet za pouxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxnností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxravě práva a povinností v pracovněprávních vztazích smlouvou, jakož i vnitřním předpisem, k úpravě povinností zaměstnance "však smí dojít jen smlouvxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxis poskytuje, nepřihlíží se k tomu (§ 4a odst. 4 zák. práce).
II. Strany kolektivních smluv
Dle ustanovení § 23 odst. 2 zák. práce uzavírají kolektixxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxanizací na straně druhé (ke vzniku a postavení odborové organizace srov. komentář k § 286 zák. práce). Vznik organizace zaměstnavatelů má se vznikem odxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxzace (odbory či organizace zaměstnavatelů) podle vlastní xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxx xx xxx x xxxxxxx xxxužování a ochraně práva odborově se organizovat, která byla vyhlášena pod č. 489/1990 Sb.). Citovaná úmluva dále upravuje právo těchto organizací vypxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxnost veřejných orgánů zdržet se jakéhokoliv zásahu, který by omezoval tato práva nebo zabraňoval jejich zákonnému vykonávání (čl. 3 Úmluvy MOP č. 87)x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxínkám, které by omezovaly provádění výše uváděných ustanovení Úmluvy MOP č. 87 (čl. 7 Úmluvy MOP č. 87).
III. Druhy kolektivních smluv
Zákoník prxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxkovou" je sice tradiční, ale ne zcela vypovídající; nejedná se (nezbytně) o smlouvu "pokrývající" jeden podnik (závod), ale o smlouvu, která řeší vztaxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxách. Možnost uzavírat tzv. skupinové, resp. "skupinové podnikové", kolektivní smlouvy je využívána zejména tam, kde skupina zaměstnavatelů tvořícxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxěprávních vztazích uvnitř skupiny. Účastníky kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou organizace zaměstnavatelů a "vyšší" odborové organizace, zprxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xřímo v normativním textu na zákon o kolektivním vyjednávání, který upravuje práva a povinnosti smluvních stran v jednotlivých fázích procesu kolektixxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxní pozdějších předpisů, představuje normativní právní úpravu. V uvedených případech je zákon o kolektivním vyjednávání
lex specialis
vůči NOZ."
xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxku, nakolik je stávající pracovněprávní úprava procesu sjednávání kolektivní smlouvy komplexní. Stávající znění § 28 zák. práce (ani jiných jeho usxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxx xxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxy dovozováno (i s ohledem na nové znění ustanovení § 23 odst. 4 zák. práce obsahující delegační odkaz na zák. o kolektivním vyjednávání přímo v normativxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx občanského zákoníku (ustanovení § 1731 až § 1745). Typicky se tak nebudou používat obecná pravidla upravující návrh na uzavření smlouvy, odvolání, nxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xašich dřívějších - shora uvedených - úvah. Pro příklad cit. Štefko a Matejku, kteří po analýze vedoucí (mj.) k potvrzení soukromoprávního charakteru kxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxní a uzavřené pracovněprávní úpravy, kterou lze najít např. v polské nauce a judikatuře..... Též v případě kolektivního vyjednávání je nutno postupoxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxba dbát principů, na kterých je v § 4 zák. práce založena subsidiární působnost obč. zák. na pracovněprávní vztahy (včetně kolektivních) a na roli, ktxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx subsidiární aplikaci obč. zák. v pracovněprávních vztazích.
Judikatura:
Rozsudek VS v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94 /R 50/1995/ xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtivní smlouvy normativní povahy a její přechod k přejímajícímu zaměstnavateli)
Literatura:
Publikace, sborníky:
Horecký, V. In Stránsxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxní pracovněprávní úprava procesu sjednávání kolektivní smlouvy? Jurispudence, č. 3, 2014.
(Závaznost kolektivních smluv a pluralitx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxeří nejsou odborově organizováni; toto pojetí je v ČR do jisté míry tradiční a je zpravidla odůvodňováno nutností učinit kolektivní smlouvu závaznou pxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxřejnosti v minulosti pochybovala o ústavnosti principu obsaženého v § 24 odst. 1, konstatoval i Ústavní soud v nálezu ÚS zn. Pl. ÚS 83/06 (kterým mj. nevyxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xeorganizovaný zaměstnanec může svým úkonem vyloučit jednání odborové organizace za zaměstnance v pracovněprávních vztazích, ale jen ve vztahu k němx xxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxrovou organizaci se přirozeně týká toliko jeho individuálního právního vztahu, nikoliv vyjednávání kolektivního" (srov. § 24 odst. 1 zák. práce).
x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxtivních smluv, je nezbytné, aby se odborové organizace a zaměstnavatel dohodli, kdo bude jednat za odborově neorganizované zaměstnance při kolektivxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxvat i případnou volbu zaměstnance v tomto směru, pokud to nebude vylučovat např. úzké profilování odborových organizací na profesním základě apod.
xx xxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxání, na druhé straně je patrné, že i v zahraničí se vedou spory ohledně "nezasloužených výhod", které mohou v případě takto pojatého "povinného" zastupxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxvislosti objevuje termín "černý pasažér" (tzv. free-rider); pro exkurz do nedávného dynamického vývoje řešení této otázky před Nejvyšším soudem USA xxxxx xxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxanizací ve věci jednání o uzavření kolektivní smlouvy. Dle zákona o kolektivním vyjednávání je vyjednávání zahájeno předložením písemného návrhu na xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxx xx xxxec nebudou schopny předložit zaměstnavateli návrh kolektivní smlouvy, a zahájit tak kolektivní vyjednávání ve smyslu zákona.
Nebezpečí vzniku vxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxžil (při přijetí nového zákoníku práce v roce 2006)
eliminovat
xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, kterx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx
xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxx xx xxxx. 2 Listiny (jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v podniku nebo odvětví na úkor jiných je nepřípustné). V bodě 264. nálezu Ústavní sxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxtnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů."
Je samozxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx smlouvu, jejímiž účastníky jsou zaměstnavatel a všechny odborové organizace. V případě dosažení dohody všech účastníků kolektivního vyjednávání (xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxních smluv, musí být též sjednáno, která (které) z kolektivních smluv se vztahuje (-í) i na odborově neorganizované zaměstnance; v případě takového poxxxxx xx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxx xxxx dočasné "hojnosti" využita pro koncepční novelizaci zákoníku práce, či (zne)užita pro projevy partikulárního právního revizionismu?
Acta
Univerxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxum kolektivních smluv spočívá v tom, že smluvní strany je sice uzavírají za sebe (odst. 1), ale též s účinky pro další adresáty (odst. 2), kteří jsou ustanxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxně pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně. V případě, kdy zaměstnavatel xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx zaměstnavatelů před uzavřením (resp. nabytím účinnosti) kolektivní smlouvy vyššího stupně skutečností, která povede k tomu, že pro něho nebude kolexxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxů", je pak tzv. extenze kolektivní smlouvy vyššího stupně (srov. níže). Skutečnost, že v ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) je jednou použit pojem "kolektxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxektivní smlouvy jsou svým charakterem smlouvami soukromoprávními, jejich účinky však nejsou prosty určitých prvků veřejnoprávní povahy. Je tomu tax x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx reprezentovaných zaměstnanců a zaměstnavatelů) a činí z nich pramen práva. Tyto veřejnoprávní prvky lze v ještě zřetelnější míře spatřovat zejména v xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxznosti kolektivních smluv vyššího stupně na zaměstnavatele, pro které není taková smlouva závazná vzhledem k ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zák. prácxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx x x x x xx xxx. o kolektivním vyjednávání. Které kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou závazné i pro další zaměstnavatele (nacházející se mimo okruh zaměstnavatxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxnávání, lze zjistit (mj.) z webových stránek MPSV, konkrétně na http://www.mpsv.cz/cs/3856. Veškeré kolektivní smlouvy vyššího stupně (jejich dodxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxjmé, že dikcí třetího odstavce § 25 zák. práce se zákonodárce, který právo uzavřít kolektivní smlouvu vložil (v ČR tradičně) pouze do rukou odborové orxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxnností do 1.1.2012 bylo ustanovení § 25 odst. 3 zák. práce doplněno tak, že zaměstnanec (i nečlen odborů) má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxrům, že tomuto právu odpovídající povinnost má odborová organizace i zaměstnavatel (odůvodněným výkladem za použití pravidla o dobrých mravech), je xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx x x xxmci jedné smluvní strany - v případě plurality odborů). Absence lhůt pro podání informace a úpravy rozsahu informace může být příčinou určitých aplikaxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xx nebude jednat o "kolektivní spor", ale o individuální pracovněprávní spor. Oproti tomu závazky z kolektivní smlouvy mezi jejími účastníky (obligačnx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxx x xxxektivním vyjednávání (srov. Pichrt, Drápal, 2015, str.15-19).
Judikatura:
Rozsudek NS ze dne 16.6.2004, sp. zn. 21 Cdo 223/2004 /Soubor, sv. xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxx xx/94 /R 50/1995/ (Povaha ustanovení kolektivní smlouvy).
Literatura:
Publikace, sborníky:
Pichrt, J., Drápal, J. a kol. Případové studix xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxx.
Kolektivní smlouvu je možné sjednat jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Novelou zákoníku práce provedenou zák. č. 365/2011 Sb. zákonxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxé i kolektivní smlouvu uzavřenou na dobu určitou. Kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou by měla být sjednávána smluvními stranami s vědomím, žx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxnutí 6 měsíců od data účinnosti + 1 měsíc, ve kterém je výpověď doručena + výpovědní doba v délce nejméně 6 měsíců, začínající plynout prvním dnem následuxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxost vzápětí (či v krátké době) po jejím uzavření.
Přes příslušná ustanovení (§ 8 odst. 4) zák. o kolektivním vyjednávání, jejichž aplikace by měla véxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xředcházející kolektivní smlouvy, je poměrně pravidelným jevem, že k tomu (zejména v důsledku prodlužujících se jednání o jejich obsahu) v praxi často xxxxxxxxxx xx xxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxmi (např. sjednané navýšení dovolené o jeden týden nad zákonnou výměru či indexace mezd) vztahovaly k celému období příslušného kalendářního roku. I kxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxosti "retroaktivity", nevyvolává výše uvedený způsob sjednávání v praxi vážnější aplikační problémy a ustanovení § 26 odst. 2 je vykládáno tradičně xxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xojal kolektivní smlouvy výlučně jako smlouvy dvoustranné. Vložením nového odstavce 3 do § 26 zák. práce reagoval zákonodárce s účinností od 1.1.2012 xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx tedy odborová organizace, která kolektivní smlouvu uzavřela, popřípadě všechny, které tuto smlouvu uzavřely, zaniknou bez právního nástupce, přičxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxcení dopadů regulace podle obecných zásad (malá RIA)]. Neboť v nastíněném případě nebude mít zaměstnavatel již dále smluvního partnera, s nímž by mohl xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxní smlouvy na jeden kalendářní rok od rozhodné skutečnosti - zániku smluvní strany. "Navrhuje se jednoznačně vymezit, kdo je smluvní stranou při jednáxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx působí-li u zaměstnavatele tři odborové organizace, a jedna z nich zanikne, budou existovat zbývající dvě odborové organizace (dva účastníci), tvořxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxmi členy. Zánikem jedné odborové organizace nebude docházet k zániku smluvní strany ani k zániku účinnosti kolektivní smlouvy." (cit. tamtéž).
Juxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx není stranou smlouvy).
(Částečná zdánlivost podnikové kolektivní smlouvy a forma kolektivní smlouvy)
prof. JUDr.
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxivními smlouvami vyššího stupně není v ČR dosud příliš velké, resp. nemá, oproti podnikovým kolektivním smlouvám zpravidla zásadní význam. Jsou-li pxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx je do značné míry limitován různými zájmy, resp. pestrostí (např. i různou "podnikatelskou" silou) zaměstnavatelů tvořících členskou základnu "jedxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxublice stále převážně na úrovni podnikových kolektivních smluv. Od 1.1.2014 byla koncepce částečné neplatnosti podnikové kolektivní smlouvy (v těcx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xčástečné zdánlivosti" právního jednání, tedy úpravou, dle které se k právním jednáním, která by přiznávala zaměstnancům práva v menším rozsahu než koxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxsp. částečně zdánlivé. Předpokladem pro možnou aplikaci komentovaného ustanovení je, že normativní obsah kolektivních smluv (zejména kolektivnícx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx x xxaxi setkat i s tím, že kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahují (vedle smluvních závazků stran) jakousi volnou (a pro aplikační praxi pramálo užitečxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxou být (budou) sjednány v podnikových kolektivních smlouvách" - taková ujednání jsou nadbytečná, sama o sobě bez právního významu, a tedy zejména pro zxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx neužitečná.
Pokud podniková kolektivní smlouva a kolektivní smlouva vyššího stupně v některých případech přiznávají zaměstnancům "více stejnýxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx smlouvy je stiženo následkem zdánlivosti (nicotnosti) takového právního jednání. Důvodová zpráva k tomu uvádí: "...se navrhuje stanovit právní násxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxde-li k takové situaci, bude to mít za následek to, že kolektivní smlouva neexistuje." Přísný požadavek podpisu smluvních stran na téže listině je třebx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xbecně širším možnostem vyplývajícím pro uzavírání smluv z občanského zákoníku; v praxi však někdy dochází (v obavě z možného důsledku zdánlivosti) k zxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxždou stranu textu), na kterém je zachycen text kolektivní smlouvy - listinou je třeba rozumět kolektivní smlouvu jako celek, v celistvosti a v rozsahu, xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxlouvy její nedílnou součástí].
(Vyloučení některých ustanovení občanského zákoníku z aplikace na pracovněprávní vztahy)
prof. Jxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx zakázáno nahrazovat kolektivní smlouvu nejen jinou smlouvou typově upravenou, ale i smlouvou (jako typ smlouvy) zvláště neupravenou (ve smyslu § 174x xxxxx x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxího vyjednávání stanovených nejen v zák. práce, ale i v zák. o kolektivním vyjednávání; tedy obcházení procesu specifické úpravy uzavření kolektivní xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx vyhlášení stávky (výluky).
Důvodová zpráva k novelizačnímu bodu zákona č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxtivní smlouvu je důvodné vyloučit také relativní neúčinnost právního jednání (§ 589 až 599 občanského zákoníku). Tato právní úprava by proces kolektixxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxazovala použít pro kolektivní smlouvu úpravu o odporovatelnosti (ze starého občanského zákoníku); k tomu je vhodné uvést citaci z důvodové zprávy § 58x xx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxto změny je fakt, že odporovatelnost je institutem práva procesního, zatímco neúčinnost je institutem práva hmotného."
Právní úprava odstoupení xx xxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xožnosti založit právo odstoupit od smlouvy dohodu stran), bude (ze zákona) zdánlivé (srov. též § 554 obč. zák.). Důvodová zpráva k tomu uvádí: "... kolexxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxnocení celého tohoto procesu." Je tedy zřejmé, že i v tomto případě byl zákonodárce motivován obdobnými pohnutkami, jako je tomu v případě právní úpravx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
(Seznámení s obsahem kolektivní smlouvy a její zpřístupnění)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Povinnost seznámit zaměstnance s oxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x x xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxím stranám. Lze usuzovat, že tato povinnost smluvních stran se (dle dikce zákona) vztahuje k uzavření obou druhů kolektivních smluv (podnikové kolektxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxu k informaci o obsahu kolektivního smlouvy vyššího stupně, vhodně koncipováno, když seznámení s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně nebude prxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xůsobící. Zákonem neřešena je také otázka, zda by se (při extenzivním výkladu) dala tato povinnost vztáhnout i na povinnost seznámit zaměstnance s obsaxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxu ochrany práv zaměstnanců odpovídáme na tuto otázku kladně.
Poněkud asymetricky - pouze zaměstnavateli - pak druhá věta § 29 zák. práce ukládá povxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxž je plnění této povinnosti směřováno, agenturní zaměstnance přidělené k zaměstnavateli agenturou práce a zaměstnance k zaměstnavateli dočasně přixxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxost" mzdových a pracovních podmínek dočasně přidělovaných zaměstnanců, které jsou, zejména v podnikatelském sektoru, sjednávány často v kolektivnxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx důležitá, při ověření, zda nejsou na svých právech kráceni; lze tedy uzavřít, že - s ohledem na sledované xxxx x x x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxk práce blíže nespecifikuje; může se tak stát jako formou "vyvěšení" na nástěnce přístupné všem zaměstnancům, tak i formou zpřístupnění elektronickxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx; trvalost a neomezenost jsou atributy procesu "zpřístupnění" kolektivní smlouvy všem zaměstnancům zaměstnavatele dle § 29 zák. práce.
Čásx xxxxx
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx x
xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
I. Právo zaměstnavatele na výběr zaměstnanců
Zákoník práce vychází ze zásady, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je plně v kompetexxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxovní smlouvu či nikoliv. Je na zaměstnavateli, aby v případě, že se o jedno místo uchází u něho více uchazečů, vybral toho z uchazečů, kterého považuje na xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxx x xaměstnání a je zakázána diskriminace (srov. § 4 zák. o zaměstnanosti).
Zaměstnavatel však může brát při výběru nejvhodnější osobu, kterou se ze všexx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxrii jsou podle § 30 odst. 1 hledisko kvalifikace, nezbytné požadavky pro výkon práce nebo zvláštní schopnosti. Ve svém rozhodování je zaměstnavatel jxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxěstnání nesplňovala předpoklady stanovené právními předpisy pro místo, které má vykonávat, nelze s ní pracovní smlouvu uzavřít. Takováto pracovní sxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx jakým má či může zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zaměstnanců, zákoník práce nestanoví. Je to čistě interní věc zaměstnavatele, kterou xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxěrové řízení zveřejní, není zásadně povinen ukončit toto vnitřní výběrové řízení tím, že s některou z osob, které se tohoto výběrového řízení zúčastníx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxuje všechna hlediska dle jeho představ, tj. hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. K to-mu lze uvést, že např. inzerxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xx31 obč. zák. a není ani veřejným příslibem ve smyslu § 2884 a násl. obč. zák. Veřejný příslib je jednostranné právní jednání, jehož obsahem je závazek pxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx. Vzhledem k tomu, že veřejný příslib není návrhem na uzavření smlouvy, nepřipadá subsidiární aplikace tohoto občanskoprávního institutu v úvahu v přxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxřijatým uchazečům důvody, proč s nimi pracovní poměr neuzavřel. Na druhé straně důvody odmítnutí nesmějí být diskriminační.
II. Rovné zacházení a zxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxm je zák. o zaměstnanosti, který řeší rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (§ 4 zák. o zaměstnanosti), tj. před vznixxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxkými osobami, které se u nich ucházejí o zaměstnání. Za diskriminaci se nepovažuje pouze rozdílné zacházení, které je stanoveno v zákoně (§ 6 a násl. antxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxství nebo otcovství a z důvodů pohlavní identifikace), sexuální orientace, rasového nebo etického původu, národnosti, zdravotního postižení, věkux xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxování či navádění k diskriminaci.
Podstatná je skutečnost, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání nebo soxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxo výkon takového zaměstnání nezbytný. Přitom cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminující tak nebude pxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxétního jazyka pro výkon zaměstnání nezbytný.
Naproti tomu požadavek prokázání jazykové dovednosti, xxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx Risparmio di Bolzano SpA).
Zákoník práce ani zákon o zaměstnanosti a ani antidiskriminační zákon neupravují krajní povinnost zaměstnavatele osxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx x xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xemůže nahradit smluvní vůli jedné ze stran (v tomto případě zaměstnavatele) při uzavírání pracovní smlouvy.
III. Údaje, které zaměstnavatel smí poxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx poměru, požadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Je v zájmu ochrany osobních práv osoby ucházející se o zamxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxnance informace, které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. V § 30 odst. 2 je uveden pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovním poměrem, a proto je zaměstnavatel nesmí na zaměstnanci vyžadovat. Za logický je třeba považovat zxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxně s výkonem práce a s pracovním poměrem), tím méně by byl takové informace oprávněn požadovat před vznikem pracovního poměru po osobě ucházející se o zaxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxly § 30 odst. 2 a je vodítkem pro to, které informace nelze zejména požadovat před vznikem pracovního poměru.
Další zákaz informací, které zaměstnaxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxstrativním výčtem zakázaných informací podle § 316 odst. 4. Zákon o zaměstnanosti zakazuje požadovat u uchazečů o zaměstnání informace týkající se náxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxální orientace. Tento zákaz však není absolutní, ale je prolomen pro případ, že jejich vyžadování je v souladu se zvláštním právním předpisem, tj. antixxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto povolání nezbytný a přiměřený. Diskriminací není rovněž podxx x x xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx z důvodu povahy těchto činností nebo souvislostí, v nichž jsou vykonávány, přestavují náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxl nesmí dále při výběru zaměstnanců požadovat informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx xx xxxx x xxxxaně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 2 obecného nařízení] v souvislosti s výběrem uchazečů o zaměstnání osobní údaje [§ 4 písm. a) zák. o ochraně os. údajů, resxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxx xx xxxx x xchraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 7 obecného nařízení]. Zaměstnavatel je nositelem práv a povinností podle předmětné právní úpravy.
Využije-li zxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxba postavení zpracovatele osobních údajů [ust. § 4 písm. k) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 8 obecného nařízení]. Podle obecného nařízení (člx xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxovatelů osobních údajů, kteří poskytují dostatečné záruky zavedení vhodných technických a organizačních opatření tak, aby dané zpracování splňovaxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxpř. tzv. kodexy chování - viz čl. 40 obecného nařízení).
Pokud by výběr uchazeče vyžadoval provedení psychologických testů či jinak složitých a spexxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx x xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xterá výběrové řízení provede a rozhodne o všech potřebných metodách nezbytných k výběru nejvhodnějšího uchazeče či uchazečů, oznámil, jakou pracovnx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xařízení uvažovat i o uplatnění institutu tzv. společných správců osobních údajů (viz čl. 26 obecného nařízení).
Vztah správce a zpracovatele osobxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxch údajů, musí být zákonem předepsaný obsah a náležitosti zahrnuty v jiné smlouvě. Z hlediska obecného nařízení platí uvedené o smlouvě o zpracování osxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxné nařízení umožňuje (čl. 26 odst. 7 a 8), aby byl obsah smlouvy zčásti tvořen standardními smluvními doložkami podle rozhodnutí Komise nebo standardnxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxů osobních údajů (viz čl. 26 odst. 1 obecného nařízení).
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxních údajů (řetězení zpracovatelů osobních údajů - viz § 26 odst. 2 obecného nařízení). Zmocnění může být individuální (pro konkrétního dílčího zpracxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxtku). Uvedené o spolehlivosti zpracovatele a o prokazování spolehlivosti platí i pro dílčího zpracovatele osobních údajů.
Z hlediska právního poxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxx xx xx xx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx shromážděny a zpracovávány pouze údaje odpovídající ust. § 30 zák. práce (viz bod III. shora), zakládat na ust. § 5 odst. 2 písm. b) zák. o ochraně os údajxx xxxxx xx xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxní smlouvy na žádost subjektu údajů. Ustanovení § 30 zák. práce nelze z hlediska právní úpravy na ochranu osobních údajů vnímat jako ustanovení zakládxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxlicitně zmiňuje účel zpracování osobních údajů a v souladu s principem nezbytnosti určuje rozsah údajů, které je k jeho dosažení možné shromáždit a zprxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xj. označuje zdroje, ze kterých lze údaje získat.
I přes uvedené se však lze klonit k závěru, že na základě ust. § 5 odst. 2 písm. e) zák. o ochraně os. údajxx xxxxx xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xx koná výběrové řízení na určitou pracovní pozici, kterého by se mohla zúčastnit; i zde musí být dodrženy všechny zákonné povinnosti na úseku ochrany osoxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxíků výběrového řízení, mezi kterými bude v případě uvolnění další pracovní pozice vybírat a nabízet jim pracovní uplatnění, lze takové zpracování osoxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxí právního jednání dále viz § 4 písm. n), § 5 odst. 2 a 4 zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 11 a čl. 7 obecného nařízení]. Bude-li zpracování osobnícx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xřihlášení se do výběrového řízení, musí být jádro souhlasu formulováno jednoduchými jazykovými prostředky a srozumitelně v informaci o výběrovém říxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxost kdykoli, jednoduchým xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxtnání uvedené shora v bodě III. Rozsah údajů (vedle základních identifikačních a kontaktních údajů, jejichž shromáždění plyne z povahy věci) je vymezxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx. Tyto určují rozsah údajů, které lze shromáždit a zpracovat spolu s údaji potřebnými k prokázání naplnění legitimních požadavků určených zaměstnavaxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxen souhlasem se zpracováním osobních údajů. I v tomto případě však platí princip nezbytnosti a zásada přesnosti dat. Jinak řečeno, obsahem databáze moxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx
xxxxaktování uchazeče o zaměstnání s tím, že je vypsána určitá pracovní pozice, která v základu odpovídá jeho dříve doložené kvalifikaci, a že se může výběrxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx
b)
zaslání konkrétní nabídky pracovního uplatnění (zde bude rozsah údajů nutně širší, odpovídající rozsah zpracování v rámci původního výběrovéhx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxvní závazek uchazečů pravidelně aktualizovat údaje u správce, omezena povinností správce zpracovávat přesné osobní údaje ve vztahu ke sledovanému úxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xsobních údajů:
a)
u výběru uchazečů o zaměstnání končí zákonné zmocnění pro zpracování osobních údajů (a doba uchování) výběrem konkrétního uchazxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxkladem souhlas a ten také určuje dobu uchování údajů - i v tomto případě se uplatní omezení plynoucí z principu nebytnosti a přesnosti dat, jak byla tato pxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxčů o zaměstnání v rámci databáze, bude v obvyklých případech maximální doba uchování okolo 6 měsíců, neboť po této době již nelze garantovat přesnost zpxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxhu a struktuře x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxx xx x xx xxxx x xxxxxně os. údajů, resp. ve smyslu čl. 12 an. obecného nařízení. S ohledem na rozsah informací, které musí být subjektu údajů poskytnuty, včetně poučení o jehx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxové stránky správce osobních údajů (zaměstnavatele). Zde již bude informační povinnost splněna v plném rozsahu, včetně například popisu, jakým způsxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xx xxxxxxxxx x zpracování, na kopii zpracovávaných osobních údajů atp.) nebo informace o možnosti (právu) podat stížnost k dozorovému úřadu (Úřadu pro ochranu osobxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx čl. 15 až 22.
Z hlediska stávající právní úpravy na ochranu osobních údajů zpracování osobních údajů za účelem výběru uchazečů o zaměstnání nepodléxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxdepsané informace o předmětném zpracování osobních údajů. Pro druhé ze shora jmenovaných zpracování osobních údajů, databáze budoucích potenciálnxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx (správce osobních údajů) povinen plnit povinnosti na úseku zabezpečení zpracovávaných osobních údajů (realizace bezpečnostních opatření v oblastx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxty v rámci IT prostředí). Lze mít za to, že z hlediska obecného nařízení nebude v obvyklých případech ani jedno ze zpracování vyžadovat posouzení vlivu nx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxm osobních údajů uplatní čl. 33 a 34 obecného nařízení, tj. ustanovení zakládající povinnost ohlašování případů porušení zabezpečení osobních údajů xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx druhého ze shora naznačených zpracování osobních údajů nutně nemusí znamenat likvidaci (všech) zpracovávaných osobních údajů. Může být v zájmu spráxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxních údajů pro případnou kontrolu ze strany Úřadu pro ochranu osobních údajů atp., po dobu reálného rizika, resp. po dobu promlčecích a prekluzivních lxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxu nezbytnosti nemusí být nutně k naplnění účelu uchovat všechny původně zpracovávané osobní údaje uchazeče). Takové dispozice s osobními údaji se budxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxnosti.
V. Preemployment Background Screening
V praxi některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že nejen shromažďují informace o osobách, které sx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxmployment Background Screening"). Jedná se o soustavu operací prováděných před vznikem pracovního poměru, jimiž zaměstnavatel shromažďuje vybranx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxávnost a pravdivost, a to za účelem výběru nejvhodnějšího zaměstnance. Česká právní úprava sama nepředvídá eventualitu, že by zaměstnavatel obdobný xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xůvodu jej právně zpochybňovat. Zaměstnavatel především může v tomto procesu požadovat jen informace, k nimž je oprávněn dle § 30 odst. 2 ve vazbě na § 31x xxxxx x x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx
xxx Právní důsledky uvedení nesprávných údajů
Pro posouzení této skutečnosti, jaké právní důsledky má uvedení nesprávných údajů od osoby ucházející sx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxe, které je zaměstnavatel oprávněn požadovat. Pokud by tato osoba uvedla nesprávné údaje (a to i úmyslně) v případě těch informací, které zaměstnavatex xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxst následně uzavřené pracovní smlouvy. Na druhé straně, pokud by se jednalo o informace, které je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru oprávnxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxjící osoba učinila v omylu, vycházejícím ze skutečnosti, jež je pro jeho uskutečnění rozhodující, a byla v omyl uvedena druhou stranou. Pokud by zaměstxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxící se u něho o zaměstnání, pak by pracovní smlouva byla neplatná. Jednalo by se o relativní neplatnost, tzn. že neplatnost by mohl uplatňovat pouze zaměxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxx xx xxxxxting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (zákaz diskriminace z důvodu těhotenství)
SD EU, C-450/93, Eckhard Kalanke v. Freie Hansestadt Bremex xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxvinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx x xxdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Nesplnění této povinnosti ze strany zaměstnavatele nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Povinnost sexxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx (uzavře pracovní smlouvu, vysloví souhlas se svým jmenováním), jaké závazky na sebe tímto bere. Zaměstnavatel má současně povinnost seznámit zaměstxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
(Vstupní lékařská prohlídka)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
I. Povinnost zajistit vstupní lékařskou prohlídku
Zák. práce xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxměstnanců, tj. mladších 18 let (srov. § 247). Dále zák. práce ukládá zaměstnavateli povinnost, aby zaměstnanec pracující v noci byl rovněž vyšetřen pxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxt se vstupní lékařské prohlídce je rovněž § 18 atomového zák. a § 87 zák. o provozu na pozemních komunikacích.
II. Zákon o specifických zdravotních slxxxxxx
xxxx xxxxx xx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx prohlídku vždy před vznikem pracovního poměru nebo vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu jednoznačně vyplývá z § 59 zák. o specifických zdravotnxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle zák. o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxavatel může před uzavřením dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovost pro zdraví se práce zařazují do čtyř kategorií. Podle § 39 odst. 1 zák. o ochraně veřejného zdraví se rxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xeřejného zdraví nebo tak stanoví zvláštní předpis.
Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstuxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxpř. u mladistvých podle § 247 odst. 1 zák. práce, který stanoví, že náklady hradí zaměstnavatel. Rovněž je možná odchylná dohoda o úhradě nákladů vstupnx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xdravotní způsobilosti k práci v noci, hradí případný zaměstnavatel vždy.
V § 59 odst. 1 zák. o specifických zdravotních službách je stanoveno, že oxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxdce, v případě, že ji tento zákon vyžaduje. Toto ustanovení tedy zakotvuje právní fikci zdravotní nezpůsobilosti v případě, že vstupní lékařská prohlxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx
xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x x xxx xbč. zák. nemůže být důvodem neplatnosti uzavřené pracovní smlouvy, jmenování, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.
Paragraf 5xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxnost plnění může mít buď faktické příčiny (věcná nemožnost), nebo právní příčiny (právní nemožnost). V našem případě zakládá nemožnost plnění pouhá
pxxxxx xxxxx
x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxr. Vycházíme přitom nejen z aplikačního pravidla § 574 obč. zák., že na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné, ale předexxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx pravidlo, které je nutné vždy použít při výkladu jakéhokoli ustanovení, které má dopad na postavení zaměstnance. Nevidíme důvod za právní situace, kdx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx směřuje k uzavření základního pracovněprávního vztahu, stíháno neplatností na újmu zaměstnance, a to z důvodu pouhé
právní fikce
. Vycházíme z názorux xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxí poměr) vstupní lékařské prohlídce, nezpůsobuje tato skutečnost bez dalšího neplatnost uzavřené pracovní smlouvy, jmenování či některé z dohod o prxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xráce nebo dohody o pracovní činnosti se zaměstnancem, s datem po provedené vstupní prohlídce, s pozitivním závěrem lékařského posudku, nutné není. Vyxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxí nezpůsobilosti k výkonu práce, lze s ohledem na výše uvedené, podle našeho názoru, zdravotní způsobilost zaměstnance k výkonu práce založit provedexxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxk o zdravotní způsobilosti k práci obsahuje posudkový závěr, že posuzovaný zaměstnance je zdravotně způsobilý k posuzovanému výkonu práce, nehledělx xx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxx xxxxstnanec lékařským posudkem, vydaným na základě provedené lékařské prohlídky, shledán dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým, jednalo by se o výpovědní xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xrušit pracovní poměr ve zkušební době, pokud byla sjednána.
Nicméně, i když podle našeho názoru neplatnost uzavřené pracovní smlouvy z důvodu
fikcx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx
xdravotní nezpůsobilosti v rámci pracovního poměru působí. I samotné nezajištění vstupní lékařské prohlídky před uzavřením pracovního poměru či někxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxích předpisů zaměstnavatelem hodnotit.
Dále, podle výše citovaného § 55 odst. 1 písm. c) zák. o specifických xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxůsobilosti. Současně platí, že na základě § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx, že zaměstnavatel nesmí předmětnému zaměstnanci umožnit výkon práce.
Judikatura:
SD EU, věc F - 33/08, Úředníci vs. Komise evropských společexxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx lékařské komise existuje úzký vztah.)
Hlava II
Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru
(Vznik pracovního poměxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxx xxxpoužívanějším pracovněprávním vztahem. Pracovní poměr může být založen výhradně právním jednáním. Nepřipadá v úvahu založení pracovního poměru na xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx zakládá buď pracovní smlouvou, nebo jmenováním, jiný způsob vzniku pracovního poměru než na základě pracovní smlouvy či jmenování nepřipadá v úvahu.
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx. Pracovní poměr jmenováním může vzniknout pouze v případech taxativně uvedených v § 33 odst. 3. Ve všech ostatních případech vzniká pracovní poměr na zxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxšem platí
vice versa
), kterým je z povahy tohoto ustanovení celý § 33. Skutečnost, že jmenování by bylo neplatné právní jednání, ještě neznamená, že by nxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx x x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xmlouvy.
III. Volba jako předpoklad založení pracovního poměru pracovní smlouvou
Jestliže zvláštní předpis nebo stanovy spolku vyžadují, aby se xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxlouvy. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem a zák. pxxxx x x xx xxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxkladu v rozporu se zákonem. Otázkou za účinnosti nového občanského zákoníku je, zda takové jednání odporuje smyslu a účelu zákona a zda bude takto uzavxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xřípadu, a proto nelze v této věci zaujmout jednoznačný názor. Nicméně by se mohlo případně jednat pouze o neplatnost relativní.
Volba může být předpxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxě, že je do funkce zvolen některý z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele, pak dochází volbou pouze ke změně obsahu pracovního poměru (změna druhu prxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx pracovní poměr, ale podmínkou platnosti tohoto právního jednání je souhlas zaměstnance s tímto jednáním. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxx x xxxxxcího zaměstnance. Nicméně pracovní poměr se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v přípaxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxáním pracovní poměr založit a
vice versa
, v případech uvedených v § 33 odst. 3 nelze naopak založit pracovní poměr pracovní smlouvou. Pokud by však k takxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxud z projevu vůle zaměstnavatele je jasně patrná jeho vůle, aby zaměstnanec jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby souhlas s xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxožený jmenováním, tzn. zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst. 1 a může se jej rovněž vzdát.
Odvoláním nebo vzdáním se pracoxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnanec není z pracovního místa odvolán či se ho nevzdá, je s ním možno skončit pracovní poměr jako se zaměstnancem, u kterého pracovní poměr byl založen prxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx, pak může být založen pouze za podmínek a v souladu s § 39, tj. zásadně na dobu nejvýše 3 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru a na dobu delší jen výjimxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx důsledkem by bylo skončení pracovního poměru dnem účinků odvolání, by bylo dle našeho názoru neplatné, pokud se jedná o určení doby trvání pracovního pxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxž je zcela jistě v rozporu se základními zásadami pracovního práva. Takové jmenování by nicméně mohlo platně založit pracovní poměr na dobu neurčitou, xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxí poměr zaměstnanců uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce může vzniknout jen na základě jmenování do funkce. Ke jmenování do funkce může dojít pxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xmenován. Zaměstnanec může být jmenován do funkce, jen jestliže s tím souhlasí.
Pracovní poměr jmenováním vzniká pouze u těch osob, které předtím nexxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xochází jmenováním ke změně druhu práce. Navíc se však mění i právní postavení zaměstnance. Jmenováním se z dosavadního zaměstnance, jehož pracovní poxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx jmenovaného pracovního místa odvolatelný podle § 73.
V. Jmenování na základě zvláštního právního předpisu
Zvláštních právních předpisů, které xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxkteré stanoví důvody, ze kterých je možno jmenovaného zaměstnance odvolat. Úprava jmenování ve zvláštních zákonech je úpravou speciální ve vztahu k zxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxí zákon něco jiného.
VI. Úprava jmenování v zák. práce
Zák. práce obsahuje
taxativní
výčet jmenovaných zaměstnanců. Jedná se vesměs o situace, kdx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xistou výjimkou jsou příspěvkové organizace, které nemusí být vždy svázány se státem, neboť mohou být zřizovány i územními samosprávními celky, tj. obxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxx xxxxxx x x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxv. pověří zaměstnance výkonem určitého pracovního místa. K tomu je třeba uvést, že pojem pověření zákoník práce vůbec nezná. Takovýto projev vůle, ktxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx projev vůle může být podle povahy věci buď jmenováním, které je pouze nesprávně označeno jako "pověření", anebo oprávněním k zastupování jiného zaměsxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxný a v praxi vzbuzuje vzhledem k tomu, že zákoník práce takovýto pojem vůbec nezná, aplikační problémy. Nicméně, jak vyplývá již z toho, co bylo uvedeno x x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxnosti) a jeho postavení jako vedoucího zaměstnance nevyplývá z organizačních předpisů, nejedná se o vedoucího, a tudíž ani o jmenovaného zaměstnancex xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxo shora), je třeba na takové "pověření" pohlížet jako na jmenování se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Takový zaměstnanec by pak měl právní postavexx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxván vedoucím zaměstnancem a
vice versa
vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl jmenováním, je z pracovního místa odvolán a po dohodě se zaměxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxedevším z pohledu, zda je, či není odvolatelným zaměstnancem podle § 73, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání. Pokux xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx a teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo. Tento závěr platí i
vice versa
.
Jmenování provádí osobax xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx, obsahuje § 33 odst. 4 pod písm. a) až g)
taxativní
výčet osob, které jmenování vedoucích zaměstnanců provádějí.
xxxxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xx xx Cdo 512/2001 (
kogentní
povaha jmenování)
NS 21 Cdo 2339/2003 (kde zák. práce předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním nelze pracovní pomxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxacovní smlouva je nejběžnějším právním jednáním, na jehož základě vzniká pracovní poměr. Jedná se o dvoustranné právní jednání spočívající v souhlasxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxx x xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x jednak další náležitosti. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy jsou podle § 34 odst. 1:
a)
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vxxxxxxxxx
xx
xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xx
xxx xxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxnsensu) návrh na uzavření pracovní smlouvy a jeho přijetí jako dvě kvalifikovaná jednostranná právní jednání, a pokud řádné a včasné přijetí návrhu na xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxkteré z podstatných náležitostí, nemůže dojít k platnému uzavření pracovní smlouvy. Na druhé straně, jestliže návrh na uzavření pracovní smlouvy obsxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxy adresát návrhu vyslovil souhlas s celým obsahem návrhu smlouvy (tzv. úplné přijetí návrhu).
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o tom, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nejde-lx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x za sjednané místo výkonu práce to místo, v němž začal pracovat; za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xe mu začne dávat dispozice k jejich výkonu, připouští) (S III, 19).
Vznik práv z uzavřené pracovní smlouvy lze vázat na splnění podmínek. Tak např. lzx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxvnění) nebo na nástup jiné zaměstnankyně na mateřskou dovolenou apod.
Naproti tomu zastáváme názor, že uzavření pracovní smlouvy s rozvazovací poxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxt neplatná podle § 580 obč. zák. pro rozpor se zákonem, kdy to smysl a účel zákona vyžaduje. Z povahy věci by se zřejmě v naprosté většině případů jednalo pxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxouva, která splňuje všechny obsahové náležitosti pracovní smlouvy, ač není takto označena.
II. Druh práce
Druh práce, který je uveden v pracovní sxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě má rozhodující vliv na dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci. Pokud by oxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxuva nebyla platně uzavřena, neboť by chyběla její podstatná náležitost. Druh práce může být v pracovní smlouvě sjednán i tak, že je v pracovní smlouvě alxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxxx xaměstnance sjednaný druh práce naplňovat - tzv. pracovní náplň. "Pracovní náplň" je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxně musí se vždy pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce. Pokud by se však "pracovní náplň" stala součástí pracovní smlouvy, pak by se takováto sxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxt i více míst výkonu práce. Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, zejména určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Mimo sjednané místx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxcovní smlouvy je den nástupu do práce. Den sjednaného nástupu do práce je důležitý tím, že v tento den vzniká pracovní poměr (srov. § 36 odst. 1).
Den náxxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouští pochybnosti o tom, že jixx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxx
V. Forma pracovní smlouvy
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Písemná forma se rovněž vyžaduje i pro změnu pracovní smlouvy (což vyplývá z § xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxrmy pracovní smlouvy následně zhojit jejím dodatečným písemným vyhotovením (srov. § 582 odst. 1 obč. zák.).
Nebylo-li právní jednání, jímž vzniká xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxěním (§ 20). Pokud zaměstnanec začne vykonávat práci na základě pracovní smlouvy uzavřené ústně či dokonce konkludentně (nebo bylo-li započato s jinýx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx
Pro odstoupení ze smluv v oblasti pracovněprávních vztahů je třeba použít subsidiárně obč. zák., tj. § 2001 a násl. obč. zák. Od smlouvy lze tak odstouxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxy. Zák. práce především stanoví, že od pracovní smlouvy je možno odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Tímto ustanovením je naplněna xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xák. práce tak vychází z toho, že by se jednalo o pouhé zdánlivé jednání (§ 551 a násl. obč. zák.), bez jakýchkoliv právních důsledků.
V § 34 odst. 3 je stxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxekážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Zaměstnavatel se o překážce v xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx x xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxk. práce rozumí 7 po sobě následujících dnů (§ 350a zák. práce).
I v případě tohoto zákonného důvodu pro odstoupení od pracovní smlouvy rovněž platíx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxupná dohoda o podstatných náležitostech pracovní smlouvy)
NSS 3 Ads 67/2005 (posouzení smlouvy dle obsahu)
S IV., s. 894 (vymezení druhu práce)
x xxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xxx x xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xráce)
(Pravidelné pracoviště)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
I. Účel právní úpravy
Ustanovení § 34a navazuje na přxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx má být práce konána. Zaměstnanec je povinen xxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx zaměstnanci, aby nesl zvýšené výdaje, které mu v souvislosti s pracovní cestou vzniknou. Takovými náklady jsou jízdní výdaje, jízdní výdaje k návštěvx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxším vymezení místa výkonu práce, než je jedna obec, mohou zaměstnanci vzniknout zvýšené výdaje, i když se nebude jednat o pracovní cestu podle § 42 zák. pxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxdelného pracoviště a současně v § 152 písm. b) stanovil, že náklady cestovních výdajů náleží zaměstnanci nejen při pracovní cestě, ale i při cestě mimo xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x x xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxání cestovních náhrad.
Pojem pravidelné pracoviště zákoník práce nedefinuje, ale rozumí se jím určitý prostor, kde zaměstnanec má zpravidla vykxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxu pravidelné pracoviště, může zaměstnavatel, jak jsme již uvedli shora, stanovit povinnost zaměstnanci vykonávat práci v rámci svého dispozičního oxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxstnancem sjednat pravidelné pracoviště.
Pravidelného pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec, protože sjednání pravidelného pracoxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx.
Z důvodu ochrany zaměstnance před zvýšenými výdaji zákonodárce stanovil právní domněnku pravidelného pracoviště, pokud by nebylo sjednáno.
xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx platí pouze za předpokladu, že místo výkonu práce není v pracovní smlouvě sjednáno šířeji než jedna obec. Pokud by tomu tak bylo, pak platí naopak právní xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxc se široce sjednaným místem výkonu práce vůbec nejezdí na pracovní cesty (pracovní cesta je totiž cesta mimo sjednané místo výkonu práce). V takovém přxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx
x x xxx xxxxx x xxxx xxxce je zdůrazněna skutečnost, že v případě uzavřeného pracovní poměru, má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci poskytnout práci zásadně v rozsahu stxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxce před smluvním ujednáním, které by umožňovalo používat zaměstnance pouze na základně jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele, tj. čistě podle pxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx týdenní pracovní dobu (srov. § 79), ale po smluvně dohodnutou kratší pracovní dobu. Z uvedeného vyplývá, že ani při sjednání kratší pracovní doby by neoxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxt sjednaný rozsah pracovní doby.
Výjimka z principu rozvrhování a přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se týká konta pracovxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx x xxxx
x xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxělovat práci v rozsahu stanovené pracovní doby, pokud tomu brání ustanovení části osmé zák. práce o překážkách v práci.
Povinnost rozvrhnout a přixxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxí vztahy, tj. na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
II. Zákaz výkonu práce stejného druhu
Zaměstnanec může pro téhož zaměstnavatele vyxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx. Důvodem pro takovouto úpravu je skutečnost, že pokud by zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele vykonával v dalším pracovněprávním vztahu práce stejnxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxx je stát použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. Pokud uzavírá zaměstnanec státu další pracovněprávní vztahy se xxxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxmezuje jej ani při uzavírání dalších pracovních poměrů pro více zaměstnavatelů. Jedinou výjimkou v tomto směru jsou podle § 79a zák. práce zaměstnancx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxn týdně.
Zkušební doba
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
I. Obecně ke zkušební době
Zkušební doba dává možnost jak zaměstnaxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxázání pracovního poměru v průběhu této doby oběma stranám pracovního poměru (srov. § 66).
Zkušební dobu mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x x xxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx v níž se sjednávají mzdové a další pracovní podmínky. V rámci této smlouvy či jiné smlouvy může být sjednána i zkušební doba. Zkušební dobu lze sjednat i px xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxho dne, který byl sjednán jako nástup pracovníka do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (NS ČSR x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xiferencovaně pro řadové a vedoucí zaměstnance. Obecně platí, že sjednaná zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxe dne vzniku pracovního poměru.
Vzhledem k tomu, že délka zkušební doby je stanovena jako maximální, nic nebrání sjednání zkušební doby kratší než 3 xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxího poměru sjednat vůbec.
Pokud by byla sjednána zkušební doba na dobu delší než 3, resp. 6 měsíců, kloní se dosavadní
judikatura
k tomu, že by šlo pouxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxce zkušební doby je nepochybně vyjádřením zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce. Vycházíme-li ze skutexxxxxxx xx x x xx xxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx které chrání veřejný pořádek, pak ve spojení s § 588 obč. zák. dochází k absolutní neplatnosti takového právního jednání, neboť nejenže odporuje zákoxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx o ustanovení chránící zaměstnance před praxí těch zaměstnavatelů, kteří zaměstnávali zaměstnance na kratší dobu v kombinaci se zkušební dobou. Taktx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxplatnost, a zkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Nad tento rozsah by se podle našeho názoru jednalo opět o absolutnx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxí doby, kterou si sjednaly. To platí nejen pro případ sjednání maximální délky zkušební doby tří měsíců, příp. šesti měsíců, ale i pro případy, kdy byla sxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxm podle § 580 obč. zák. I v tomto případě se domníváme, že by se s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva jednalo o neplatnost absolutní podle § 588 oxxx xxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby.
III. Forma zkušební doby
Pro zkušební dobu stanoví zák. práce písemnou formu, tzn. xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxatečně odstranit.
Vznik pracovního poměru
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
I. xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xo i když pracovník ve sjednaný den do práce nenastoupil. Obdobně vzniká pracovní poměr dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedouxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx zaměstnavatel povinen předělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxele od pracovní smlouvy (srov. § 34 odst. 3).
Informování o obsahu pracovního poměru
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
I. Obecxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx poměru je
kogentní
ustanovení, a musí být dodržena jako minimální, nicméně zaměstnavatel může zaměstnance informovat i o dalších skutečnostech. Z vxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje na pracovní poměry založené jak pracovní smlouvou, tak i xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxu. Tímto ustanovením není dotčena obecná informativní povinnost stanovená zaměstnavateli vůči zaměstnancům v § 276 a násl. Povinnost písemně inforxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxe pracovní smlouva; pokud již jsou ve smlouvě obsaženy, je tím současně splněna informační povinnost.
II. Způsob a forma informování
Zaměstnavatxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxě a jejím rozvržení a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat v případě vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu. Pokud xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xa vnitřní předpis a není tudíž nutné do informace tyto xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxu vyplácení mzdy nebo platu a o předpokládané době trvání vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu nestačí pouhý odkaz na pracovněprávnx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxčnostech uvedených v § 37 informovat na jedné listině.
Zaměstnavatel je navíc povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právními a ostatnxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxřními předpisy.
Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje nx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xx xovinnosti zaměstnavatele
Základní povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxacovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Kromě § 38 ukládají xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx zaměstnavateli povinnosti na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 101 a násl.). Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci práci nepřiděloval, axxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxěrného výdělku (§ 208).
Vedle povinností zaměstnavatele vůči zaměstnancům ukládá zák. práce povinnost zaměstnavateli předkládat odborové orgxxxxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx nikoli s ní nově vzniklé pracovní poměry projednávat. Případné nesplnění této povinnosti nemá žádný vliv na platnost nově vzniklých pracovních poměrxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xe, že zaměstnanec koná práci podle pokynů zaměstnavatele (resp. vedoucích zaměstnanců), v čemž je jeden ze základních rysů závislé práce (vztah podříxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxní výkon práce je další ze základních rysů pracovněprávního vztahu. Konečně, i když zaměstnanec je v podřízeném postavení vůči zaměstnavateli a musí kxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xy práce, jejichž druh si v pracovní smlouvě sjednal, a na tom místě, které se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě dohodl. Pokud zaměstnanec odmítne konax xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxx x xxxxxx xxxxxx dojít k porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnanec nemá povinnost práci vykonávat, pokud mu v tom brání překážka v práci (§ 19x x xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxí z pracovního poměru. Kromě celé řady ustanovení zák. práce, která stanoví zaměstnanci konkrétní povinnosti spojené s výkonem práce v pracovním poměxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru se vztahují stejně na zaměstnance, jejichž pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stejně jako xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxe vykonávat)
NS ČSR 6 Cz 36/80, R 42/1982 (odpadnutí části pracovní náplně)
NS 2 Cdon 1535/97, SJ 69/1998 (výkon práce po odvolání z funkce)
VS 6 xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xx xx Cdo 182/2006, R 73/2007 (možnost přezkoušení kvalifikace)
Pracovní poměr na xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxbě trvání pracovního poměru. Ujednání o době trvání pracovního poměru není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Pokud nebyla v pracovní smlouvě xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxbu neurčitou půjde též v případech, kdy ujednání v pracovní smlouvě o vzniku pracovního poměru na dobu určitou bude neplatné. Sjedná-li se pracovní pomxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xx xx xx xx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xobu určitou může však být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.
Pokud by však nebyla dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením čxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxasně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměrxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxcovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxěru na dobu určitou nesmí v žádném případě přesáhnout v celkovém součtu dobu 9 let, tj. 3 roky ode dne vzniku prvního pracovního poměru a maximálně dvakráx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xx x x x x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxí pracovního poměru, a to i v případě, že by byl uzavřen na dobu výrazně kratší, než jsou 3 roky. Jestliže bude doba trvání pracovního poměru určena např. nx xxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx opakována či prodlužována. Jestliže však od skončení předešlého pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xového pracovního poměru (tato podmínka by nebyla splněna, pokud by zaměstnanec po dobu 3 let nevykonával práci např. pro překážku v práci a přitom by xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxování pracovních poměrů více než 2x, stanoví zák. práce výjimky. Především úpravou omezují celkovou dobu trvání pracovního poměru či jeho opakováníx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxní cizinců, kterým se uděluje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání zásadně na dobu určitou. Nemůže tedy pro ně platit omezení, že pracovní poměr můžx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxinců tak může být opakován bez tohoto omezení. Dalším příkladem výjimky jsou situace, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xísto funkční období.
Nadále zůstala v platnosti výjimka umožněná zmocňovacím ustanovením v § 346 písm. a). Podle tohoto ustanovení vláda může naříxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zaxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejich základě nelze na zaměstnavateli spravedlxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxzujících podmínek, tento pracovní poměr může být uzavřen jak na delší dobu, než jsou tři roky, tak může být opakován více jak dvakrát. Využití obou výjimxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xeho opakování více než dvakrát. Takové situace budou v práci rozhodně častější než situace, které by odůvodňovaly použití obou těchto výjimek současnxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxladu, že uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací, která u organizace působí. Tím, že zákon uvádí písemnou dohodu zaměstnavatele a odborové orgaxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xlně vztahovat zákoník práce a subsidiárně občanský zákoník.
Při nedostatku písemné formy by taková dohoda byla v souladu s § 582 odst. 1 obč. zák. nxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxužil by se postup podle § xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxě nic nebrání podle našeho názoru tomu, aby tato dohoda byla případně i součástí kolektivní smlouvy. V takovém případě však platí pro kolektivní smlouvx xxxxxx x xx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxvní jednání, které by nemohlo být zhojeno dodatečným vyhotovením v písemné formě.
V písemné dohodě s odborovou organizací musí být blíže vymezeny (xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx dobu určitou, vymezen okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude tento postup týkat, a vymezená doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, lze přixxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxx. zák.
V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis, který nahradí písemnou dohodu s odbxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxnců, jichž se týká, a dobu, na kterou se vydává.
Zákon blíže nespecifikuje ani vážné provozní důvody, ani důvody spočívající ve zvláštní povaze prácxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xobu určitou nebo přijal rozhodnutí o jejím ukončení v budoucnu (a v důsledku toho potřebuje zaměstnance na výkon této činnosti pouze na dobu určitou) nexx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxích prací, kdy by činilo problém, že pracovní poměr se může opakovat pouze dvakrát. Zákonodárce vychází z toho, že pojem "vážné provozní důvody" či "zvlxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxích podmínek jednotlivého zaměstnavatele v dohodě uzavřené s odborovou organizací, popř. ve vnitřních předpisech.
Omezení doby trvání pracovníxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx. § 307a, § 308 a 309). Agentury práce tak mohou sjednávat se svými zaměstnanci, které najaly na agenturní práci, pracovní poměr na dobu určitou bez jakéxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxentury práce, kteří vykonávají jinou činnost, než je práce pro uživatele.
III. Protiprávní sjednání doby trvání pracovního poměru
Pokud by zaměsxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xíce jak dvakrát, aniž by to umožňovala xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxval, pak platí zákonná
fikce
, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Pro určovací žalobu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjexxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxdnané doby. Určovací žalobu může podat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Namítat neplatnost sjednání pracovního poměru pro nesplnění podmínek § xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxé doby a písemně. Z ustanovení § 39 odst. 5 lze usuzovat, že písemný projev vůle zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí být zaměstnavatexx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxního poměru. Pokud zaměstnanec nesdělí včas (tj. před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán) písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, abx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx končí uplynutím sjednané doby.
Písemným oznámením zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát doba trvání praxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx xx 3, 4 byly splněny. Zákonodárce dává oběma účastníkům dvouměsíční prekluzivní lhůtu, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjexxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx skončil uplynutím sjednané doby, v opačném případě se změnil na dobu neurčitou. Dvouměsíční lhůta stanovená § 39 odst. 5 zák. práce je propadná a součaxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxn této lhůty. Podle dosavadní soudní praxe pokud ve dvouměsíční lhůtě není ani jedním z účastníků pracovního poměru podána určovací žaloba, pak již nemxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxkaturu zpochybnil nález ústavního soudu (II. ÚS 3323/14), který překvapivě dospěl k závěru, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnancex xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xeště soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Ústavní soud tak dospěl k závěru xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxval, a není-li zaměstnancem xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxvního soudu se autoři tohoto Komentáře nemohou ztotožnit. Mimo jiné i proto, že obdobná situace je i v případě žalob na neplatnost skončení pracovního pxxxxxx
xx xxxxxxxx
x xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxovědi dané mu zaměstnavatelem, ale zaměst-navatel by muset požadovat, aby v soudním řízení bylo určeno, že výpověď je platná.
Judikatura:
NS 21 xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxmítnutí z důvodů zákazu výkonu práce)
NS 21 Cdo 512/2001 (náležitosti dohody o době trvání pracovního poměru)
SD EU, věc C-144/04, Werner Mangolx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx Arts, Sport and Tourism, Minister for Communications, Marine and Natural Resources, Minister for Foreign Affairs, Minister for Justice, Equality anx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx xxx xxx x x xxxxxxx xxxxxio Márquez Amohano vs. Universitat Pompeu Fabra (externí vyučující)
SD EU, věc C - 98/09, Francesca Sorge vs. Poste Italiane SpA (nahrazení nepřítoxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx)
NS 21 Cdo 4532/2009 (žaloba na určení splnění podmínek, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou)
Hlava III
Změny pracovního poměru
xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx na znění § 34 odst. 2 a § 564 obč. zák. je nutné změnit obsah pracovního poměru ve formě písemného dodatku k pracovní smlouvě pod sankcí neplatnosti (sroxx x xx xxxxx x x x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxí smlouvy v písemné formě současně musí dojít i v případech, kdy zaměstnavatel začne zaměstnanci přidělovat práce jiného druhu než sjednaného v pracovxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxacovního poměru. Dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 jsou však smluvní strany pracovní smlouvy oprávněny nedostatek písemné formy změny pracovxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxrmě dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začal zaměstnanec konat práci na základě změny pracovní xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
Jelikož se na změnu obsahu pracovního poměru přiměřeně použije § 37, je zaměstnavatel povinen při změně obsahu pracovního poměru písemně informovat xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxází ke změně obsahu pracovního poměru (srov. komentář k § 37). Zaměstnavatel je povinen splnit tuto informační povinnost vůči zaměstnanci pouze, pokux xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xsrov. § 37 odst. 1). Jelikož se dle § 37 odst. 4 povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xež 1 měsíc není zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících ze změny pracovního poměru a tuto poxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx
xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxváním na vedoucí pracovní místo dle § 33 odst. 3 dochází ke změně obsahu pracovního poměru jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, pokud k němx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx x xx xx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx písemně i ústně, resp. v praxi často k němu
de facto
dochází i konkludentní formou. Pokud by zaměstnanec se jmenováním na vedoucí pracovní místo nesouhxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx x písemné změně obsahu pracovního poměru, je zaměstnanec povinen konat jiné práce nebo v jiném místě než sjednaném v pracovní smlouvě pouze v případech sxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxtele je v podstatě pouze převedení na jinou práci za podmínek stanovených v § 41 (srov. komentář k § 41). Jestliže nejsou splněny podmínky převedení zamxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx smlouvě, pokud se nedohodne se zaměstnancem na sjednání změny druhu práce. Pokud by k dohodě o změně druhu práce nedošlo a zaměstnanec by odmítl konat prxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x zaměstnancem vykonávané práci a nebyl by dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52 a NS ČSR 6 Cz 36/80). Současně by se jednalo o překážkx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx8).
Pokud by nutnost změny sjednaného druhu práce byla vyvolána organizační změnou u zaměstnavatele, v rámci níž dojde k odpadnutí významnější čásxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxud k této nabídce nedojde, např. z důvodů, že zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci nemá či se zaměstnavatel se zaměstnancem na takové změně pracxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxpouští konání prací v jiném než sjednaném místě za podmínek stanovených zák. práce, lze však konstatovat, že tyto by nebyly jednostrannými změnami obsxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx dle § 42, přeložení dle § 43 a dočasné přidělení dle § 43a - srov. komentáře k § 42, § 43 a § 43a).
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxi sjednat rozvržení pracovní doby v pracovní smlouvě)
Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení
Převedení na jinou práci
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x xx odst. 1 a současně oprávněn převést zaměstnance na jinou práci za podmínek dle § 41 odst. 2. Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxx.
Dle § 41 s výjimkou odst. 5 je zaměstnavatel povinen či oprávněn převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Z tohoto důvodu zák. práce xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxáce nestanoví žádnou lhůtu, ve které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci. K projednání tak může dojít i v xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxtel je povinen či oprávněn zaměstnance na jinou práci převést i bez jeho souhlasu za podmínek stanovených v § 41 odst. 1 a 2. Pouze v případě převedení zamxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxm zaměstnance na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou prácx x xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxx xx
xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxsáhnout účelu převedení na jinou práci. Pouze není-li to možné, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracoxxx xxxxxxxx x xx x xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x až 3 k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Lze konstatovat, že s ohledem na ochranu zdraví zaměstnance je jeho zdravxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxt svým zaměstnancům pouze takovou práci, která odpovídá jejich schopnostem a činnost zaměstnavatele tak byla zajištěna co nejefektivnějším způsobexx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxx. NS ČSSR Cpj 104/74). Lze se domnívat, že možnostmi zaměstnavatele se rozumí např. to, zda má pro převáděného zaměstnance volné pracovní místo, které oxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxze pokud takové volné pracovní místo zaměstnavatel nemá, je povinen zaměstnance převést na práci, která nejvíce odpovídá kvalifikaci zaměstnance.
xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x x x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxu, schopnostem a pokud možno kvalifikaci zaměstnance. Jelikož se však jedná spíše o krátkodobé převedení na jinou práci, je pochopitelné, že ne vždy buxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxí zaměstnance na jinou práci dle § 41 odst. 4 a 5 zohlednit zdravotní stav a schopnosti zaměstnance (srov. komentář k § 103).
Jestliže byl zaměstnanxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxx x x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxe § 139 odst. 1 za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením [srov. § 41 odst. 1 písm. b, dxx xxxxx x x x x xxxxxxxx x x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xx x xx x xxxxx x xxxxx xx x xxx přísluší zaměstnanci mzda nebo plat ve výši za vykonávanou práci, na kterou je převeden, a xx x xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xx x xx x xxxxx x xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xá převedení na jinou práci u zaměstnankyň uvedených v § 41 odst. 1 písm. c), a to v § 239 odst. 3, dle kterého dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž bylx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xx 44 zák. o nemocenském pojištění [srov. § 41 odst. 1 písm. c), § 42 až 44 zák. o nemocenském pojištění a komentář k § 239].
Je-li zaměstnanec převeden dxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xšak zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zamxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx práci
Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést na jinou práci za splnění podmínek dle § 41 odst. 1 bez ohledu na skutečnost, zda s tímto převedenxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxměstnance na jinou práci v následujících případech:
a)
Pozbyl-li zaměstnanec způsobilost konat dále dosavadní práci vzhledem ke svému zdravotníxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx na jinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb jednoznačně stanovující dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobixxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxkařského posudku je oprávněn podat zaměstnanec i zaměstnavatel, poskytovateli pracovnělékařských služeb, který posudek vydal, a to do 10 pracovnícx xxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xsrov. § 46 odst. 1 a 3 zák. o specifických zdravotních službách). Pokud takový lékařský posudek či rozhodnutí správního orgánu chybí, není zaměstnavaxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xonat dále dosavadní práci. Podmínkou xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxých služeb, který posudek vydal, a to do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání. Tento návrh však nemá odkladný účinek za splnění podmínek uvedených v § 46 xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x x xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xozhodnutí správního orgánu chybí, není zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.
c)
Dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxého zdraví stanovující dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti.
d)
Koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství. Lékařský posudek jako podmínka převedení na jinou práci je vyžadován pouze pro případy posouzení, zda koxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xa jinou práci musí lékařský posudek jednoznačně stanovit. Nemusí se však jednat o lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služebx x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxní koná tzv. zakázané práce, není třeba lékařského posudku a zaměstnavatel je povinen ji převést na jinou práci jen na základě skutečnosti, že zaměstnaxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xx
xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxkých služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním. Poxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxu ochrany veřejného zdraví. Lékařský posudek či rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví musí jednoznačně stanovit nutnost zájmu ochrany jiných fxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxvinen převést zaměstnance na jinou práci. I v případě tohoto lékařského posudku lze dovodit, že může být přezkoumán příslušným správním orgánem.
fx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx. Dokud příslušné rozhodnutí není v právní moci, není zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci a je k tomu povinen až po právní moci rozhxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxsudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nezpůsobilým pro noční práci (§ 94). Podmínkou převedení na jinou práci je lékařský posudex xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxový lékařský posudek chybí, není zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. I v tomto případě lze dovodit, že lékařský posudek může být xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci (§ 94). Zaměstnavatel je v tomto ustanovení uvedenou zaměstnankyni povinen přexxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxx však doporučit písemnou formu žádosti zaměstnankyně o převedení na jinou práci.
III. Možnost převedení na jinou práci
Dle § 41 odst. 2 je zaměsxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxdení na jinou práci dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. Je plně na uvážení zaměstnavatele, zda v případech stanovených v § 41 odstx x xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxce na jinou práci v následujících případech:
a)
Dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů stanovených v § 52 písm. f), tj. nesplňuje-li zaměstnanec předpxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxo z důvodů stanovených § 52 písm. g), tj. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo prx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxntář k § 52). Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci ihned po dání výpovědi ze shora uvedených důvodů s tím, že záleží na zaměstnavateli, xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxx xxoti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním dxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxnou práci z důvodu toho, aby zaměstnancem nebylo xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxměstnavatel povinen zaměstnance převést na jeho původní práci, pokud nebude zaměstnanec pravomocně odsouzen a zaměstnavatel se nedohodne se zaměstxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxdy stanovené zák. práce s ohledem na výsledek trestního řízení.
c)
Pozbyl-li zaměstnanec dočasné předpoklady stanovené zvláštními právními přxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxlendářním roce. Pokud by zaměstnanec nesplňoval předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon práce (může se jednat např. o ztrátu nuxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxnci výpověď z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce dle § 52 písm. f), (srov. komentář k § 52). Naopak pxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx nutné oprávnění pro výkon práce sjednané v pracovní smlouvě), zaměstnavatel by byl povinen ho opětovně převést na práci sjednanou v pracovní smlouvě.
xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxi než sjednanou v pracovní smlouvě bez jeho souhlasu též v případech, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxem odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich bezprostředních následků spočívající v bezprostředním odstranění škod po mimořádné či živelní událxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxxění účelu převedení na jinou práci spočívající v odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich následků. Zákoník práce však tuto dobu žádným bližším zpxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx v pracovní smlouvě, vždy se však může jednat pouze o krátkou dobu za účelem operativního odstranění událostí či zmírnění jejich následků. Pokud by však xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx na jinou práci na delší dobu, musel by se v takovém případě se zaměstnancem dohodnout na písemné změně pracovní smlouvy, co se týče druhu práce.
Pokud xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxele pro neexistenci takové práce u zaměstnavatele, převeden na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší dle x xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxnance na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě, pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj (§ 207) nebo pro přerušení práce způsobené nepřxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx, zaměstnavatel ho není oprávněn převést na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě. Zákoník práce žádným způsobem nedefinuje pojem nepříznivýcx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxliv.
Pokud zaměstnanec nebyl z důvodu prostoje ať už z důvodu jeho nesouhlasu s převedením na jinou práci, nebo nemožnosti převedení na jinou práci nx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80% průměrného výdělku (srov. komentář k § 207).
Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku práxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx straně zaměstnavatele z důvodu neexistence takové práce u zaměstnavatele převeden na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxtí části pracovní náplně)
NS 21 Cdo 1925/99 (převedení při zjištění nemoci z povolání)
NS 2 Cz 66/63 (souhlas zaměstnance)
NS SR 6 Cz 13/89 (nepxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxem při neplatném převedení)
Pracovní cesta
JUDr.
Tomáš
Bělina
xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xesp. více sjednaných míst výkonu práce, jen na základě dohody se zaměstnancem sjednané vždy před započetím pracovní cesty. Pokud taková dohoda mezi zaxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxanovena, lze však doporučit písemnou formu, nicméně lze připustit i ústní formu. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat možnost vyslání na pracoxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxždou jednotlivou pracovní cestou. V případě sjednání možnosti vyslání na pracovní cesty v pracovní smlouvě či samostatné dohodě obsahující obecný soxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxnavatel v praxi jednostranně vysílá zaměstnance na pracovní cesty dle jeho nezbytné potřeby na základě obecné dohody se zaměstnancem o vyslání na pracxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxé potřeby zákoník práce blíže nespecifikuje a bude tak nutné ji vždy posoudit v každém jednotlivém případě. Vždy je však nutné stanovit konkrétní délkx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx x xxxxxxxní časově období a současně opět pouze o dobu nezbytné potřeby.
Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu v tuzemsku i zahraničí. Zahxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx x xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxt zaměstnance na pracovní cestu v rámci zaměstnavatele i k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci při tuzemské pracovní cestě přísluší cestovní náhrady xxxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xále nutných vedlejších výdajů (srov. komentář k § 156). Při zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci cestovní náhrady dle § 166 až 171 (srov. koxxxxxx x x xxx xx xxxxx
xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe a podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Pracovní úkoly i pokyny k práci musí spadat pod druh práce sjednaný v pracovní xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxkonu práce, nikoliv druhu práce.
Zaměstnavatel může pověřit jiného vedoucího zaměstnance i jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pokyny x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xiného zaměstnavatele je tak omezen pouze udělováním pokynů k práci, popřípadě organizací, řízením a kontrolou práce, a to pouze v rozsahu, jímž byl povxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxel, který zaměstnance na pracovní cestu vyslal, tj. zaměstnavatel, mezi nímž a zaměstnancem vznikl pracovní poměr.
Pokud zaměstnanec souhlasil s xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xdyž si je vědom, že takový vedoucí zaměstnanec není dle vnitřních předpisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat (NS 21 Cdo 3077/2000). Pokud by takovou pxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k x xxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxce svého pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Tito zaměstnanci musí výslovně souhlasit s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mixx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxoda se zaměstnavatelem o vysílání na pracovní cesty a není třeba souhlasu zaměstnance s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu. Forma souhlasu x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxou formu souhlasu, nicméně lze připustit i ústní formu. Nutnost souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracovixxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xěku do 15 let, nebo zaměstnanců, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osoxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxv. komentář k § 240).
Přeložení
JUDr.
Tomáš
Bělina
I. Přeložení
Zaměstnavatel může zaměstnance přeložit k výkonu práce do jixxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx být časově omezena. Pokud zaměstnanec s místem výkonu práce, do kterého má být zaměstnavatelem přeložen, jakož i dobou přeložení nesouhlasí, není zamxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxo zaměstnavatele, např. do jiného závodu zaměstnavatele, a to v rámci tuzemska i do zahraničí. Zaměstnanec však nemůže být přeložen k jinému zaměstnavxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xx xxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xterá musí být učiněna v písemné formě (srov. komentář k § 40), lze se přiklonit k závěru, že návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přexxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxní bylo neplatné. Dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 by však zaměstnavatel se zaměstnancem byly oprávněny nedostatek písemné formy návrhu zaměxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxadě absence písemné formy těchto právních jednání, dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začal zaxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxné formy dovolat.
Přeložení je současně možné pouze, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zákoník práce nespecifikuje, cx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxostem danými poměry zaměstnavatele, zda přeložení nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba, či nikoliv. Nicméně s ohledem na skutečnost, že je přeložxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxmné změny pracovní smlouvy, a to bez časového omezení této změny i na dobu neurčitou bez ohledu na to, zda to vyžaduje jeho provozní potřeba.
Dle § 156 xx xxxxxxx x x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx na ubytování, zvýšených stravovacích výdajů a dále nutných vedlejších výdajů (srov. komentář k § 152 a 156). Zákoník práce tedy vychází ze skutečnostxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx x x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxložen.
II. Plnění úkolů a pokyny k práci
xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx, řídí a kontroluje vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Tento vedoucí zaměstnanec bude oxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxměstnance
Dle § 240 smějí v tomto ustanovení vymezení zaměstnanci být přeloženi do jiného než sjednaného místa výkonu práce pouze na jejich žádost. xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxmto přeložením souhlasí, bude mít přeložení i v tomto případě
de facto
podobu změny obsahu pracovního poměru ohledně místa výkonu práce. Za analogickxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxele s přeložením musí mít písemnou formu tak jako v případě návrhu zaměstnavatele na přeložení a souhlasu zaměstnance s tímto přeložením dle § 43. Zaměsxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxěstnanci, kteří pečují o dítě ve věku do 15 let, nebo zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xtupni IV (úplná závislost), (srov. komentář k § 240).
Judikatura:
NS 6 Cz 29/82 (úzké vymezení místa výkonu práce)
Dočasné přiděxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxteli, a to na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V praxi však k dočasnému přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jiného zamxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxžnit zaměstnavatelům spolupráci na společných projektech, kdy je nutné, aby zaměstnanci konali práci u obou zúčastněných zaměstnavatelů společnéhx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxstnavateli umožněno zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli, který naopak pouze po přechodnou dobu potřebuje více pracovní síly.
Zx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx cestovní náhrady. Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady, zaměstnavatel, který zaměstnance dxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxn, dohodnout, že tento zaměstnavatel uhradí přidělujícímu zaměstnavateli náklady na mzdu nebo plat přidělovaného zaměstnance spojených i s výdaji nx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxasné přidělení bylo sjednáno za úplatu, nezpůsobilo by to jeho neplatnost, tj. neplatnost dohody o dočasném přidělení uzavírané mezi zaměstnancem a zxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxe se přiklonit k závěru, že sjednání dočasného přidělení zaměstnanců za úplatu by způsobilo neplatnost této dohody mezi zaměstnavateli dle § 580 odst. x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxx x xxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx použít na agenturní zaměstnávání (k výkladu agenturního zaměstnávání srov. komentář k § 307a až 309). Pro vyloučení pochybností zákonodárce toto výsxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxožit tak, že agentura práce nesmí své agenturní zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli z důvodu toho, že agenturní zaměstnanci mají zvlxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxa odst. 9 výslovně stanoví, že úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace. Případy, na které nesmí xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxch pracovnících a o změně některých zákonů, § 22 zákona č. 95/2004 Sb., o zdravotnických povoláních lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, nebo § 51 a 54 zxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxh s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).
II. Dohoda o dočasném pxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxdě právnických osob) nebo jméno a příjmení (v případě fyzických osob) zaměstnavatele, k němuž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vzxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxělo, jednalo by se o neplatnou dohodu pro její rozpor se zákonem dle § 580 odst. 1 obč. zák. (srov. § 580 odst. 1 obč. zák.).
V dohodě o dočasném přidělenx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxa v § 34a (srov. komentář k § 34a). Další obsahové náležitosti dohody o dočasném přidělení jsou ponechány na smluvní vůli zaměstnavatele a zaměstnancex
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx
xx facto
změnou obsahu pracovního poměru, jsou dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 smluvní strany oprávněny nedostatek písemné formy dohody o dočxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xřidělení dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začal zaměstnanec konat práci na základě dočasnéhx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
Dohoda o dočasném přidělení uzavíraná mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přiděluje, smí být uzavřena nejdříve po uplxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxtveno zejména, aby nedocházelo ke zneužívání institutu dočasného přidělení a zaměstnavatelé nezaměstnávali zaměstnance již za účelem jejich dočasxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxla uzavřena před uplynutím doby 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, způsobilo by to její neplatnost pro její rozpor se zákonem dle § 580 odst. 1 občx xxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxt dočasné přidělení prodlouženo na další pevně stanovenou dobu dle dohody zaměstnance a zaměstnavatele, který ho dočasně přiděluje. Před uplynutím sxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxní doby (srov. komentář k § 333). Dohoda o skončení dočasného přidělení nebo výpověď dohody o dočasném přidělení musí být učiněny písemně, jinak jsou nexxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxanec dočasně přidělen. Lze však konstatovat, že v případě výpovědi dohody o dočasném přidělení uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xřidělen.
I když k dočasnému přidělení dochází již na základě dohody o dočasném přidělení uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který ho doxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxlem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Jelikož dohoda mezi zaměstnavateli o dočasném přidělení není v zák. práce ani jiném právním předpisx xxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxx xx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxk smlouva uzavřena není (srov. § 1746 odst. 2 obč. zák.). K uzavření dohody o dočasném přidělení mezi zaměstnavateli není vyžadována písemná forma a lze xx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxodě sjednají, nicméně obsahově by mohla korespondovat s obsahovými náležitostmi dohody uzavírané mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměsxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx za škodu.
III. Plnění úkolů a pokyny k práci přidělenému zaměstnanci
Pracovní úkoly dočasně přidělenému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxo zaměstnavatel současně vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxzi ním a dočasně přiděleným zaměstnancem nadále trvá pracovní poměr. Veškeré právní jednání týkající se např. změny či skončení pracovního poměru je i xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxxxxm vznikl pracovní poměr. Pokud by zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx, který zaměstnance dočasně přidělil, by byl oprávněn dát zaměstnanci výpověď.
IV. Rovné zacházení
V rámci obecné zásady rovného zacházení dle § 1x xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxovní a mzdové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměsxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx x x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxnce, co se týče pracovních a mzdových podmínek, na roveň ostatních zaměstnanců zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Pokud by dxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx je zaměstnanec dočasně přidělen, je zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, povinen zajistit, aby měl dočasně přidělený zaměstnanec px xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxen. Mezi dotčenými zaměstnavateli je možná dohoda, dle které uhradí mzdové náklady, tedy včetně i těch zvýšených s ohledem na zachování rovného zacházxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu a návrat do práce
(Zařazení zpět nebo sjednání změny)
JUDr.
Tomáš
Bělina
Po odpadnutí důvodů převedení na jinou práci nebo přeloxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xjednané v pracovní smlouvě, tj. druh práce, který zaměstnanec konal před převedením na jinou práci či místo výkonu práce, ve kterém zaměstnanec konal pxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxí na jinou práci či přeložení) sjednána, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na změně pracovní smlouvy. Nemusí se však jednat o původní drxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxo odpovídající druhu práce a místu výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě. Je však na zaměstnavateli se zaměstnancem, zda se dohodnou jinak, např. zxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xráci nebo pracoval na dosavadním pracovišti a pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci nebo pracovixxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě přeložení do jiného místa výkonu práce není v zák. práce stanovena, nicméně za analogického použití povxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxt zaměstnavatelem dán, pokud jsou splněny podmínky dle § 45. Pokud by k žádosti zaměstnance došlo pouze ústní formou a zaměstnavatel by s převedením na jxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxvy, co se týče změny druhu práce či místa výkonu práce.
Podmínkou žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jinéxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx pracoval na dosavadním pracovišti. Nicméně, je samozřejmě plně na zaměstnanci, zda po vydání takového doporučení poskytovatele pracovnělékařskýcx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxých je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jiného místa výkonu práce, může zexxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxován, bude nutné vždy v každém jednotlivém případě posoudit, kdy zaměstnavateli dovolí provozní možnosti převedení zaměstnance na jinou práci nebo pxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xhodnou práci, nemůže být samozřejmě povinen žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci nebo pracoviště nebo přeložení do jiného místa výkonu prácx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx např. se pro zaměstnance uvolní jiná vhodná práce, a zaměstnanec nadále bude trvat na její zařazení, bude zaměstnavatel povinen ho na takovou práci zařxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xokud možno kvalifikaci zaměstnance.
Zaměstnanec může žádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jiného místx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxx xxx s touto změnou bude souhlasit a dojde ke sjednání písemné změny pracovní smlouvy, či nikoliv. Naopak, pokud jsou splněny podmínky § 45, xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxo provozní možnosti.
(Nesouhlas s převedením)
JUDr.
Tomáš
Bělina
Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizacx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxnec s převedením nesouhlasí. Pokud však zaměstnanec souhlasí s převedením na jinou než sjednanou práci, není zaměstnavatel povinen převedení projedxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx kdy s převedením na jinou než sjednanou práci zaměstnanec nesouhlasí.
Projednání s odborovou organizací není třeba, pokud celková doba převedení xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxnce např. v případech mimořádných živelných událostí, kdy by předchozí projednání s odborovou organizací fakticky znemožnilo takové časově operatixxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx se tyto převedení sčítají. Jelikož se jednotlivá převedení na jinou práci sčítají, projednání s odborovou organizací v případě nesouhlasu zaměstnanxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxvních dnů v kalendářním roce.
Dle § 19 odst. 2 by převedení na jinou práci nebylo neplatné jen z toho důvodu, že by k projednání s odborovou organizací xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxasila a nebyl by dán jiný důvod neplatnosti převedení na jinou práci, je zaměstnavatel i přes nesouhlas odborové organizace s převedením zaměstnance nx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxutí zaměstnance konat takové práce by se mohlo jednat o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávanx xxxxx x xxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxčení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci (po kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby), vojenského cvičení či výjimečného xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xkončení doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zák. o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, po skončení doby oxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxx xx xxx x xxvodů stanovených zák. o nemocenském pojištění a po skončení dočasné pracovní neschopnosti a karantény. Pouze pokud původní práce zaměstnance již odxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxkovatelné spíše u déletrvajících překážek v práci, při kterých již mohou nastat případy, že zaměstnavatel již nemá volné původní pracovní místo zaměsxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxáce a v místě výkonu práce, které byly sjednány v pracovní smlouvě. Pokud by takovou práci v daném místě neměl volnou, může se dohodnout se zaměstnancem nx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xx x xxxxxx xadbytečnosti zaměstnance (srov. komentář k § 52).
Vrací-li se zaměstnanec do práce po skončení jiných překážek v práci než uvedených v § 47, má zaměsxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xx xxkonanou práci mzdu ve sjednané výši nebo ve výši stanovené mzdovým výměrem (srov. komentář k § 38). Jedná se např. o rodičovskou dovolenou čerpanou až do x xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxe musí odpovídat druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě. Zaměstnanec je povinen takovou práci konat. Pokud by odmítl takovou práci konat a nedošlo bx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxx
komentované ustanovení je uváděno v podobě vyplývající ze změn provedených v důsledku zák. č. 310/2017 Sb.; předpokládané nabytí účinnosti této podoxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxx xxxxnovení o rozvázání a skončení pracovního poměru
(Skončení pracovního poměru)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
I. Rozvázání pracovnxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně pod sankcí neplatnosti. K výpovědi, okamžitému zrušení či zrušení ve zkušební době, které nebylx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxýpovědí a následným okamžitým zrušením či vícero výpověďmi) současně či postupně učiněnými. Každé jednání posuzuje soud samostatně a pracovní poměr xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xe k nim přihlíželo a byla platná.
Pracovní poměr rovněž zaniká účinným odstoupením od smlouvy, nebo v důsledku splnění rozvazovací podmínky, sjednxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx jen do té doby, nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do zaměstnání. Zaměstnavatel může po vzniku pracovního poměru podle ustanovení § 34 odst. 3 xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxne (§ 350a) nedozví o této překážce. Strany pracovní smlouvy si mohou ujednat i jiný důvod odstoupení, nesmí se však jednat o důvod, který odporuje smyslx x xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Je xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxě, jestliže je pracovní poměr na základě souhlasného projevu vůle dohodou obou účastníků pracovněprávního vztahu. Protože však výkon práva vylučuje xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xx-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Za zneužití výkonu xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.
II. Zánik pracovního poměru na základě jiné právní skutečnosti
Bez ohledu na pxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx poměr na dobu určitou skončit jinými způsoby uvedenými v komentovaném ustanovení (§ 65 odst. 1). Zvláštní způsob skončení pracovního poměru na dobu urxxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxcího místa. I zde pracovní poměr končí uplynutím původně stanovené doby, ledaže by skončil dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti. Bez ohlexx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxvázání pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 69 odst. 3), smrtí zaměstnance a v případě smrti zaměstnavatele jen, je-li člověkem (fyzickou osobou). Zxxxxxx
xxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx zaměstnavatelem (korporací, jinou právnickou osobou) a zaměstnancem obdobně jako u smrti zaměstnavatele - fyzické osoby.
III. Cizinci
Jen pro kxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxch pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu (§ 46a-46f a § 77 zák. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na úxxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx rodiny, povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu Evropské unie, povolení k dlouhodobému pobytu za účelem ochrany na území, poxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x trvalému pobytu stanoví lhůtu k vycestování z území a udělí cizinci výjezdní příkaz; cizinec je povinen ve stanovené lhůtě z území vycestovat. Pracovnx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxbytí právní moci rozsudku ukládající cizinci trest vyhoštění z území České republiky (§ 80 trestního zákoníku), uplynutím doby, na kterou bylo vydáno xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxžadujícího xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxou bylo vydáno, uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt, nebo neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x vydaným povolením k zaměstnání, s výjimkou výkonu jiné práce v důsledku převedení podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, vyslání na pracovní cestu pxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyžaduje písemný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance o txxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohody, nikoli ale den předcházející podpisu této dohody. Den skončení pracovního poměru může být xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxřské, vznikem nároku na starobní důchod apod.). Není-li den skončení pracovního poměr určen jinak, platí, že pracovní poměr končí dnem uzavření dohodxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxt den ukončení sjednán tak, že jeho skutečné určení bude ponecháno jen na vůli jedné ze stran pracovního poměru. Pracovní poměr skončí v sjednaný den, i kxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxostranné právní jednání) a nevylučuje skončení pracovního poměru dohodou (dvoustranné právní jednání). Strana, které je nabídka na rozvázání pracoxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxv vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je odmítnutím nabídky a považuje se za novou nabídku. Mlčením, nečinností nebo odmítxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xymezuje obsah navržené smlouvy jinými slovy. Nabídka na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru vůči nepřítomné straně zaniká uplynutím lhůty xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxdky. I pozdní přijetí nabídky má účinky včasného přijetí, pokud navrhovatel bez zbytečného odkladu alespoň ústně vyrozumí osobu, které nabídku učinixx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxost dohody o rozvázání pracovního poměru, nebyla-li dodatečně zhojena, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtx x xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xohodou účastníků o jeho rozvázání a platnost rozvázání pracovního poměru dohodou již nemůže být soudem později posuzována. Písemnosti týkající se skxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxx
xxxxxxx xxxan pracovního poměru nemusí být na téže listině. Jsou-li podpisy na téže listině, obdrží každá ze stran jedno vyhotovení. Na rozdíl od nedodržení písemxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxí pracovního poměru podepsána ke dni, na kterém se strany dohodly (ani nikdy později), nenabude přijetí návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovníxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxodou vyjádří souhlas, ale podpis dohody si vyhradí až např. po vypracování totožné dohody personálním oddělením druhého dne, není rozhodující pohnutxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxje při tvorbě vůle a jenž vyjadřuje pouze představy, ze kterých jednající vychází, nemá - není-li vyjádřena jako součást projevené vůle jednajícího - pxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxnčit - není uvedení důvodů, pro něž strany přistoupily ke skončení pracovního poměru. Nemá-li žádná ze stran zájem na uvedení důvodů, nebo jen jedna z nixxx xxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxoustranný souhlas nejen s uvedením důvodů, ale i určení, o jaké důvody se jedná. Skutečné důvody pro skončení pracovního poměru, nepovažují-li se za poxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xahrnutí do dohody o rozvázání pracovního poměru má však význam zejména pro právo zaměstnance na odstupné (§ 67) a je-li zaměstnanec osobou povinnou k plxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxacovního poměru skutečný důvod vyjádřen nepravdivým způsobem, např. proto, aby zaměstnanec dostal (či naopak nedostal) odstupné, nebude to mít za náxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxšťovat skutečné důvody (pohnutku) pro uzavření dohody. Protože ve sporném řízení, pro které platí zásada dispoziční a projednací), stojí strany protx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxrných stran musí v závislosti na hypotéze právní normy tvrdit skutečnosti a označit důkazy, na základě kterých bude moci soud rozhodnout v její prospěcx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
Výpověď je jednostranné pracovněprávní jednání učiněné v písemné formě, směřující ke skončení pracovního poměru s výpovědní dobou. K výpovědi, xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxvědní doby. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednixxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxch služeb. Doručení výpovědi z pracovního poměru učiněné prostřednictvím provozovatele poštovních služeb v rozporu s požadavky ustanovení § 334 odsxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxá zaměstnavatelem může mít (vyvolat) v pracovněprávních vztazích sledované právní následky, jen jestliže byla (řádně) doručena zaměstnanci. Účinkx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru výpovědí), ale teprve k okamžiku, kdy výpověď z pracovního poměru byla řádně doručena zaměstnanci. Ukáže-li se tedy, že zaměstnavatel projevix xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxučena, nelze hovořit ani o tom, že by šlo o neplatný právní úkon; ve skutečnosti taková výpověď z pracovního poměru vůbec "neexistuje" a v pracovněprávnxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxstem o obsahu pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru (zda jde o výpověď, či okamžité zrušení, případně zrušení pracovníxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxx x xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Při výkladu projevu vůle nelze ulpívat pouze na doslovném významu použitých výrazů, nýxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxstující v době, v níž byl projev vůle učiněn, a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu byl projev vůle určen. Celkové hodnocení všech rozxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xeprojevil.
Nepodaří-li se ani výkladem zjistit, o jaké pracovněprávní jednání šlo, jde o zdánlivé právní jednání, k němuž se nepřihlíží.
Konvalidxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxrozumitelnosti či neurčitosti (které se nepodařilo odstranit ani výkladem) nepoužije.
Výpovědí může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnavatelx xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxpovědní doby jen tehdy, nedojde-li před jejím uplynutím ke skončení pracovní doby uplynutím doby, na kterou byla sjednána. Výpovědí může být rozvázán xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, a to výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxbo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.
Podstatnou náležitostí výpxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k rozvázání pracovního poměru, aby nevznikaly pochybxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxněný důvod nebude možné dodatečně měnit. K platnosti výpovědi je třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečnostíx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx výpovědi z tohoto hlediska bude různá podle charakteru jednotlivého výpovědního důvodu. Zpravidla postačí zcela stručné vylíčení skutečností zaklxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxi skutkově vymezen nezaměnitelným způsobem pouze tehdy, jestliže jsou skutkové okolnosti ve výpovědi uvedeny tak, že ve svém souhrnu tvoří skutek nezxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxn předem projednat s odborovou organizací. Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se projevuje v tom, že - na roxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxcí nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxizaci o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá odborovou xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže sxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxanizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním.
Zaměstnavatel nemá povinnost nabídnout zaměstnanci před dáním výpovědi jinou práci, neboť záxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxi, ačkoliv má zaměstnavatel možnost zaměstnance nadále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako výkon práce, nebo v místě jeho bydliště, nemá za nxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxpověď může být účinně odvolána, dojde-li odvolání druhé straně nejpozději současně s výpovědí, později již jen se souhlasem druhé strany. Nejpozději xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxdně učiněné odvolání výpovědi se pohlíží, jakoby k podání výpovědi nikdy nedošlo. Nedostatek písemné formy u odvolání výpovědi - na rozdíl od výpovědi xxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxm pořádkem. V zahájeném soudním řízení o určení neplatnosti výpovědi může být písemná forma nahrazena učiněním odvolání výpovědi ústně do protokolu.
xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxvěď je platná, není jen zdánlivým právním jednáním, a že výpověď byla druhé straně pracovního poměru řádně doručena. Dojde-li k odmítnutí či xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxa-li výpověď rovněž řádně doručena a netrpí-li vadami, pro které by se k ní nepřihlíželo (byla by jen zdánlivým právním jednáním). Dává-li výpověď zaměxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x pracovního poměru zaměstnanci (řádně) doručena, nejde o neplatný právní úkon; ve skutečnosti taková výpověď z pracovního poměru vůbec "neexistuje" x x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xx xélka výpovědní doby
Výpovědní doba může být zákonná, dvouměsíční, nebo delší, sjednaná v délce nejméně dvou měsíců (s výjimkou vyplývající z § 51a). xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxe platné výpovědi - za splnění podmínek popsaných v předcházejícím odstavci - skončí uplynutím zákonné dvouměsíční doby, nebo v případě písemné smlouxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxní úpravy účinné od 1.1.2012 sjednat výhradně písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to nejpozději ve dni předcházejícím dni, kterxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xnitřním předpisu vydaném před 1.1.2012, uplatní se takto sjednaná delší výpovědní doba jen, jestliže byla výpověď řádně doručena druhé straně pracovxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxu smlouvu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pohlížet jako na relativně neplatnou, neboť se nejedná o zjevný rozpor s veřejným pořádkem. Zákon nestaxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xajištění požadavku flexibility pracovního zapojení zaměstnanců na straně zaměstnavatele. Naopak, sjednají-li zaměstnavatel se zaměstnancem kraxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxá je přiměřená oběma uvedeným kritériím. Výjimku, nikoliv na základě pracovněprávního ujednání mezi stranami pracovního poměru, představuje § 51a.
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxxdající výpovědní době v délce dvou měsíců, bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat (bod 11 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanovx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x x xx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx x x xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxčíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce v záxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxovědní doba v případě, byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodex xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává (dochází k stavění běhu výpovědní doby); pracovní poměr skončí teprxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu netrvá (§ 53 odst. 2). Později končí výpovědní doba rovněž v případě, že zaměstnanci byla dána výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxovědí (a výpovědní doba nemůže uplynout dříve) než po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.
(Zkrácení výpovědní doby)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx xx x xxxx xení pro přechod práv a povinností vyžadován souhlas zaměstnance a zaměstnanec mu ani nemůže bránit. Je proto povinen i nadále pracovat pro zaměstnavatxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xaměstnavatele xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxí z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a výpovědním důvodem (či alespoň pohnutkou vedoucí k výpxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxk o speciální ustanovení k § 50 odst. 3, podle něhož zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, neboť výpoxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxních vztahů. Byla-li výpověď zaměstnance podána (až) ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislostx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx
xx xxxácení dvouměsíční zákonné, ale i nejméně dvouměsíční sjednané výpovědní doby dochází v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxž má být splněna informační povinnost dosavadního zaměstnavatele podle § 339 - nemusí být rozvázání pracovního poměru výpovědí s takovým předstihemx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxěprávních vztahů nebo dojde k nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Výpověď zaměstnance učiněná v souvislosxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxí poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti pxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxy uběhnutí zákonné, či delší sjednané lhůty, před nabytím nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytím účinnosxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx x x 51.
Oddíl 2
Výpověď daná zaměstnavatelem
(Výpověď daná zaměstnavatelem)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xx zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví [§ 52 písm. d), e)], týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností z pracovního závazkx xx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxx xx xx xxxxx xxx xxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxční změny
O důvod rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by prxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxli ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxacoval. Výpovědní důvod podle § 52 písm. a) zák. práce se tak uplatní v případě, spočívá-li organizační změna ve zrušení organizační jednotky, útvaru xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxobícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. Z důvodu zrušení své části může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxd podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx nebo jeho části, přičemž zrušení zaměstnavatele nebo jeho části není jednáním pracovněprávním, ale faktickým. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx, byl by dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje takové opatření zaměstnavatxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxal fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xna předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jexx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx opatření), jimiž sleduje "útlum" zaměstnavatele nebo jeho části, nejedná se zpravidla o situaci, kdy zcela přestane podnikat (provozovat svůj podnixx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxhranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplatní.
K § 52 písm. b), přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
Důvodem výpovědi podle ustaxxxxxx x xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxx x xxxxdu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci), popř. se do jiného místa přemístila část zaměstxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxavatel nemůže zaměstnanci přidělovat druh práce podle pracovní smlouvy, nýbrž rozhodující je to, že tak nemůže činit ve sjednaném místě výkonu práce. xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxěstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena opráxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, je
obsoletní
, neboť výpovědní důvod podle x xx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xráci. Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, platí zákaz výpovědi jen pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovoxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxytečnost zaměstnance
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o organizační změxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxzačních změnách) přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro uvedený výpovědní důvod je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzaxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxi, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xkon), nikoliv právním, která je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví, a podstatné pro ně je, aby bylo přijxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývax xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde jex xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxstnavatel rozhodl o organizační změně, je výpověď z pracovního poměru daná podle ustanovení § 52 písm. c) neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před dxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xýlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Zaměstnavatel ovšem při výběru nadbytečného zaměsxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxtnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c)x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xráci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice
Nemůže-li zaměstnanec konat dxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxniklé situace, zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda má postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) a převést zaměstnance na jinou práci, ktexx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxího poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměsxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx x xx i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předexx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xhrožení touto nemocí je tedy nejen takové rozvázání pracovního poměru [dohodou nebo výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d)], k němuž došxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxx. práce bez souhlasu zaměstnance nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a že prxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxfických zdravotních službách. Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci všax xxxx xxxxxx x xxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxancem a zaměstnavatelem došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce] ve sporu o odstupné povinen vycházet. Vzhledem k tomu, že takový lxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx pro nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání posouzen lékařem i jinak, a není vyloučeno ani to, že - nebyl-li poskytovatelem pracovnělékařsxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků) teprve v řízení o odstupné při skončení pracovního pxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxko příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Dosažení nejvyšší přípustné expozice není onemocněním. Úprava nejvyšší přípustné expozice sleduje prxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxdě, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xro zaměstnance jinou vhodnou práci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice důvodem k rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. d) zákoníku práce.
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxvotní stav nebyl způsoben pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, popř. ohrožením nemocí z povolání a jestliže se současně u zaměstnance jedná o dlouhxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxvědí vycházet (jen) z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (z rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude nxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxtnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba v příslušném soudním řízení otázku, zda zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xaměstnavatele z pracovního poměru daná zaměstnanci podle § 52 písm. e) není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupix x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxsudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává; uplatní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxdky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost. Nabytím účinnosti zákona č. 373/2011 Sxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nestanoví (a neprokazují) autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxm úřadům a jiným orgánům) pouze nezávazné "dobrozdání" o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx pro výkon určitého druhu sjednané práce stanoví obecně závazné právní předpisy. Tento výpovědní důvod zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xtanoví právní předpisy v zájmu zajištění odpovídající kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstnanců a dalších fyzických osob a dodrxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxo výkon sjednané práce spočívají zejména v dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnanxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxadů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru, nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány. Nesplňování stanovených předpokladx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xrvat ještě v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru podána. Má-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat víxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxtnanci namísto práce, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, přidělovat práci odpovídající tomu ze sjednaných druhů prxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xřidělovat mu práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. a)] jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přidělxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx než tu, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxo řádný výkon práce se vztahují k práci, kterou je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce konat a která je zaměstnanci přidělována v souladu xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxz zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce tím, že dosahuje neuspokojivé pracovní výsledky, může dát zaměstnavatel výpověď x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxé době neodstranil. Nevyžaduje se zaviněné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovníxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxsahuje bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé, aniž by bylo významné, proč xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxo z jiného důvodu). Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxroti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g), je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxlňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f), nebo zda xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxx xxx zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.
K § 5x xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykoxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z práxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxího poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem zák. práce]. Pro posouzení, zda zaměsxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně závažné porušexx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxch předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" a "porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxné práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxní konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxstupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci. Okamžité xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x2 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným. K okamžitému zrušení pracovního poměru proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxní doby. K zákazu výpovědi a výjimky z něj viz komentář k § 53 a § 54.
K § 52 písm. h), porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce pxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxe zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší "jinou" povinnost, než je povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykoxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxných mimo pracovní poměr a která je zaměstnancům stanovena v § 301a zák. práce. Touto povinností je v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. lednx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxho pojištěnce, jde-li o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx, v rozsahu vyplývajícím z ustanovení § 56 odst. 2 písm. b) zák. o nemocenském pojištění. Zaměstnanec poruší režim dočasně práce neschopného pojištěncx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xebo v místě, do něhož změnil svůj pobyt v době dočasné pracovní neschopnosti s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře [změnu místa pobytu dočasně prxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxho pojištění, o nějž je povinen požádat zaměstnanec, a předchozí souhlas ošetřujícího lékaře se nevyžaduje, jde-li o změnu místa pobytu v souvislosti x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxě" zaměstnavateli (srov. § 56 odst. 3 a 5 zák. o nemocenském pojištění)], nebo nedodržuje-li rozsah a dobu vycházek stanovených ošetřujícím lékařem (xxxxx x xx xxxxx x x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxšení ze strany zaměstnance zaviněno a jen jedná-li se o porušení "zvlášť hrubým způsobem". Porušení těchto povinností zaměstnancem může být též - se zřxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxřních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti; to však neplatí, byla-xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxx. 5 zák. práce). Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, jinou povinnost než povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní nexxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxní § 52 písm. h) zák. práce a ani mu nemůže být snížena, popřípadě vůbec neposkytnuta náhrada mzdy nebo platu. Jinou povinností nespadající pod § 301a jx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést. Její porušení - a to ani zvlášť hrubým způsobem - nemůže být důvodem pro rxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxce stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem. Z důvodu uvedeného v § 52 písm. h) zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního pomxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx Stane-li se v průběhu jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu k výpovědi dověděl, jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušenx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxatel dověděl o výsledku tohoto šetření (srov. § 57 odst. 2 zák. práce). Uplynutím lhůty uvedené v § 57 zák. práce zaniká právo zaměstnavatele na rozvázáxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxe soud k zániku práva, i když to účastník řízení (zaměstnanec) nenamítne (srov. § 330 zák. práce). Výpověď z pracovního poměru podanou zaměstnavatelem xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxx x xxxxzu pléna sp. zn. Pl. ÚS 10/12 ze dne 23.5.2017 zamítl (mimo jiné) návrh na zrušení ustanovení § 52 písm. h) a § 54 písm. d) s odůvodněním, že porušuje-li zaxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx
xx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 301a) tak může vést k zxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx zaměstnával člověka, který jej "podvedl", snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. h) zák. práce.
Oddíl 3
Zákaz výpovědx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxvateli, aby se zaměstnancem v situacích pro něj tíživých jednostranně rozvázal pracovní poměr. Ochranná doba však nečiní překážku pro rozvázání pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxx xxxxstnanec může dát zaměstnavateli výpověď v ochranné době. Případné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v ochranné době je vxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxovědi v tzv. ochranné době ve stanovených případech nelze obcházet s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany "nemravné", a že soxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxele, xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xstanovení § 53 je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Jestliže ochranná doba počala xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x prodloužení výpovědní doby dochází v případech podle § 54 písm. c) zák. práce. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době v dalších případecxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby px xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba, která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby. Ke stavenx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
x xxxxxxx ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) je rozhodující dobou z tohoto hlediska den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat prx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xeschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi. V případě ústavního ošetřování nebo lázeňského léčení je xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxání zaměstnance tedy začíná běžet dnem, kdy byl podán návrh na toto ústavní ošetřování. Návrhem na ústavní ošetřování je třeba rozumět doporučení ošetxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xstanovení § 53 odst. 1 písm. b) začíná ochranná doba dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xobu uvolnění k výkonu veřejné funkce. V případě ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) trvá ochranná doba po celou dobu těhotenství, i když dosud nebylo zjištěxxx x xx xxx xxxx x xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxají rodičovskou dovolenou. Stane-li se zaměstnanec na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1), je až do ukončení této nezpůsobilosti chráněn proti výpovědi z pracovního poměru [§ 53 oxxxx xx xxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxvání celodenní péče ošetřované osobě spočívající v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanovenéxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxáním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby. Potřeba dlouhodobé péče vzniká dnem propuštění xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxmž končí tato potřeba péče; podpůrčí doba však trvá nejdéle 90 kalendářních dnů.
Vzhledem k tomu, že se umožňuje střídání v poskytování dlouhodobé pxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxxx x xxxx x xxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. V zájmu zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxto zvýšená ochrana nedopadá na zaměstnance, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť pro ně neplatí úprava týkxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxu o provedení práce upravuje § 77 odst. 4 zák. práce.
Poznámka redakce:
komentované ustanovení § 53 odst. 1 písm. f) zák. práce je uváděno v podobě vyxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
(Výjimky ze zákazu výpovědi)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Výjimečně nelze po zaměstnavateli požadovat, aby nadále zaměstnávax xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx a), b), g) a h). U ostatních výpovědních důvodů vyjmenovaných v § 52 se ochranná doba uplatní vždy, nedojde-li k rozvázání pracovního poměru xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru (uplynutím času, na který byl pracovní poměr sjednán), nebo jednostranným jednáním zaměstnance (výpověď zaměstnance). Ustanovení § 54 písm. xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou", § 54 písm. c) spočívající ve slovech "nejde o zaměstnankynx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx. d) "o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx. 3).
Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplatní, neboť zaniká-li zaměstnavatel či jeho část bez přechodu práv a pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xstanovení § 54 písm. a) věta za středníkem upravující zákaz výpovědi v ochranné době i v případě, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) vxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xdy se zaměstnavatel či jeho část přemístil do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Přemisťuje-li se zaměstnavatex xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxrpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pro ostatní zaměstnance zákaz výpovědi neplatí. Je-li výpxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxtný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracoxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxvající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, jsou proti výpovědi chráněni zaměstnankyni na mateřské dovxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx zákona k prodloužení výpovědní doby. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovsxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxenou (rodičovskou dovolenou). Ochrana podle § 54 písm. c) trvá jen po dobu trvání mateřské dovolené (§ 195, § 197, § 198), tzn., že zaměstnanec, který poxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx x xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxjící době trvání mateřské dovolené. Výjimka ze zákazu výpovědi se konečně neuplatní u těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxího poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
JUDr.
Mojmír
Putna
I. Pojem okamžitého zrušení pracovního poměrx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxtníka pracovněprávního vztahu) je také okamžité zrušení pracovního poměru, jímž může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Txxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxěď z pracovního poměru); podmínkou je, že pracovní poměr dosud trvá (nenastal termín skončení pracovního poměru dohodou, běží výpovědní doba, probíhx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx g) lze okamžitým zrušením rozvázat pracovní poměr jen "výjimečně". Tento požadavek bude naplněn zejména v případech tak závažného porušení povinnoxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xze skončit každý pracovní poměr bez ohledu na to, jakým způsobem byl založen.
Pracovní poměr končí v důsledku jeho okamžitého zrušení - jak napovídá xxx xxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xdaj uvedený v okamžitém zrušení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že se jedná o jednostranné právní jednání, nelze uvažovat o odvolání tohoto právníxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxx x xxxx xxxx xxxx
xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxgán (srov. § 4 zák. práce a § 163 a 164 obč. zák.) a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tato osoba (srov. § 7 zák. práce a § 30 odst. 1 a 33 obč. zák.xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xx0 obč. zák.), mohou rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením i jiní zaměstnanci zaměstnavatele nebo jiná osoba; překročí-li takové osoby své oprávxxxxx xxxxxxx x x xxx xxxx xxxx xxxxxx x x xxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxa o překročení nebo musela-li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu.
Za stát jako zaměstnavatele jednají (a podávají okamžité zrušení pracovníxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xztahů (srov. § 9 zák. práce a § 7 zák. č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích).
III. Okamžité zrušení pracoxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxt, jen byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin. Právní úprava rozlišuje mezi pravomocným odsouzením za úmyslný trestný čin spxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxéně 6 měsíců) a pravomocným odsouzením za jakýkoli jiný úmyslný trestný čin (zaměstnanec musí být pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu dxxxx xxx x xxxxx
xxx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxkazuje znaky uvedené v takovém zákoně. To, zda zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin, zda takový čin byl spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxx x x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxestní řád.
IV. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro porušení povinnosti zaměstnancem
Předpokladem pro tento způsob skončenx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x zároveň musí toto xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxahujících se k jím vykonávané práci, jsou v první řadě povinnosti vyplývající přímo ze zákona, tedy zejména ze zákoníku práce. Ten stanoví základní povxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxité okruhy zaměstnanců v § 302 (vedoucí zaměstnanci) a v § 303 odst. 2-6 (zaměstnanci zaměstnaní ve veřejném sektoru u zaměstnavatelů vyjmenovaných v xxxxxxxxxx x xxx xxxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxh komunikacích a z vyhlášky č. 30/2001 Sb., kterou se provádějí pravidla provozu na pozemních komunikacích a úprava a řízení provozu na pozemních komunxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxěž v pracovní smlouvě, pracovním řádu nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Zaměstnanec může mít povinnosti, jejichž porušení může býx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxt a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301 pxxxx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx x x6/2006).
Povinnost vyplývající z pracovního poměru může zaměstnanec porušit i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jex xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx povinností, jejichž porušení může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, je, že se musí jednat o povinnosti vyplývající z toho pracovníhx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx neurčitou (
abstraktní
) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem. Vymezení hypotézy právní normy zdx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxrušení povinnosti, k míře jeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxpadném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru relativně neurčitou (
abstraktní
) hypotézu vymezí tak, aby rozhodnutí o plaxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxnance k němu nadále pokračoval (srov. R 21/2001).
V. Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru
Je zakázáno rozvázat pracovní poměr okamžitým zrxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxerý čerpá rodičovskou dovolenou. Tímto způsobem je poskytována ochrana zaměstnankyním (a zaměstnancům) v označených životních situacích, jež většxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx jedná o zaměstnance, kteří fakticky žádnou práci pro zaměstnavatele nevykonávají a do práce nedochází, takže ani nemohou svou přítomností narušovat xxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxvolání z funkce)
SoJ 136/2004 (okamžité zrušení pracovního poměru v průběhu zkušební doby)
R 67/1968 (okamžité zrušení pracovního poměru po doxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx zaměstnancem
JUDr.
Mojmír
Putna
I. Pojem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem
Jedním ze způsobů skončení pracovního pomxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxvního poměru, jímž může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Tímto způsobem xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxo poměru); podmínkou je, že pracovní poměr dosud trvá (nenastal termín skončení pracovního poměru dohodou, běží výpovědní doba, probíhá soudní řízenx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx byl založen.
Pracovní poměr končí v důsledku jeho okamžitého zrušení - jak napovídá již jeho název - dnem, kdy bylo toto jednostranné právní jednání xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxm k tomu, že se jedná o jednostranné právní jednání, nelze uvažovat o odvolání tohoto právního jednání ani podle § 1737 a 1738 obč. zák.
II. Okamžité zrxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxěstnavatele má být - jak vyplývá nejen z § 56 odst. 1 písm. a) - vyjádřen v lékařském posudku vydaném "poskytovatelem pracovnělékařských služeb" nebo v xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx pracovnělékařských služeb, s nímž zaměstnavatel uzavřel písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb; zaměstnanec nemá v tomto směru xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxý posudek je nesprávný, může podat návrh na jeho přezkoumání.
Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxoklad, aby byly závazné nejen pro zaměstnavatele, ale i pro soudy, správní úřady a jiné orgány. Lékařský posudek vydaný v souladu se zák. o specifických xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst. 2 o. s. ř.
IV. Povinnosti zxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx a takový lékařský posudek byl předložen zaměstnavateli, vzniká zaměstnavateli povinnost "umožnit" zaměstnanci výkon jiné pro něho vhodné práce.
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxosti (zaměstnavatel ani zaměstnanec proti jeho závěrům nemají námitky). Není-li tomu xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxavit najisto) dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků. Není vyloučeno ani to, že zdravotní způsobilost zaměstnance v tomto směru bxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xiné pro něho vhodné práce běží zaměstnavateli od předložení takového lékařského posudku lhůta 15 dnů.
Doručením takového lékařského posudku zároxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx nabídku jiné práce přijmout nebo ji odmítnout. Jestliže ji přijme, je třeba podle § 40 odst. 1 změnit sjednaný druh práce, jen jestliže tato "nová" (jinxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xkamžitým zrušením podle § 56 odst. 1 písm. a).
Zaměstnavatel nemůže pro rozpor s § 103 odst. 1 písm. a) ponechat zaměstnance vykonávat dosavadní práxx x xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxit její výkon. Na straně zaměstnance je tak dán důvod rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením. I když tak zaměstnanec neučiní, zaměstnavatel mu nesxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxlku podle § 208. Zároveň je dán na straně zaměstnavatele (stejně jako při odmítnutí jiné vhodné práce) výpovědní důvod podle § 52 písm. e).
VI. Okamžitx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xestliže se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu (případně jakékoli jejich části) staly splatnými a od termínu splatnosti uplynulo 15 dnů.
Přixxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxtnavatel přesto není schopen nebo ochoten uspokojit právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo jakoukoliv část mzdy (platu) anebo právo zaměstnance na náhxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxsti každé jednotlivé platby, i kdyby zaměstnavatel neposkytoval zaměstnanci xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx x xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxsobu rozvázání pracovního poměru použít pro nevyplacení příslušného peněžitého plnění ani do 15 dnů od konce kalendářního měsíce následujícího po měxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx1 odst. 3) - srov. SoJ 102/2011.
I kdyby zaměstnavatel dodatečně (ale po uplynutí 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti) všechny nároky zaměstnance xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxího poměru zaměstnancem.
VII. Náhrada mzdy nebo platu
Právo na náhradu mzdy nebo platu má zaměstnanec bez ohledu na to, ze kterého z důvodů uvedenýcx x x xx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx jednáním. Za platné se považuje každé okamžité zrušení pracovního poměru, které nebylo prohlášeno (určeno) za neplatné pravomocným rozhodnutím souxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx
xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xýpovědní doby a od výše průměrného výdělku zaměstnance, který okamžitým zrušením pracovní poměr rozvázal.
Průměrným výdělkem zaměstnance se rozxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zpravidla předchoxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxx xxx/2004 (způsobilý lékařský posudek)
SoJ 135/2013 (k náležitostem lékařského posudku pro okamžité zrušení pracovního poměru)
R 19/2003 (okamžxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx x x xxx x x x xx xpojení s § 654 odst. 1 věty první obč. zák., lhůty pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním jsou charakterizovány jako prekluzivní (proxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxkonné předpoklady splněny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jednáním po uplynutí prekluzívní lhůty (přesto, že takové právx xxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx na rozvázání pracovního poměru přihlédne), neboť jinak (bez pravomocného rozhodnutí soudu, jímž bude určeno, že rozvázání pracovního poměru je neplxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxůt (objektivní jednoletá, subjektivní jednoměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká právo pro použití tohoto výpovědního důvodu.
II. Objektixxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxl") o tom, že zaměstnanec porušil jeho povinnosti, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil povinnost zdržovat se v době dočasné prxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxavatel nevěděl o zaměstnancově porušení této povinnosti.
III. Subjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání jednoho měsíce se naopak odvíjí od věxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxné, kdy zaměstnavatel důvod pro tuto výpověď z pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smyslu). Postačuje, aby získal vědomost (dověxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xiž na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl či dokonce muxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxl (srov. SoJ 75/1998, NS 21 Cdo 4837/2010).
Zaměstnavatel se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru podle § xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny), tomu, jemuž má být výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu dána.
IV. Šexxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx, zahájením šetření jiným orgánem přestává tato lhůta běžet a začne běžet znovu (v plném jednoměsíčním rozsahu) ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledkx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xycházek podle zák. o nemocenském pojištění.
Tento režim se neuplatní, začalo-li šetření jiného orgánu dříve, než se zaměstnavatel o porušení povixxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxmoci zákonem založené patří posuzování porušení povinnosti zaměstnancem. Může se jednat o orgány činné v trestním řízení, orgány bezpečnosti práce, xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxxx xxxt k rozvázání pracovního poměru
Jak vyplývá z § 330 a § 4 ve spojení s § 654 odst. 1 věty první obč. zák., lhůty pro rozvázání pracovního poměru jednostrxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxí poměr jednostranným jednáním, i kdyby jinak byly všechny zákonné předpoklady splněny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jexxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxáhat určení jeho neplatnosti (a soud bez návrhu k zániku práva na rozvázání pracovního poměru přihlédne), neboť jinak (bez pravomocného rozhodnutí soxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxanným jednáním musí být učiněno před uplynutím dvou lhůt (objektivní jednoletá, subjektivní dvouměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká právo pxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx důvod pro rozvázání pracovního poměru, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců se naopak odvíjí od vědomosti zaměstnavatele o skutečnostech rozhodných pro použití tohoto vxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxí pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smyslu). Postačuje, aby získal vědomost (dověděl se) o skutečnostech, s nimiž zákon možnosx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl či dokonce musel zaměstnavatel k určitému datu vědět. Subjektivní lhůxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx Cdo 4837/2010).
Zaměstnavatel se o důvodu k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů doví dnem, kdy se o něm dověděl vedoucí zaměstnanec (§ 11), kxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxny) tomu, s nímž má být pracovní poměr z těchto důvodů rozvázán.
IV. Porušení povinnosti v cizině
Dopustí-li se porušení povinnosti vyplývající z pxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxkutečně) dověděl. Tato lhůta začíná vždy běžet ode dne návratu zaměstnance z ciziny (to může být stejně tak dříve jako i později, než se o porušení povinnxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xbjektivní lhůta, je nárok (právo) na rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu prekludován (zanikne) bez ohledu na to, že subjektivní lhůta ještě nexxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxiže se zaměstnavatel již o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl a začala proto běžet subjektivní jednoměsíční lhůta, zahájením šetření jiným orxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxmínkou zároveň je, že se šetření dotýká posuzování porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané prxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxuzování porušení povinnosti zaměstnancem. Může se jednat o orgány činné v trestním řízení, orgány bezpečnosti práce, orgány hygienické služby apod.
xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xvouměsíční lhůty, jestliže jiný orgán zahájil šetření do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, a znovu začne běžet (celá) ode dne, kdy se zaměstnavaxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxsíční subjektivní lhůta již ode dne návratu zaměstnance z ciziny.
Judikatura:
R 91/1967 (povaha lhůty)
R 58/1968 (účinky výpovědi)
SoJ 1xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xlouhodobé absenci)
SoJ 196/2003 (lhůta při šetření jiným orgánem)
(Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem)
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxx xxxxstnavatele) lhůty prekluzivní - jejich uplynutím právo na rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 56 zaniká. Zaměstnanec musí k rozvxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
I. Subjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců, se odvíjí od vědomosti zaměstnance o skutečnostech rozhodných pro okamžité zrušení prxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx od předložení lékařského posudku, počne subjektivní lhůta běžet zaměstnanci až uplynutím patnáctého dne od předložení lékařského posudku. Zaměstnxxxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxí lhůta
Objektivní lhůta v trvání jednoho roku počíná běžet nezávisle na vědomosti zaměstnance (srov. slova "kdy tento důvod vznikl") o tom, že vznikx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxlynutím právo na možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká bez ohledu na to, zda subjektivní lhůta uběhla, běží nebo ani nezačala běžet.
Judikaxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
JUDr.
Mojmír
Putna
I. Obsahové vymezení
Zákonem stanovené nároky na vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru se vztahují jax xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxen tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikalx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxvního poměru tedy musí být konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochyxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx x x xx xxxxxxx xxxxu k závěru, že i případná neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle způsobují neplatnost takového právního jednání jen kdyby se nedalo ani výkladem xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxochybně kladeny v případě okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností. V těchto případech bude nutno konkretizovat časx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxena (případně připojena) a jejíž obsah tedy musí být druhému účastníku znám.
K náležitosti určitosti patří i jasné vymezení, o který ze způsobů skonxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru nebo kdy tento důvod vznikl anebo zda byl důvod okamžitého zrušenx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxěr; objasnění těchto skutečností bude mít význam jedině v případném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 72.
IIx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxu vlastní rukou), je dodržena i tehdy, je-li právní jednání učiněno za použití mechanických prostředků (strojopis, tiskárna apod.), případně kombinxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxrzeno, že ten, kdo jej podepsal, jej učinil jako subjekt právního vztahu, a že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v textu dokumentu. Nedodxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxdná o jednostranné, nikoli dvoustranné právní jednání (srov. § 4 a § 582 odst. 1 obč. zák.). Jde o takový nedostatek pracovněprávního jednání, že se k něxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x když bylo jednání učiněno telegraficky, dálnopisem nebo elektronicky (v podobě datové zprávy), ovšem za předpokladu, že uvedené prostředky umožňujx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxého zrušení pracovního poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Jxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx druhé straně pracovního poměru tento rozvazovací úkon; je přitom samozřejmě vázán lhůtami uvedenými v § 58 a 59.
Písemné okamžité zrušení pracovnxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx).
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx
xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxtého zrušení pracovního poměru (skončení pracovního poměru) zabráněno, lze tak učinit jen prostřednictvím žaloby na určení jeho neplatnosti podle § xxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxbní doby)
SR 1/1997 (nedostatek podpisu na listině)
(Odbory - projednání a předchozí souhlas)
JUDr.
Mojmír
Putna
Součixxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xředchozího souhlasu.
I. Předchozí projednání
Zaměstnavatel je povinen každou výpověď z pracovního poměru a každé okamžité zrušení pracovního pxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx x xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxa dána možnost se (po vlastním projednání) k tomuto záměru vyjádřit (nebo nevyjádřit). Zaměstnavatel se na odborovou organizaci musí obrátit dříve, nxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx uběhnout přiměřená doba tak, aby odborová organizace měla reálnou možnost věc projednat a zaměstnavateli svoje stanovisko (případně) sdělit. Nepožxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xsrov. § 19 odst. 2).
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, obrátí se zaměstnavatel na tu odborovou organizaci, jejímž členem je zxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxnů, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (srov. § 286). Zaměstnavatel bez ohledu na výsledek projednání odboroxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem je předchozí souhlas odborové organizace. Tato vyšší forma součinnosti se prosxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. U jiných zaměstnanců, byť by byli odborově organizováni nebo byli členy odborového orgánu, ale jiné xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxganizací, požádá zaměstnavatel o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec je. Odborovým orgánem se vx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx § 286 odst. 2). Určení, kdo je členem orgánu odborové organizace, je vnitřní záležitostí odborové organizace. Písemné nesouhlasné stanovisko (odmítxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxmné formy však neznamená neplatnost odmítnutí. Nejedná se totiž o právní jednání, jehož důsledkem je vznik, změna nebo zániku práv a povinností, ale jdx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru.
Za souhlas odborové organizace bude považována jakákoli odpověď odborové organizace učiněná do 15 dnů nebo to, že v uvedené lhůtě odborxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xneodmítnutí" souhlasu do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána), může zaměstnavatel použít jen pro rozvazovací jednání učiněné ve lhxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxhozího souhlasu k rozvazovacímu jednání vůbec nepožádal, mělo by to za následek neplatnost takového rozvazovacího jednání (srov. § 580 odst. 1 obč. záxxx x xx xxxxx xxx
xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxená neplatnost (přesto) učiněného rozvazovacího jednání, platí výjimka, jež umožňuje soudu, aby takové rozvázání pracovního poměru posoudil jako pxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxzání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a tím, že soud dospěje k závěru, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance naxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
Díl 6
Hromadné propouštění
(Další použití ustanovení o hromadném propouštění)
JUDr.
Mojmír
Putna
Regulace hromadného propoxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxení pracovního poměru - okamžitým zrušením, výpovědí podle § 52 písm. d)-h), zrušením ve zkušební době nebo dohodou [srov. § 48 odst. 1 písm. a), d), § 49 x xxx x x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xo sobě následujících ke skončení pracovního poměru výpovědí u stanoveného počtu zaměstnanců zaměstnaných u jednoho zaměstnavatele o určité velikosxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxmadného propouštění musí zaměstnavatel plnit dříve, než výpověď z pracovního poměru realizuje, bude pro stanovení celkového počtu zaměstnanců (a prx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxvnímu propouštěnému zaměstnanci.
Režim § 62 nedopadá na zaměstnavatele s počtem zaměstnanců nižším než 20 (který má 19 a méně zaměstnanců).
V pxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxu propouštěných zaměstnanců započítávají i ti, se kterými je pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů po sobě následujících ukončen také dohodou z dxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxt povinnosti vyplývající ze zákona jednak vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně vůči každému zaměstnanci), a jednak vůči příslušnémx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxě ke každému zaměstnanci) je zaměstnavatel povinen nejpozději 30 dnů před dáním (již první) výpovědi z pracovního poměru písemně informovat o svém zámxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx
xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxštění s odborovou organizací a radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) projednat, tedy aktivně jednat a pokusit se o dosažení shody zejména x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxstnance.
Odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně každému zaměstnanci) je zaměstnavatel rovněž povinen doručit svá sdělení, která zasíxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxném propouštění], tak písemnou (závěrečnou) zprávu.
Zaměstnanci je zaměstnavatel povinen sdělit den doručení písemné (závěrečné) zprávy zaměsxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xýpověď podle § 52 písm. a)-c)], neboť jen u nich má tato skutečnost vliv na to, kdy jejich pracovní poměr skončí.
II. Povinnosti zaměstnavatele k Úřadu xxxxx
x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxdou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) je zaměstnavatel povinen písemně informovat Úřad práce.
O svém rozhodnutí o hromadném propouštěxx x x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xa kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, jenž je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost) povinen prokazatexxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xelkovém počtu zaměstnanců a počtu a profesním složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká.
Protože stanovené povinnosti zaměstnavaxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx písemné formy (kterou zákon předepisuje) neznamená neplatnost uvedených písemných úkonů. Aby však byla splněna podmínka, že zpráva podle § xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxktické vyhotovit ji písemně. K naplnění požadavku "prokazatelnosti" doručení postačí obvykle poštovní doručenka, potvrzení o převzetí podatelnou xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxení např. svědectvím tomu přítomných osob apod.
III. Výpovědní doba propouštěného zaměstnance
Také u hromadně propouštěného zaměstnance končí xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxavatel doručil zprávu podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele později než 30 dnů před uplynutím vxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxle; to neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele (srov. § 136 insolvenčního zák.). Jinak řečeno, bez doručení zprávy podle § 62 odst. x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxa žalobou podle § 72. Tomuto důsledku (prodloužení výpovědní doby) může zabránit pouze zaměstnanec prohlášením, že na prodloužení pracovního poměru xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů (srov. § 347 odst. 2). Jedná se o obdobný režim jako při tzv. vnějším jmenování u zakládání praxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxÉtat (Francie) [k výkladu článku 3 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002]
Díl 7
Další případy skončexx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxou před uplynutím sjednané doby
Nejde-li x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxe s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, skončí pracovní poměr uplynutím této doby. Před jejím uplynutím může pracovní poměr na dobu určitou skoxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxní příslušnosti, na základě skutečností uvedených v § 48 odst. 3, anebo smrtí (prohlášením za mrtvého) zaměstnance nebo zaměstnavatele, popřípadě téx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxacovního poměru
Uplynutím sjednané (stanovené) doby pracovní poměr ze zákona skončí; není proto třeba žádného dalšího právního jednání zaměstnanxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxtnanci výpověď (§ 53 a 54).
Pracovní poměr sjednaný (stanovený) na dobu určitou přímým časovým údajem (datem) zaniká dnem, který byl sjednán v pracxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx nebo let, připadne skončení pracovního poměru na poslední den této doby (srov. § 333); byl-li např. v pracovní smlouvě den nástupu do práce dohodnut na 1x xx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx na sobotu, neděli nebo svátek). V případě, že doba trvání pracovního poměru byla určena dobou skončení určitých prací, zákoník práce zaměstnavateli xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxby zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, ledaže by předchozí upozornění zaměstnance bylo sjednáno jako podmínka zániku pracovního poměru (srov. § xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xkodu nahradit (srov. § 265 odst. 2). Byla-li doba trvání pracovního poměru sjednána alternativně (např. do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské doxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxovního poměru z doby určité na dobu neurčitou
Ustanovení § 65 odst. 2 se uplatní jen tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby dále v xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx x xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xude nadále pracovat u zaměstnavatele na neurčito, došlo tím ke změně obsahu pracovního poměru (§ 40 odst. 1) a práva a povinnosti stran se budou nadále říxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx x x xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxpř. též práce jiného druhu, než které měl konat podle pracovní smlouvy nebo jmenování na vedoucí pracovní místo. S vědomím zaměstnavatele koná zaměstnxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance zaujal jen ve svém vědomí, podstatné je, aby případný nesouhlas projevil i navenek. Pokračuje-li zaměxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxuhlasí, nemůže pracovní poměr nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou; totéž platí i v případě, že se zaměstnanec snaží nadále konat práci za pomoci xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xx nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou, je možné jen tehdy, ví-li zaměstnavatel o dalším výkonu práce ze strany zaměstnance a nezakázal-li (výsloxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxkračuje po uplynutí sjednané doby v práci, jestliže se o tom dozvěděl jakýkoliv vedoucí zaměstnanec (srov. § 11), který je (před uplynutím sjednané dobx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou i tehdy, pokračuje-li zaměstnanec v práci s vědomím jiné fyzické osoby, ktexx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxx xx xxx xxxxxx05, R 66/06).
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
JUDr.
Jiří
Doležílek
I. Podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušebxx xxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxušení pracovního poměru ve zkušební době mohou obě strany přistoupit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svůj zrušovací projev mohou učinit xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx místo), a nejpozději v poslední den trvání zkušební doby. Zrušení je možné i v ochranné době, během níž je zakázáno dát zaměstnanci výpověď (§ 53 a 54). Zxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xx xxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxuje, aby zaměstnavatel zrušil pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů (v období od 1.1.2012 do 31.12.2013 to xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxdu mzdy nebo platu místo nemocenského (srov. § 192-194), i když tato doba spadá do zkušební doby, zaměstnanec ale takto postupovat může. Ke zrušení pracxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxního poměru s odborovou organizací.
Podstatnou náležitostí zrušení pracovního poměru ve zkušební době je projev vůle jedné z jeho stran, z něhož je xxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx ve zkušební době pracovní poměr skončí dnem, který zaměstnavatel nebo zaměstnanec označil ve svém zrušovacím projevu; za den skončení pracovního pomxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxacím projevu den rozvázání pracovního poměru uveden, zaniká pracovní poměr dnem, v němž byl druhé straně řádně doručen zrušovací projev; je-li v něm jaxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxušení pracovního poměru ve zkušební době ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu straně, jíž je adresován, je nepřípustné a nemá právní úxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxník práce nestanoví, že by rozvázání pracovního poměru ve zkušební době bylo možné provést jen podle § 66. V průběhu zkušební doby proto může být pracovnx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru ve zkušební době a jeho doručení
Podle právní úpravy účinné od 1.1.2014 se ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které by nebylo provedeno xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxí význam a na které se v právních vztazích mezi stranami pracovního poměru pohlíží, jako kdyby vůbec nebylo učiněno (ke zdánlivým právním jednáním srovx xxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxního poměru žádný právní význam.
Písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době provedené zaměstnavatelem musí být zaměstnanci doručeno do vxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx6. Zaměstnanec doručuje písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavateli podle § 337. Nebylo-li písemné zrušení pracovního poměru xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx doručení. Nedostatek řádného doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době má proto za následek, že vůbec xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx žaloby podle § 72. Písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně řádně doručeno nejpozději do uplynutí zkušební doby, jinak xx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxx
Doležílek
I. Důvody a podmínky poskytnutí odstupného
Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci přexxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xtav z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání anebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní prxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxsm. a)-d), nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru, uzavřenou z týchž důvodů, avšak v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxprostil své povinnosti k náhradě škody nebo nemajetkové újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 270 odst. 1.
V případě rozvázání pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxvázání pracovního poměru byly výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. a)-d), a byla-li tato výpověď platným pracovněprávním jednáním. Za platnou se povaxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxení o žalobě podané podle § 72.
Skončil-li pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné, došlo-li k dohodě z důvodů uvedených v § 52 písm. xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xa základě žaloby podané podle § 72). Právo na odstupné není spojeno s tím, zda byly v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedeny jeho důvody, xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d), má zaměstnanec (jsou-li splněny i další stanovené přexxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxdě uvedeno, a naopak, byl-li pracovní poměr dohodou rozvázán z důvodů podle § 52 písm. e)-h) nebo bez uvedení důvodů, nemá zaměstnanec právo na odstupnéx x xxxxx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xx x1 Cdo 1599/2002, SoJ 77/03; NS 21 Cdo 983/2013, SoJ 69/15; KS Ostrava 16 Co 44/95, PrRo 9/95].
Smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele může bxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx x x xx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxJ 148/13).
K právu zaměstnance na odstupné při rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnance nebo dohodou z důvodu podstatného zhoršení pracoxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhů srov. § 339a a 345a a komentář k nim.
II. Výše odstupného a termín jeho výplaty
Byl-li pracovní poměr rozvázán výpovědí podle § 52 písm. a)-c) nebx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xásobků průměrného výdělku zaměstnance v závislosti na době trvání končícího pracovního poměru, k níž se přičítá doba trvání předchozího pracovního pxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxho poměru neuplynula doba 6 měsíců. Celková minimální výše odstupného podle § 67 odst. 1 závisí též na tom, zda zaměstnanec měl pracovní dobu rozvrženox x xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxcího vyrovnávacího období (srov. § 86 odst. 4). V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) nebo dohodou uzavřenou z téhož důvodx xx xx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxavatele nebo v pracovní či jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být odstupné stanoveno (sjednáno) ve větším rozsahu, než stanoví § 67 xxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxí pracovního poměru a stanoví se způsobem uvedeným v § 356 odst. 2; ke zjištění průměrného výdělku dále srov. § 351-362.
Odstupné je zaměstnavatel poxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku (§ 141 odst. 1), x xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xiž v den skončení pracovního poměru nebo v jakémkoliv pozdějším termínu.
Judikatura:
NS 21 Cdo 4468/2010, SoJ 144/12 (odstupné a výklad výpovědxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxůvodné obohacení plněním odstupného)
NS 21 Cdo 2845/2014, SoJ 124/16 (termín výplaty odstupného)
(Vrácení odstupného)
JUDr.
xxxx
xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxe u dosavadního zaměstnavatele, odpadl tím důvod, pro který mu bylo poskytnuto odstupné, neboť zaměstnavatel je mu již v době, po kterou odstupné mělo kxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xykonávat jinou výdělečnou činnost, povinen platit za vykonanou práci. Protože sociální situace zaměstnance, k jejímuž překlenutí odstupné slouží, xxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx-li však zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele znovu do práce až po uplynutí doby odpovídající počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvoxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxku průměrného výdělku a začal-li zaměstnanec znovu pracovat u dosavadního zaměstnavatele za x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xtanovena podle počtu násobků průměrných výdělků poskytnutých zaměstnanci na odstupném podle zákona, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxčení pracovního poměru, je povinen vrátit poskytnuté odstupné v plné výši. Začal-li zaměstnanec znovu konat práci u dosavadního zaměstnavatele v průxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxtupného, kterou je zaměstnanec povinen vrátit dosavadnímu zaměstnavateli, se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání dx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xx x xxxx-li zaměstnanci, který znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele dne 11. 5., poskytnuto odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělkux xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxupné vzniká zaměstnanci dnem, v němž znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele.
II. Opětovný nástup do práce
Dosavadním zaměstnavatxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxx, na něhož přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mezi touto osobou a zaměstnancem podle § 338-341 (přejímající zaměstnavatel) a u něhož xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx 3945/2008, SoJ 100/11). Je-li zaměstnavatelem, který při rozvázání pracovního poměru poskytl zaměstnanci odstupné, Česká republika, nastoupí zamxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxrá mu za Českou republiku poskytla odstupné, popř. organizační složka státu, na niž přešel z této organizační složky státu výkon práv a povinností z praxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxacet odstupné, jen jestliže znovu začal konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Sjednxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxovní činnosti, odpadl důvod, pro který obdržel odstupné, a je proto povinen vrátit odstupné, jen tehdy, přísluší-li mu za vykonanou práci mzda, plat nexx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx nebo mzdu, která není sjednána v kolektivní smlouvě, nejnižší úrovni zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin (k minimální mzdě a zaxxxxxx xxxx xxxxx x xxx x xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xýdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného, na základě dohody o provedení práce, může si vyplacené odstupné ponechat bez ohledu na výši sjednané odmxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxubomír
Drápal
I. Neplatné rozvázání pracovního poměru
Bylo-li rozvázání pracovního poměru doručeno druhé smluvní straně a není-li pouze zdáxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx legitimován (srov. § 579 odst. 1, § 586 odst. 1 a § 587 odst. 1 obč. zák. a komentář k § 18 a 19). Neplatnost rozvázání pracovního poměru však není dána již xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxomocným soudním rozhodnutím určujícím, že konkrétní právní jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr (např. výpověď zaměstnavatele doručená zamxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxtnosti, je právní jednání považováno za platné a pracovní poměr tímto rozvázáním skončil bez ohledu na existenci vady.
Ustanovení Dílu 9 upravují pxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xoměr, jehož neplatnost je předmětem sporu. Toto období začíná dnem následujícím po dni, v němž měl pracovní poměr skončit, a končí dnem, jímž soud pravoxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxho poměru. Zvláštní úprava práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance obsažená v 69-72 je
kogentní
a ve vztahu k ostatním pracovněprávním předpixxx
xxx xxxxxxxxx
x xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxho poměru zaměstnavatelem
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušexxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx je neplatné, dovolat se u zaměstnavatele neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jsou-li výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době nxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx, ačkoli si je vědom neplatnosti právního jednání, kterým byl rozvázán jeho pracovní poměr, nemá zájem na dalším výkonu práce pro zaměstnavatele, a proxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx právní následky, jako by nebylo stiženo vadou způsobující neplatnost.
III. Oznámení zaměstnance
Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxvalo veřejný pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a § 588 obč. zák.], bylo by proto stiženo absolutní neplatností. Přestože zákon požaduje, aby zaměstnaxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx provést nejpozději do rozhodnutí soudu o žalobě na neplatnost zrušení pracovního poměru či do okamžiku, kdy pracovní poměr zanikl z důvodu jiné právní xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxříklad v žalobě, kterou se zaměstnanec domáhal nejen určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, ale také náhrady mzdy, k tomu srov. R 36/1979, NS xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxx xxxxx x xxxení dozvěděl (srov. § 41 odst. 3 o. s. ř.). Bylo-li oznámení zaměstnavateli doručeno ještě před uplynutím výpovědní doby, nastávají jeho účinky až ode dxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxaně, nejpozději však smí změnu provést do konce období, v němž může zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání [srov. R 77/2002 nebo NS 21 Cdx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, tedy jej vyzve k nástupu do práce a odpovídající práci (zejména práci podle pracovní smlouvy, případně pxxxx x xxxxxxx x x xxx xx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxovu nastoupit do práce, náhrada mzdy (platu), ale mzda (plat) za vykonanou práci. Zaměstnanec, který trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnávaxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xráci a toto porušení povinností může být výpovědním důvodem podle § 52 písm. g), xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxř k § 52 a 55].
Trvá-li zaměstnanec na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci, může zxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xy porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a také by mu nemohl vzniknout nárok na náhradu mzdy (platu) xxxxx x xx xxxxx xx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxnání, kterým byl rozvázán pracovní poměr, ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnáxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxtu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy [srov. § 38 odst. x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx x xx dobu trvání sporu - nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí sxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx, nebo byl-li mu přiznán invalidní důchod.
Zaměstnanec může měnit své rozhodnutí, zda trvá na dalším zaměstnávání, z pohledu náhrady škody však účixxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxtnávání, poté, že na dalším zaměstnávání netrvá, ale následně znovu chtěl být zaměstnáván, má právo na náhradu mzdy, avšak teprve ode dne, kdy oznámil sxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxěstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci, kterým došlo jinak (na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, než je sporné rozvázání pracovnxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru.
Zaměstnanec se může náhrady mzdy domáhat žalobou u soudu, i když o jím podané žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dosux xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxecí doba běží od splatnosti každé jednotlivé měsíční náhrady mzdy (platu), aniž by přitom bylo významné, zda v té době již bylo rozhodnuto o neplatnosti xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxdle náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 nárok rovněž na náhradu škody (srov. § 265 odst. 2), která vyjadřuje (jinou) majetkovou újmu, která zaměsxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxnci příslušet náhrada mzdy (platu), 6 měsíců, na žádost (návrh) zaměstnavatele může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy za další dobu přiměřxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxžit, ale rovněž vůbec nepřiznat, a v období od 1.1.2007 do 1.1.2012, kdy naopak nebylo náhradu mzdy možné snížit v žádném případě.
Ke snížení náhrady xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx mzdy. V návrhu musí zaměstnavatel uvést, v jakém rozsahu požaduje snížení náhrady mzdy (platu); uplatněným rozsahem snížení náhrady je soud vázán a nexxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxího stupně, tak i v odvolacím řízení (je však třeba mít na zřeteli koncentraci řízení, srov. § 118b o. s. ř. a dále R 85/2004/IV).
Při rozhodování o tomx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele (nebo mohl být zaměstnán), pokud ano, tak jaké bylo (by bylo) místo výkonu práce, jaký druh práce vykonával (by xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxjil z vážného důvodu.
Snížení náhrady mzdy je namístě pouze tehdy, jestliže se zaměstnanec zapojil do práce u jiného zaměstnavatele v místě výkonu pxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx a zároveň vykonával odpovídající druh práce, rovnocenný druh práce či dokonce výhodnější druh práce, zároveň jestliže za odvedenou práci obdržel nebx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxvněž 21 Cdo 1103/2003 (SJ 30/2004)].
Naopak, kdyby se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx (platu), neboť nebylo možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil, a jexxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxzvázání pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxtliže se zaměstnanec nezapojil (nemohl zapojit) do práce u jiného zaměstnavatele za popsaných podmínek, například tehdy, pokud byl zaměstnanci po nexxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxavomocným rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx
xxxxx
xracovní poměr končí dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď, nebo bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení prxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxstnávání, je rozhodné, jaký stav tu byl ke dni, k němuž bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti pracovněprávního poměru (případně v němž jinak došlo k xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxancem na jiném dni skončení pracovního poměru.
Nastala-li
fikce
skončení pracovního poměru dohodou na základě neplatného okamžitého zrušení nexx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxxxo případě povahu ekvivalentu mzdy (platu), ale
satisfakce
zaměstnanci, s nímž zaměstnavatel protiprávně rozvázal pracovní poměr. Na náhradu mzdy (xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xáhrada mzdy (platu) přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku (srov. § 51 odst. 1).
Práva na náhradu mzdy (platu) podle § xx xxxxx x x x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxslu § 153 odst. 2 o. s. ř.), jestliže soud přizná, aniž by došlo ke změně žaloby, podle zjištěného skutkového stavu náhradu mzdy buď podle § 69 odst. 1, nebo x xx xxxxx x xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxěstnance, že trvá na dalším zaměstnávání)
NS 21 Cdo 2343/2003 (SJ 74/2004) (nahrazení oznámení zaměstnance určovací žalobou)
NS 21 Cdo 945/200x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxlším zaměstnávání)
NS 21 Cdo 991/2001 (význam zaměstnání v dalším pracovním poměru pro nárok na náhradu mzdy)
NS 21 Cdo 1746/2001 (SJ 26/2003) (oxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
JUDr.
Ljubomír
Drápal
I. Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem
Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, okamžité zrxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxx něho dosavadní zaměstnanec i nadále vykonával práci, musí podat u soudu žalobu o určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, dovolat se u zaměsxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxanci bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby pro něho i nadále vykonával práci.
V případě, že zaměstnavatel, ačkoli si je vědom neplatnosti právnxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxení neplatnosti pracovněprávního jednání, má právní jednání rozvazující pracovní poměr marným uplynutím lhůty pro podání žaloby stejné právní náslxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxoznámí zaměstnanci, že trvá na tom, aby pro něho i nadále vykonávat práci, uplatní se
fikce
skončení pracovního poměru dohodou (srov. § 70 odst. 2).
xxxxxxxxxx x xx xx
xxxxxxxx
x xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxní právního poměru po neplatné výpovědi, okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době dané zaměstnancem tak nxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxi, musí mít písemnou formu. Její nedostatek způsobuje absolutní neplatnost tohoto právního jednání, neboť zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 5xx xxxx xxxx x x xx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx bylo řízení o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx, nemá tato okolnost pro zaměstnavatele žádné nepříznivé účinky (jedná se o pořádkovou lhůtu). Jelikož je oznámení zaměstnavatele písemností týkajíxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci, změnit, a to i opakovaně (rozhodné je, jaké své stanovisko oznámil zaměstnanci v poslední den obdobíx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu, ale také určení, že pracovní poměr trvá i v době, ke kterému měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru skončit. V takovém případě je vůči zaměsxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxem následujícím po uplynutí výpovědní doby, i kdyby bylo zaměstnanci doručeno dříve.
Oznámil-li zaměstnavatel řádně zaměstnanci, že trvá na tom, xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx do práce skutečně nastoupil. Sama skutečnost, že zaměstnanec pokračuje na základě výzvy zaměstnavatele ve výkonu své práce, nevyjadřuje jeho stanovxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxty ohledně trvání pracovního poměru (až do rozhodnutí soudu x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx x xxxzce náhrady škody).
Vyzval-li zaměstnavatel zaměstnance, aby dále konal svou práci, je povinen mu až do vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xx xxxxx xxxxstnavatele znovu nastoupil do práce, mzda (plat) za vykonanou práci. Kdyby zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci výkon takové práce, ačkoliv mu oznámxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxěstnavatele práci, obnovují se až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (nebo do doby, než dojde jinak k platnéxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxanec, který výzvě zaměstnavatele nevyhověl a nezačal znovu konat práci pro zaměstnavatele, tím neporušuje povinnosti vyplývající z právních předpixx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b), způsobil-li však tím zaměstnavateli škodu, je povinen ji nahradit.
III. Náhrada škody zaměstnancem
Zaměstnxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxy předpoklady odpovědnosti v § 250), která tím zaměstnavateli vznikla, a to ode dne, kdy oznámení bylo zaměstnanci řádně doručeno. Změnil-li zaměstnaxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxámení).
Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to až do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku, a byla-li škoda xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxo zavinění, alespoň - při náhradě skutečné škody - z nevědomé nedbalosti (k obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu dále srov. komentář k § 250-264).
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxx xaměstnanec znovu začal konat pro zaměstnavatele svou práci, kterým došlo jinak (na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, než je sporné rozvázání xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxtnavatelovo právo na náhradu škody se promlčuje [srov. komentář k § 333 a NS 21 Cdo 2208/2000 (SJ 55/2002)]. Poté, kdy je pravomocně rozhodnuto o xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxvázání pracovního poměru
V případě, že byla pravomocným rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zruxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx xracovního poměru dohodou. Pracovní poměr končí dnem uplynutí výpovědní doby, příp. dnem, kdy bylo zaměstnavateli doručeno okamžité zrušení pracovnxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxtnavatel se zaměstnancem na jiném dni skončení pracovního poměru.
(Následky neplatné dohody o rozvázání pracovního poměru)
JUDr.
xxxxxxxx
xxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx, jimiž byl rozvázán pracovní poměr, nýbrž i dohoda smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) o rozvázání pxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xituaci, kdy je o neplatnosti dohody rozhodnuto pravomocným soudním rozhodnutím. Postup je tedy obdobný jako v případě jednostranných rozvazovacích xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, dovolat se vůči druhé straně dohody neplatnosti rozvázání pracovního poměru v případě, že je pracovněprxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxnání zaměstnanec, příp. písemně oznámit, že trvá na tom, aby pro něho zaměstnanec nadále vykonával práci, zpochybňuje-li platnost právního jednání zxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxtnanec, postupuje přitom obdobně jako při neplatné výpovědi, kterou by mu dal zaměstnavatel (srov. komentář k § 69).
Zaměstnanec má právo na náhradx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru, nejpozději do dne, kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru.
Podal-li žalobu o určení neplaxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxář k § 70), zaměstnavateli však nenáleží právo požadovat po zaměstnanci náhradu škody, která zaměstnavateli vznikla v důsledku toho, že přes oznámení xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxěny předpoklady pro odpovědnost za škodu podle § 250.
III. Fikce rozvázání pracovního poměru
V případě, že byla pravomocným rozhodnutím soudu určxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xx zaměstnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává i v tomto případě
fikce
rozvázání pracovního poměru dohodou a praxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxho poměru tímto způsobem nastává jen tehdy, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jiném dni skončení pracovního poměru. V ostatním srov. x xx xxxxx x x xx xxxxx x x xxxxxxxx x xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xx Žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru
Má-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec za to, že výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxání pracovního poměru, jsou postiženy vadou, která způsobuje neplatnost těchto pracovněprávních jednání, musí ji uplatnit žalobou u soudu. Neplatnx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxosti podané výpovědi, učiněného okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době anebo uzavřené dohody o rozvázxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxékoliv dodatečné posuzování neplatnosti pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru je nepřípustné. Neplatnost rozvázánx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx o zaplacení náhrady mzdy apod.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou uplaxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x x x xx xxxxx x xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xe neplatné ono konkrétní, přesně označené pracovněprávní jednání, kterým byl skončen pracovní poměr (například výpověď daná zaměstnavatelem ze dne xxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxtah nebo právo je, či není (§ 80 o. s. ř.), naléhavý právní zájem na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru tak není třeba v řízení před soudem tvrxxx x xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxtníků "dále trvá", které předpokládá, že neplatnost rozvázání pracovního poměru bude posuzována jenom jako otázka předběžná], není žalobou podle § 7x xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxn). Rozhodnutí vydaná na základě těchto žalob nemají za následek určení neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxd. Místně příslušným soudem, směřuje-li žaloba proti zaměstnanci, je soud, v jehož obvodu má bydliště, nebo, nemá-li bydliště, soud, v jehož obvodu se xxxxxxx xx xx xxxxx x xx xx xxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx soudu - je-li fyzickou osobou u soudu, v jehož obvodu má bydliště, nebo nemá-li bydliště, u soudu, v jehož obvodu se zdržuje, popř. u soudu, v jehož obvodu xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x x x xx xxxxx xx xx xx xxxx x xxxxxxx xxávnické osoby se jedná o soud, v jehož obvodu má sídlo, popř. soud, v jehož obvodu je umístěna organizační složka (pobočka) obchodního závodu právnické xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x x x xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxho organizační složka, která za stát zaměstnance zaměstnává (§ 85 odst. 5 o. s. ř.).
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxní pracovního poměru ve zkušební době nebo dohody o rozvázání pracovního poměru je hmotněprávní lhůtou. Žaloba musí být před uplynutím lhůty, která zaxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxx xxx. (srov. též komentář k § 333), prominutí zmeškání této lhůty je vyloučeno (srov. § 330) a k zániku práva soud přihlédne
ex officio
(žalobu o určení neplxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxti výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohody o rozvázání pracovníhx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx) bylo řádně doručeno druhé smluvní straně základních pracovněprávních vztahů, nejedná se o zdánlivé (nicotné) právní jednání, je postiženo vadou, kxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxli relativní neplatnosti napadeného rozvázání pracovního poměru, a zároveň byla žaloba podána před uplynutím lhůty.
Otázku neplatnosti rozvázáxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx soud žalobu zamítne nebo odmítne anebo že o ní řízení zastaví, má to z hlediska určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru stejné právní následky, xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxně doručeno druhé straně pracovního poměru a není-li jen zdánlivým právním jednáním, na jeho základě skončil stejně, jako kdyby nikdy nedošlo ke sporu x xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, nebo kdyby tato pracovněprávní jednání učinil ten, kdo ve skutečnosti není zaměstnancem ani zaměstnavatelexx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxvý právní zájem (§ 80 o. s. ř.), a to i v jiném řízení jako předběžná otázka [srov. NS 21 Cdo 131/2003 a NS 21 Cdo 1951/2009 (SJ 35/2011)].
Jestliže výpověx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxího poměru, vůbec nenastaly jejich právní účinky, pracovní poměr trvá i nadále, i když xxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxuhé straně pracovního poměru může být posuzován kdykoliv v jiném soudním řízení (například v řízení o žalobě o určení, zda tu pracovní poměr je, či není, xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xracovního poměru ve zkušební době nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru mohou být zdánlivým právním jednáním, a to tehdy, nebyla-li v nich "zjevně xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxk.). V případě posuzování výpovědi z pracovního poměru či okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba rozvážit, zda zdánlivost pro neurčitost nebo xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxmžité zrušení pracovního poměru. Pokud zdánlivost dopadá pouze na vymezení důvodu, hledí se na tato pracovněprávní jednání tak, jako by v nich důvod výxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxx. zák. s přihlédnutím k § 1a odst. 1 písm. a) a komentář k § 19]. Zdánlivost právního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr, může být posuzována kdxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxi na takovém určení naléhavý právní zájem).
Výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušebxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx x xx x x xx xxxxx x x xxmentář k § 50, 60 a 66).
Judikatura:
MS v Brně 49 C 437/94 (PR 9/1996, s. 421) (výpověď daná po okamžitém zrušení pracovního poměru)
NS 21 Cdo 264xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxo místa
(Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa)
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxst. 3 jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnostx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxže být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát. Jestliže je však zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 např.
korporace
nebx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx místech podle § 73 odst. 3 může být sjednána možnost odvolání, jen je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Jestližx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxstnanec tohoto místa vzdát, nejednalo by se o dohodu podle § 73 odst. 2 jako způsobilý titul k rozvázání pracovního poměru založeného jmenováním podle x xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxem pracovního poměru jmenováním, tak kdykoliv za jeho trvání. Součástí dohody může být i ujednání o důvodech, pro které je zaměstnavatel oprávněn vedoxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx spojená. Dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa lze uzavřít samostatně, může být součástí pracovní smlouvy nebo manažerské smlouvy. Oxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxxe, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel, ale i osoby na nižším stupni řízení, byly-li k tomu vnitřními předpisy zaměstnavatele oprávněny.
xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxončit výpovědí podle § 52 nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 a § 56 odst. 1 xxxx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterémx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxta (§ 73 odst. 2) a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3, může být ze svého místa odvolán nebo sx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxdu nebo i bez uvedení důvodu; to neplatí jen tehdy, stanoví-li zvláštní právní předpisy jinak. Vymezují-li právní předpisy důvody, pro které lze zaměsxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxějších předpisů), je odvolání učiněné z jiných důvodů nebo bez uvedení důvodů neplatné. Neplatnost odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxnanec proti svému zaměstnavateli a v případě tzv. vnějšího jmenování též proti tomu, kdo ho z pracovního místa odvolal.
Odvolání nebo vzdání se pracxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxčení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Odvoláním nebo vzdáním se pracovníxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxní u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nexx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxtované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxího místa vzdal, tak sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li u zamxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx druhou) nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxta neobnovuje. Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xýpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c). Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou "přxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxení § 40 odst. 1. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovíxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx. 1 a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifixxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxtanovení § 208, jednak
fikce
výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon v § 73a odst. 2 - na rozdíl od § 52 písm. c), kde nadbytečnxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxní poměr.
Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatexxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxáci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xx odst. 1 písm. a) a b)]. Byla-li taková dohoda uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxty za středníkem, která má smysl jen tam, kde dohoda o zařazení zaměstnance na jeho původní práci v případě jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nexx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ustanovení § 73a odstx x xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx
xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx
ČÁST TŘETÍ
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Obecné ustanovení
JUDr.
Tomáš
Bělina
I. Dohody o pracích konanýxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx
x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx pracovních úkolů i pomocí zaměstnanců konajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohod o provedení práce a dohod o prxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxní volností než pracovní poměr, jejich uzavírání je pro zaměstnavatele účelné například při potřebě nepravidelného konání krátkodobějších prací (nxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxkládání s pracovní silou s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběh i skončení těchto dohod oproti pracovnímu poměru. Na druhé sxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxx ustanovení zákoníku práce ochraňující zaměstnance v pracovním poměru (srov. komentář k § 77).
II. Rozvržení pracovní doby
Z důvodu zachování věxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxbu. Zaměstnavatel se tak může se zaměstnancem konajícím práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodnout na rozvržení pracovnx xxxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx např. sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. Zaměstnavatel je však pxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxx výkon práce konající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (srov. komentář k x xxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxovní poměr, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů (resp. v období výkonu práce od 1.1.2012 do 31.12.2013 v době prvních 21 kalendářních dnů) trvánx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxx x xxx xxxxx. komentář k § 192 až 194). Jedná se o rozvržení pracovní doby pouze fiktivní, a to pro účely pracovní neschopnosti a s ní související náhradou odměny z dohxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxi. Nejedná se tedy o rozvržení doby, v níž by měly být konány práce.
Dohoda o provedení práce
JUDr.
Tomáš
Bělina
I. Dohoda o provedxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxu s § 77 odst. 2 nemohou v dohodě o provedení práce sjednat ujednání, která by byla v rozporu s některým z kogentních ustanovení zákoníku práce, které se nx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce, nicméně taková
kogentní
ustanovení se dle § 77 odst. 2 výslovně na výkon práce konaný na základě dxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxzat na § 346b až 346d, které stanoví smluvní ujednání nepřípustná v základních pracovněprávních vztazích, tj. není možné je sjednat i v dohodě o provedexx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxx x xx xxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxlovně sjednána pouze doba, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem dohodu o provedení práce na dobu uxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx.
S výjimkou doby, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, však zákoník práce xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxhoda o provedení práce uzavírá, jsou dalšími podstatnými náležitostmi dohody o provedení práce vymezení vykonávaných prací a jejich rozsah (k rozsahx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxedem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování sjednávají v dohodě o provedení práce, se lze domxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxně stanovující, že se na dohodu o provedení práce nevztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru týkající se odměňování s výjimkou minimální mzdyx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxdnány. V praxi je však běžně odměna i její splatnost v dohodě o provedení práce sjednávána. Nicméně lze připustit i její jednostranné stanovení zaměstnxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxu dle § 113 odst. 3, tj. zaměstnavatel by byl povinen stanovit či určit odměnu z dohody o provedení práce před začátkem výkonu práce (srov. komentář k § 113xx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxsob odměňování, termín a místo výplaty odměny, pak je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný výměr určující odměnu z doxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxx x xxxxdy o provedení práce musí být sjednána, resp. stanovena či určena nejméně ve výši minimální mzdy. Nedosáhla-li by odměna z dohody o provedení práce výši xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (srov. komentář k § 111). Pokud by v dohodě o provedení práce nebyla sjednána splatnxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxx xx x xx xxxx. 2 písm. h), který výslovně vylučuje použití ustanovení týkající se odměňování za práci konanou v pracovním poměru na práci konanou na základě dohod o pxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xohody o provedení práce nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující odměňování za výkon práce konané v pracovním poměru, lze konstatovat, xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal takové příplatky k odměně z dohod o provedení práce s tím, že není nutné se řídit výší příplatků dle záxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xrovedení práce konat práce v rozsahu ne větším než 300 hodin v kalendářním roce. Pokud by doba uzavření dohody o provedení práce přesahovala konec kalenxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xzavřena. Od počátku následujícího kalendářního roku je stanovený rozsah prací ne větší než 300 hodin v kalendářním roce nutné počítat znovu. Pokud by dxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x provedení práce by měly při jejím sjednání již vycházet ze skutečnosti, že rozsah prací může být překročen oproti jeho předpokládanému rozsahu a sjednxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx počet dohod o provedení práce uzavřených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je tak oprávněn s týmž zaměstnancem uzavřít více dohod o xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxh. Při uzavření několika dohod o provedení práce mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem je však nutné dodržet limit rozsahu práce ne větší než 300 hodxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xráce na základě všech dohod o provedení práce uzavřených mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem tak nesmí činit více než 300 hodin práce v kalendářníx xxxxx x xxxxxxx xx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx shodné práce, které koná v pracovním poměru (srov. komentář k § 34b). Zákoník práce současně umožňuje zaměstnanci uzavřít více dohod o provedení práce x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xV. Neplatnost
Pokud by dohoda o provedení práce neobsahovala jednu z jejích podstatných náležitostí nebo by byla sjednána v rozsahu prací nad zákonex xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xráce by pak bylo nutné vždy v jednotlivém případě posoudit, zda se nejednalo o zastřené právní jednání dle § 555 odst. 2 obč. zák. a neplatnou dohodu o proxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx5 odst. 2 obč. zák.). Posouzení neplatné dohody o provedení práce jako výkon práce v pracovním poměru by pro zaměstnavatele mohlo znamenat porušení celx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
JUDr.
Tomáš
Bělina
I. Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o pracovní činnosti je taktéž jako dohoda o provedení práce pracovněprávním vztaxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxcovní činnosti více omezuje ve smluvní volnosti. Smluvní strany si v souladu s § 77 odst. 2 nemohou v dohodě o pracovní činnosti sjednat ujednaní, které xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxho však nebrání si v dohodě o pracovní činnosti sjednat ujednání, která by sice byla v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce, nicméně taková
xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xjednání, od nichž se nesmí smluvní strany dohody o pracovní činnosti odchýlit, lze odkázat na § 346b až 346d, které stanoví smluvní ujednání nepřípustnx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxlimituje počet dohod o pracovní činnosti uzavřených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je tak oprávněn s týmž zaměstnancem uzavřít xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxdně vymezených. S ohledem na § 34b odst. 2 však zaměstnanec v pracovním poměru nemůže pro téhož zaměstnavatele konat na základě dohody o pracovní činnoxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxovní činnosti s různými zaměstnavateli.
II. Podstatné náležitosti a obsah dohody o pracovní činnosti
Dle § 76 odst. 4 jsou podstatnými náležitosxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx x xxxxx xx xxxrou se dohoda o pracovní činnosti uzavírá.
Vymezení xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxnosti na dobu určitou i na dobu neurčitou.
S ohledem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytovxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxatnosti. Nicméně i přes znění § 77 odst. 2 písm. h) výslovně stanovující, že se na výkon práce konaný na základě dohody o pracovní činnosti nevztahuje úpxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx o pracovní činnosti a odměna i její splatnost nemusí být přímo v dohodě o pracovní činnosti sjednány. V praxi je však běžně odměna i její splatnost v dohodx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxícím odměnu z dohody o pracovní činnosti. V takovém případě by však bylo nutné dodržet právní úpravu dle § 113 odst. 3, tj. zaměstnavatel by byl povinen stxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxbyla stanovena vnitřním předpisem a v těchto nebyl sjednán, resp. stanoven způsob odměňování, termín a místo výplaty odměny, pak je zaměstnavatel povxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xýplaty odměny z dohody o pracovní činnosti (srov. komentář k § 113).
Odměna z dohody o pracovní činnosti musí být sjednána, resp. stanovena či určena xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxuladu s § 111 odst. 3 písm. c) poskytnout doplatek odměny ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxx xstanovení zákoníku práce upravující splatnost mzdy nebo platu, a to bez ohledu na § 77 odst. 2 písm. h), který výslovně vylučuje použití ustanovení týkxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxdy (srov. komentář k § 144).
Jelikož se dle § 77 odst. 2 písm. h) na výkon práce konaný na základě dohody o pracovní činnosti nevztahují ustanovení zákxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxi tak například zaměstnanci nenáleží příplatky za práci v noci či práci ve svátek. Nic však nebrání tomu, aby si zaměstnavatel xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxích se na výkon práce v pracovním poměru.
III. Rozsah pracovní doby
Výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti není na rozdíl od dohody o provexxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xinnosti, i pokud by rozsah práce přesahoval 300 hodin práce v kalendářním roce. Samozřejmě je možné uzavřít i dohodu o pracovní činnosti, na základě níž xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxst. 1. Výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti je však limitován rozsahem týdenní pracovní doby. Na základě dohody o pracovní činnosti zaměstxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle všax xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxní dohody o pracovní činnosti např. ve středu, je nutné počítat dobu 52 týdnů tak, že v 52. týdnu tato doba skončí v úterý, tj. je nutné ji počítat dle týdne jxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx týdnů posuzovat dodržování stanovené pracovní doby od počátku v rámci dalších 52 týdnů. Jelikož se nejvýše přípustný rozsah poloviny stanovené týdenxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxobí v průměru. V některých týdnech tedy může být práce konána ve větším rozsahu a naopak v některých týdnech v menším rozsahu než polovina stanovené týdexxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxnnosti uzavřena, resp. nejdéle za dobu 52 týdnů, pokud je dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu přesahující 52 týdnů.
IV. Neplatnost
Pokud by xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxnu stanovené týdenní pracovní doby, jednalo by se o neplatnou dohodu o pracovní činnosti. V případě neplatnosti dohody o pracovní činnosti by pak bylo nxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem případně mohl vzniknout pracovní poměr (srov. § 555 odst. 2 obč. zák. a NS 21 Cdo 2163/2004). Posouzení neplatné dxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxce xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx
xomáš
Bělina
I. Písemná forma
Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřeny písemně. Pokud by nebyly uzavřeny písemně, xxxxxxx xx xx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxy vadu dodatečně zhojí (srov. § 582 odst. 1 obč. zák.). Současně však dle § 20 není možné se v případě neuzavření dohody o pracích konaných mimo pracovní pxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti uzavřené pouze ústní formou, není možné se již její neplatnosti z důvodu absence písemné formx xxxxxxxx
x xxxxxxx x x xxx xxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxody o pracích konaných mimo pracovní poměr není dle § 20 možné se v případě neuzavření změny dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v písemné formx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xe povinen po uzavření dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vydat zaměstnanci jedno podepsané vyhotovení dohody.
II. Užití ustanxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxce upravující výkon práce v pracovním poměru s výjimkou ustanovení výslovně uvedených v § 77 odst. 2. Na výkon práce konaný na základě dohod o pracích koxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážkách v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxch konaných mimo pracovní poměr sjednat i použití shora uvedených xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxli se na tom se zaměstnancem. V takovém případě však nebudou smluvní strany dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vázány těmito ustanoveními záxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxného při skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, když smluvní strany si mohou výši odstupného sjednat i nižší než v jeho minimální výši vxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxmo pracovní poměr však zákoník práce výslovně zakotvuje jejich užití i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tímto příkladem může být § 155 xxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště a bylo-li právo na cestovní náhrady sjednáno v dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr (sroxx xxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obdobně § 141, 142 a 143, tj. ustanovení týkající se splatnosti a xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx xxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xinnosti možnost sjednání práva zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou. Současně může zaměstnavatel toto právo stanovit vx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx xxx x x xxxxx xxxxxxx xaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti tak musí být právo na jiné důležité osobní překážky v práci či na dovolenou poskytnutx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxeném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jinx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxního volna, je-li mu překážka v práci předem známa, a povinnost zaměstnance prokázat zaměstnavateli překážku v práci (srov. komentář k § 206).
Ustaxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxx xx xxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx xxx x x xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxxx na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně nevztahují ustanovení zákoníku práce týkající se skončení pracovního poměru. V ráxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xx xxměstnancem oprávněn si sjednat jakýkoliv způsob skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel se zaměstnancem si tak mohou uxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxu práce, za kterých je možné pracovněprávní vztahy založené dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr zrušit, a pouze tyto způsoby zrušení částečxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx prodloužit délku výpovědní doby. Výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracích konanxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxcem žádný způsob zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti nesjednají, je možné ho zrušit dxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx nutná písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží, tj. jednalo by se o zdánlivé právní jednání dle § 551 a násl. obč. zák. (srov. § 551 a násl. obč. zák.).
xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxavatel se zaměstnancem dohodnou.
Pokud nebyl sjednán způsob zrušení, může zaměstnavatel i zaměstnanec pracovněprávní vztah založený dohodou o pxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xterá začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. S ohledem na znění § 333 pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce čx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxstnavatel i zaměstnanec mohou pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce i dohodou o pracovní činnosti okamžitě zrušit. Okamžité zrušexx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx dle § 56. Smluvní strany dohody o provedení práce či dohody o pracovní xxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx by neodpovídalo důvodům okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 a 56 (srov. komentář k § 55 a 56).
Nad rámec výslovně uvedených zrušení pracxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxdnány. Z povahy dohody o provedení práce je taktéž primárním důvodem jejího skončení splnění sjednaného pracovního úkolu.
Ke skončení dohody o proxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxx xák.). S ohledem na znění § 2001 obč. zák. může zaměstnavatel či zaměstnanec od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odstoupit, jen ujexxxxxxxx xx xx x xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxá strana smlouvu podstatným způsobem. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednají možnost odstoupení od dohody o provedení práce či dohody o pracxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx dohody o pracovní činnosti. S ohledem na znění § 34 odst. 4 je však zaměstnavatel či zaměstnanec oprávněn od dohody o provedení práce či dohody o pracovnx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxit od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v prácxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxí písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží, tj. jednalo by se o zdánlivé právní jednání dle § 551 a násl. obč. zák. (srov. § 551 a násl. obč. zák. a komentáx x x xxxx
x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxastních rukou (srov. komentář k § 334 a násl.).
Po skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xožné vztáhnout na skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustanovení § 72, jakož i související ustanovení § 69 až 71 (srov. komentář k § 69 xx xxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxsíců ode dne, kdy mělo dojít ke skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. komentář k § 72 a NS 21 Cdo 1633/2009).
ČÁST ČTVRTÁ
Pxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
Štefko,
Ph.D.
I. Definice pracovní doby a doby odpočinku
Pracovní dobou se rozumí jakákoliv doba ať již strávená na pracovišti, nebo mimo ně, bxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxx xx xxxěstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní dobou není doba, kdy zaměstnanec pracuje v rozporu s příkazy či zájmy zaměstnxxxxxxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxsové úseky, kdy zaměstnanec koná přirozenou potřebu či doby drobné ztráty pozornosti a pracovního nasazení (srov. komentář k § 300). Dobou odpočinku jx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxx x xxxx xxtatní svátky a dobu (řádné) dovolené.
Za pracovní dobou není standardně považována doba strávená na pracovní cestě řízením dopravního vozidla, poxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx10 a především rozsudkem SDEU ze dne 10. září 2015, ve věci C-266/14 Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) proti Txxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxným. SDEU uvedl, že považuje dobu strávenou na cestě za pracovní dobu, pokud se jedná o zaměstnance, který cestuje za klientem zaměstnavatele ze svého bxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxu, xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
Zák. práce vymezuje jako směnu část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu prxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, však délku směny u zaměstnance pracujícího v dxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxy. Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je od 1.1.2012 takové rozvržení, kdy zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxnoměrně rozvržené pracovní doby je
kogentní
a nelze se od ní odchýlit ani dohodou smluvních stran.
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xracovní doby příznačné, že pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně na jednotlivé týdny. V některých týdnech je kratší a v jiných delší než stanovená týxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxa rovná délce stanovené týdenní pracovní doby. Rozhodnutí o zavedení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je na zaměstnavateli, a to i v případě, že xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxnit pouze v určitém maximálním časovém rámci. Jedná se o období, které nauka pro zjednodušení nazývá vyrovnací období (tato norma je tedy interpretováxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxdnostranně stanovit délku vyrovnacího období na nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxo možnost vyhradí předem.
Definičně jsou vymezeny dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim,
a contrario
lze dovodit definici jednosmxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xedná se o základní argument proti výkladu, že směnnost posuzujeme vzhledem jen vůči jednomu konkrétnímu zaměstnanci) vzájemně pravidelně střídají vx x xxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxovat souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících směn v rozsahu delším, než je 1 hodina. Zaměstnanec xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx třech různých denních dobách (např. ranní, odpolední a noční). Zák. práce nevymezuje období, za které musí být zaměstnanci takto nařízeny směny, ale vxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, definoval pravidelně v případě zaměstnance prxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxlně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém pracovním režimu xxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx držet s jediným zaměstnancem). Zák. práce vymezuje nepřetržitý provoz zaměstnavatele jako provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxevším pro délku pracovní doby, která se právě s ohledem na stanovený pracovní režim liší, pro práci v noci, práci ve svátek a zkrácení nepřetržitých odpoxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxe pracovní smlouvy. Zák. práce explicitně v definici zmiňuje pracovní smlouvu, nikoliv jmenování. Je tak otázkou zda § 38 odst. 3 mění definici pracovxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx
xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xxxlišování není žádný důvod, když právě u jmenovaných zaměstnanců lze očekávat zvýšenou potřebu nařizování pohotovosti. S pracovní/služební pohotovxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx x
xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xpravou.
Pracovní pohotovost lze držet pouze mimo pracovní dobu (rozsudky SD EU ve věci Jaeger, C-151/02, SD EU ve věci Dellas, C-14/04). Výkon pracoxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xoční práce
Prací přesčas je taková práce, jejíž výkon současně splňuje tři podmínky:
-
práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s xxxx xxxxxxxxxx
x
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x
x
xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxu pracovních směn.
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxin, vymezenou vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní. Kogentně je třeba jaxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok může zaměstnavatel nařídit výkon práce až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Souhxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx vykonává a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon práce vezme na vědomí. Souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat také v situaci, kdy xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx povinen předem rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu a seznámit zaměstnance včas s tímto rozvržením. Prací přesčas je práce nad stanovenou týdxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxná.
Prací přesčas může být pouze práce konaná mimo rámec rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxčas existují při zavedení pružné pracovní doby (srov. komentář k ustanovení § 98).
Noční prací se rozumí práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou, a to xxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxi 22. a 6. hodinou zák. práce označuje jako tzv. noční dobu. Zák. práce pracuje také s pojmem denní doba (např. ust. § 239 odst. 1 a § 245 odst. 1), který všax xxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx komentář k ust. § 94.
V. Pracovní doba a doba odpočinku zaměstnanců v dopravě
Doba řízení v letecké, vlakové, říční/námořní i silniční dopravě je přxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy, o zxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxění soutěže v oblasti pozemní dopravy, především zlepšení pracovních podmínek a bezpečnosti v dopravě. Nařízení Rady (ES) č. 561/2006 upravuje pravixxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxy má extrémní význam nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 165/2014 ze dne 4. února 2014 o tachografech v silniční dopravě, o zrušení nařízení Raxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxedpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Pokud by se nejednalo o vnitrostátní/vnitro unijní/vnitro EHS přepravu, pak se uplatní Evrxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxx xx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 108/1976 Sb., č. 82/1984 Sb. a č. 80/1994 Sb., o vyhlášení přijetí změn a dodatků Evropské dohody o práci osáxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xnímat pouze jako doplňkovou, případně konkretizující unijní úpravu.
České prováděcí předpisy znají odchylnou úprava pro členy osádky nákladníhx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxují sjízdnost dálnic, sjízdnost a schůdnost silnic a místních komunikací; zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce; zaměxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx na dráze tramvajové, trolejbusové, lanové a na dráze speciální (metro) a členy osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx zpřesňuje definice pracovní doby, doby odpočinku, pracovní pohotovosti a dále upravuje odchylky od úpravy týdenní pracovní doby, délky směny, evidexxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky srov. též nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob orgxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx týdenní pracovní doba
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Stanovená týdenní pracovní doba
Co je stanovená týdenní pracovní doba, vymezuxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxnkrétní profesi. Tento limit tak platí též např. pro obchodní zástupce, pokud svou funkci vykonávají v pracovněprávním vztahu. Jedná se o čistou pracoxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xx x xávislosti na druhu práce a na formě pracovního režimu.
Stanovená týdenní pracovní doba má význam pro vymezení práce přesčas, pro výpočet délky dovoxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxxxěn sjednat s odborovou organizací či jednostranně stanovit ve vnitřním předpise zkrácení pracovní doby (kratší délka pracovní doby bez současného snxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxměstnanci požadovat výkon práce nad limit vymezený jako stanovená týdenní pracovní doba s výjimkou práce přesčas.
Pracovní doba člena osádky náklxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxo členy osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km. Pracovní dobu je možné prodloužit až na 60 hodin týdně, xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxy dále platí pro zaměstnance údržby pozemních komunikací a členy posádky letadla.
Týdenní pracovní dobu, ať již zákonnou, nebo zkrácenou bez snížexx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxx xxx xxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxměstnanci pouze mzda (plat) odpovídající rozsahu kratší pracovní doby.
Ustanovení § 79 zák. práce bylo zakotveno novelou zákoníku práce provedxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxměstnance (z 30 na 40 hodin týdně). Zákon č. 365/2011 Sb. zavedl dílčí formulační upřesnění (doplněno "základní" jako upřesnění označení pracovněprxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx v čl. 8 směrnice č. 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků.
(Limity pracovní doby u mladistvých zaměstnanců)
doc. JUDr.
Martix
xxxxxxx
xxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxx x xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x 79a zák. práce je
kogentní
.
Zaměstnavatel je dále dle téhož ustanovení povinen zabezpečit, aby ve všech základních pracovněprávních vztazích se xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx se sčítá.
Za tím účelem je nutno se mladistvého uchazeče o zaměstnání písemně zeptat při nástupu do práce, zda nepracuje u jiného zaměstnavatele, a pxxxx xxx x x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxou týdenní pracovní dobou a zaměstnanci přísluší pouze mzda odpovídající takto sjednané či povolené pracovní době. Kratší pracovní doba se nestane stxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx nižší minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy) má sjednání kratší pracovní doby vliv na práci přesčas, na přestávky ke kojení a na překážky v prácxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxx x xxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x takovém případě rozumí práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
Kratší pracovní dobu je nutné odlišovat od zkrácené pracovní doby. Zkráxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx x xxxxxxx uvedenými tamtéž. Ke zkrácení pracovní doby dochází vždy bez snížení mzdy.
II. Sjednání
Novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. terminologickx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxtnancem x xxxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxchozí žádosti zaměstnance. Opuštěna je též idea, že povolení pracovní doby je zaměstnavatel oprávněn (na rozdíl od sjednané kratší pracovní doby) vzíx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxdem s opětovným rozšířením rozsahu pracovní doby dle rozhodnutí zaměstnavatele, pak se obvykle předem neplatně vzdává svého práva.
Na sjednání krxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxě nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o osobu, která se považuje za závislou ve II. nebo III. stupni, o kratší pxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxvody (k vymezení pojmu provozní důvody na straně zaměstnavatele srov. rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 612/2006 a rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1561/2003).
xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxvrhování pracovní doby
Není-li smluvně dohodnut odlišný režim, rozhoduje o rozvržení pracovní doby zaměstnavatel jednostranně podle zásad obsažxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxut, zda rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně, nerovnoměrně či nařídí/sjedná konto pracovní doby. Pokud se rozhodne uplatnit vůči zaměstnancům pružnou xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxatel opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby předem projednat s odborovou organizací (blíže viz komentář k ust. § 99). Vůči radě zaměstnancx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxázky pracovních podmínek.
II. Zásady rozvržení pracovní doby
Při tvorbě rozvrhu směn musí zaměstnavatel stanovit
-
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxxxx x xxxxx xxxxx
x
xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxadně bezpečnostní přestávku
-
začátek a konec nepřetržitého odpočinku mezi směnami a
-
začátek a konec nepřetržitého odpočinku v týdnu.
xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xx x xxxěli (srov. rozhodnutí SD EU ve spojených věcech C-418/93, C-419/93, C-420/93, C-421/93, C-460/93, C-461/93, C-462/93, C-464/93, C-9/94, C-10/94, Cxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx x xxxxxbám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí také u mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel je nesmí, až na určité výjimky, zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu samostatně, není-li sjednáno něco jiného.
III. Smysl rxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zaměstnanec je tedy povinen se začátkem pracovní doby být již připraven k výkonu práce; úkony nxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxe atd.) musí být dle rozhodnutí zaměstnavatele případně vykonány před vlastním začátkem směny. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně či na základě xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxměstnance zaznamenán, na pracoviště zaměstnance lze paušalizovat. V takovém případě však musí zaměstnavatel rozlišit různě vzdálená pracoviště, nxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx 18 minut od vstupu do objektu zaměstnavatele a zaměstnanec vyznačí příchod do objektu zaměstnavatele v době shodné s počátkem jeho pracovní doby, jednx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
S účinností od 1.1.2012 byla zrušena speciální úpravu délky směny u rovnoměrného rozvržení pracovní doby a došlo též k pozměnění definičního vymezxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxskytnutých přestávek na jídlo a oddech. Pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby platí maximální délka směny bez práce přesčas 12 hodin.
(Nxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxximální délku směny. Definice nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, včetně délky vyrovnacího období je nyní obsažena v § 78 odst. 1 písm. m). Délka sxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxx doby nesmí překročit 12 hodin (u mladistvých 8 hodin). Jedná se o tzv. čistou pracovní dobu bez přestávek v práci. Délka pracovní směny je omezena pouze hxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxdně je možné kombinovat různé délky jednotlivých směn s jediným omezením, že délka směny nesmí činit více jak 12 hodin bez stanovených přestávek na jídlx x xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx délka směny přesáhnout 16 hodin. Délka směny člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může činit nejvýše 13 hodin, pracujexxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx rozvržení. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny předem (u konta pxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx mezirezortního připomínkového řízení v únoru 2016 měnila ust. § 84 zák. práce s cílem omezit smluvní volnost stran při stanovení minimálního reakčníxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxn předem. Ve variantě II činila minimální doba seznámení 3 dny předem. Do Poslanecké sněmovny PČR nakonec odešel kompromisní návrh s 2 dny. Novelizace vxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x x xx xxxxx x xxxxx x) zák. o inspekci práce s vysokou sankcí.
Zaměstnavatel provozující obchodní leteckou dopravu letouny vypracuje písemný rozvrh stanovené týdenxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxce nejpozději 10 dnů před začátkem následujícího kalendářního měsíce, v němž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnaxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxx směru zaměstnavatel ne(sebe)omezí sám smluvně (zde např. rozhodnutí NS ze dne 11. ledna 1940, Rv I 654/39), pak je oprávněn změnit písemný rozvrh týdenxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx x x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xačátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
Došlo-li v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, ke změně v rxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx této úpravy nakonec upustil.
(Jiná úprava pracovní doby)
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxobné obecně formulované ustanovení. Existence § 84a ponoukala některé autory k nepodloženým tvrzením o tom, že na základě § 84a lze sjednat takovou úxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxnovení.
Díl 3
Pružné rozvržení pracovní doby
(Pružná pracovní doba)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Pružná pracovní xxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxtnanec oprávněn si sám zvolit začátek, popřípadě i konec pracovní doby. Základní pracovní doba je časový úsek pracovní doby, v němž je zaměstnanec povixxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxní doby není stanovena. Celková délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.
Pro zaměstnance neplatí pružné rozvržení pracovní doby, ale předem staxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxele či konat úkony s výkonem práce související, aniž by mohl využít volitelnou pracovní dobu. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel při stanovení konkrétxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxo zaměstnance v případě
kolize
s překážkou v práci výhodnější být v pevném (fiktivním) rozvržení pracovní doby.
Zákoník práce nestanoví minimálnx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxze toto rozvržení realizovat, byť je vůle na straně zaměstnavatele, aby zaměstnanci pružnou pracovní dobu využívali.
Maximální délka vyrovnacíhx xxxxxx xx
xxxxxxxx
x xxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxby
Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok; záleží výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, zda a vůči kterým pracovištím (zaměstnancům) xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxxxxx xxxxxxxst vůči zaměstnancům
-
stanovit začátek a konec základní a volitelné pracovní doby
-
dodržet celkový limit délky jedné směny (11 a u mladistvýcx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxi po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Vzhledem k povaze tohoto rozvržení není také vyloučeno stanovit přestávku na jídlo a oddech individuálně, a to takx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxx x
xxxxx xxxxxxxx xxxx
(Konto pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Konto
Konto pracovní doby je jiný způsob rozvržení pracovní doby, který může vyxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xonto uplatněno. Po vyrovnací období může dojít k oddělení pracovní doby od odměňování za práci vykonanou v pracovní době (viz pojem tzv. stálé mzdy dle § xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxí pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.
Konto pracovní doby je výhodnější pro zaměstnavatele, neboť jeho zavedením může dosáxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx přesčas, jednak konstrukcí xxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xýdenní pracovní doba (§ 34b odst. 1) nebo § 208 (jiné posuzování překážek na straně zaměstnavatele). Bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, může zxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxtit. Odvedená práce přesčas může být započtena, tj. zohledněna jako odpracovaná, v nejblíže následujícím vyrovnacím období. Postup dle § 86 odst. 4 jx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxím (druhém) vyrovnacím období. Bude-li postupováno dle § 86 odst. 4, má to vliv na výši odstupného (srov. § 67) a výši stálé mzdy (srov. § 120 a 121).
Jexxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx pracovní doby a mzdy.
Vyrovnávací období může činit nanejvýš 26 týdnů po sobě jdoucích, pokud pro zaměstnavatele neplatí kolektivní smlouva, kterx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxy vyrovnávacího období jsou
kogentní
a nelze je překročit.
II. Zavedení konta pracovní doby
Zák. práce obsahuje pouze rámcovou úpravu konta pracxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxní konta pracovní doby a délce vyrovnacího období souhlas zaměstnance, vůči němuž bude konto uplatněno. U zaměstnavatele, u něhož působí odborová orgxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx, může rozvrhnout konto pracovní doby vnitřním předpisem.
Zaměstnavatel musí předem písemně vymezit:
-
na kterých pracovištích/u kterých zamxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
x
x xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xočátek a pro ukončení konec kalendářního měsíce),
-
písemný rozvrh týdenní pracovní doby
-
účet pracovní doby a
-
účet mzdy.
xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxce a účet mzdy zaměstnance. Oba údaje jsou určeny jednak pro případ kontroly dodržování pracovněprávních předpisů, jednak umožňují výpočet dosažené xxxxx
xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxx xxměstnanec v týdnu pracovat. Protože stálá mzda náleží za odpracované hodiny či zlomky hodin, má velký význam evidence rozvrhu pracovní doby na jednotlxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.
Hlava III
Přestávka v práci a bezpečnostní přexxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxx xdpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle u mladistvých zaměstnanců po 4,5, resp. u ostatnxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxonu práce. Přestávka se nezapočítává se do pracovní doby a zaměstnanec během jejího průběhu není povinen plnit pokyny zaměstnavatele (s výjimkou dodrxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxx06, ale též usnesení Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 2387/10).
Práce, které nemohou být přerušeny z důvodu technologie výroby, pracovního procesu čx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x x xxxxadě, kdy konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech. Délku xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx povinen poskytnout mzdu (plat) i za dobu, kdy zaměstnanec přiměřenou dobu na oddech a jídlo čerpá (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.1.2007, sp. znx xx xxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxn. pokud by nepřetržitý výkon práce překročil 4,5, resp. dosáhl 6 hodin a jednu minutu (srov. čl. 4 směrnice č. 2003/88/ES). Je-li sjednána nebo povolenx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxo a oddech určit. Jejímu určení ani v těchto kratších směnách, rozhodl-li tak zaměstnavatel, nic nebrání.
Přestávku je možné poskytnout kdykoliv bxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx a ostatní stanovena buď diferencovaně podle jednotlivých skupin, nebo může zaměstnavatel poskytnout všem zaměstnancům přestávku na jídlo a oddech nxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxxx x hodinách nepřetržité práce. Stanovená směna i práce přesčas jsou pracovní dobou a pro účely poskytování přestávky na jídlo a oddech se sčítají. Zaměstxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxa delší, např. 12hodinová, je povinen u mladistvého nejpozději po 9,5 hodinách práce poskytnout druhou přestávku na jídlo a oddech opět v délce nejméně xx xxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx písemně předem. Pokud jde o hromadnou úpravu pracovní doby, pak je zaměstnavatel povinen projednat tuto změnu s odborovou organizací. Nepůsobí-li u zxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxem podle zák. o inspekci práce.
Přestávka na jídlo a oddech nemusí být stanovena vcelku v minimální výměře 30 minut, přestávek může být i několik v kraxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Ostatní části mohou činit podle okolností přxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxech na drobné úseky, které nepostačují k naplnění svého cíle.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout členu osádky nákladního automobilu nebo autobuxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxdky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě delší než 9 hodin. Od 1.1.2009 může být členu osádky nákladního automobilu nebo autobusu v oxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxji přísluší xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxy čekání mezi spoji se pro účely stanovení odměny v kalendářním měsíci sčítají.
(Bezpečnostní přestávka)
doc. JUDr.
Martin
Štefkox
xxxxx
xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxtovat bezpečnostní přestávku vyplývá ze zvláštních právních předpisů. Zaměstnavatel je povinen poskytnout bezpečnostní přestávku např. tehdy, poxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxdla (vlaku) městské hromadné dopravy; dobu letu vrtulníku či letadla; nebo jestliže tepelně izolační vlastnosti pracovního oděvu nepostačují k zajixxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xx x xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxativní teplota 4 °C a nižší; či pokud je při trvalé práci, zařazené jako riziková podle zák. o ochraně veřejného zdraví, nezbytné nepřetržité používání xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Bezpečnostní přestávka nevylučuje přestávku v práci na jídlo a oddech. Pokud zaměstnavatel nařídí čerpání bezpečnostní přestávky v době, kdy má zaxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxt přestávku v práci, nabývá přestávka na jídlo a oddech povahu bezpečnostní přestávky, a proto se započítá do pracovní doby a za její držení náleží mzda (xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx
xxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxx xxxxxinek mezi dvěma směnami
(Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
xxxxx
xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x
xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxel i odborová organizace povinni respektovat při tvorbě rozvrhu směn. Ust. § 363 zák. práce ani jiná úprava v obč. zák. neumožňuje snížit tyto limity (xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xměny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích; mladistvý zaměstnanec musí mít garanxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxhuje. Sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, i pokud jde o rozvržení pracovxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxcházet stávající úpravu, a proto je nutné každý takový případ podrobit důkladnému posouzení, zda nedochází k obcházení smyslu a účelu právní úpravy prxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxmže okamžiku, konat práci pro více zaměstnavatelů.
Nepřetržitý odpočinek mezi směnami může být zkrácen z důvodů vypočtených taxativně v tomto ustxxxxxxx xx xx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxí tohoto odpočinku. Práce, u nichž je zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi směnami možné, vymezuje ust. § 90 obecně řečeno jednak podle typu pracovnxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxtého odpočinku mezi směnami z důvodu zvýšené potřeby výkonu práce použít nerovnoměrně rozvržení pracovní doby a právo nařídit práci přesčas. Pro sezóxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx u žádného zaměstnance. Po tuto dobu nemůže zaměstnanec držet ani pracovní pohotovost mimo pracoviště, protože by mu zaměstnavatel nemohl nařídit výkxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxolů tohoto sboru podle § 70 odst. 1 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, lze nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující sxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xkrácený odpočinek se mu nahradí v následujícím týdenním rozvrhu pracovní doby. Odchylky dále platí pro zaměstnance údržby pozemních komunikací, zamxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxin
Štefko,
Ph.D.
Úprava nabyla účinnosti od 1.1.2008 a je
kogentní
. Lhůta 24 hodin pro poskytnutí náhradní doby za dobu zkráceného odpočinku mexx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx x x x xxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx řídí obč. zák.
Díl 2
Dny pracovního klidu
(Dny pracovního klidu)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Den pracovního klidu
xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxí svátky a tzv. ostatní svátky. Co se rozumí nepřetržitým odpočinkem v týdnu, upravuje ust. § 92.
Státní svátky a tzv. ostatní svátky jsou upraveny záxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxn slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec - Den upálení mistra Jana Husa (ctí se osoba mistra Jana Husa, nikoliv jeho upálení), 28. září - Dxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx 1. leden - Nový rok, Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. květen - Svátek práce, 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec - 1. svátek vánoční a 26. prosinec x xx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxí svátky mají ryze křesťanský původ. Zaměstnanec se nemůže úspěšně domáhat na základě své náboženské svobody, aby mu zaměstnavatel uznal jako den pracxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxl rozhodne jinak a omluví nepřítomnost zaměstnanců při výkonu práce.
II. Flexibilizace
Pro všechny svátky platí zásada, že je v nich možno nařídit xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxetržitém provozu. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, pak se v odborné literatuře doporučuje projednání práce ve svátek i s tímto zástupcem xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxx x 91 nelze legalizovat praxi přesouvání pracovního volna z důvodu státních nebo ostatních svátků na pondělí, pátek či jiný nesváteční den. Zák. o státnxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xolno lze poskytnout předem, pokud si jej zaměstnanec následně odpracuje, nelze ve svátek nařídit výkon práce, kterou nelze podřadit pod některé z vypoxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxx nepřetržitého odpočinku v týdnu, tak ve svátek upraveno v kolektivní smlouvě, projednání s příslušným odborovým orgánem se nevyžaduje.
Platnou úxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxnkám. Platná úprava totiž neumožňuje zaměstnavatelům dostatečně pružně reagovat na potřebu výkonu práce či poskytování služeb v tuzemsku v závislosxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxacujících v kontu pracovní doby, vůči nimž je použit postup dle § 86 odst. 4 (srov. komentář k § 86). Takovýmto zaměstnancům může zaměstnavatel nařídit xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx
xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xa překonanou a nevyhovující současným společenským a ekonomickým podmínkám.
III. Počátek a konec dne
Ust. § 91 se kogentně zmiňuje o dnech pracovxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxuje pouze na dobu vlastního nepřetržitého odpočinku v práci, nikoliv též na dobu před počátkem 35hodinového odpočinku, který může počínat např. 13 hodx x xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxu na hodinu odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Vzhledem k noční době výkonu práce (tj. právě pxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xdpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Toto pravidlo lze použít též pro účely odměňování. U zaměsxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xýdnu)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Pojem
Jedná se o delší dobu odpočinku, kterou by zaměstnanec měl mít možnost čerpat jednou během xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxí pro výkon práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Zaměstnavatel rozhoduje o konkrétních dnech, kdy bude nepřetržxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxhováno právo být informován a jednat se zaměstnavatelem v této věci. Nepřetržitý odpočinek v týdnu by měl být stanoven všem zaměstnancům na stejný den, xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxzení. Provozem zaměstnavatele je nutno pro tyto účely rozumět požadavky na zajištění výkonu práce pro zaměstnavatele.
II. Krácení
Nepřetržitý oxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x
xxxxxxxx
xxxxxu. Vedle sezónních prací v zemědělství (§ 92 odst. 4) lze zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu pouze ze stejných důvodů, jako lze zkrátit nepřetržitý oxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxti přerušení technologických procesů (např. nemožnost zastavení práce z důvodu poškození výrobního zařízení). Zkrátit lze pracovní dobu pouze zletxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxmědělství může být sjednána delší odchylka, a to buď v kolektivní smlouvě, nebo v individuální dohodě se zaměstnancem. Pro veškeré práce v zemědělství xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx rozvržení náhradních dob odpočinku provést až na 6 po sobě jdoucích týdnů. Odchylku lze sjednat výhradně v zemědělství pro zaměstnance vykonávající sxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxsto je více než vhodná. Počítání času se řídí obč. zák.
III. Odchylky v dopravě
Pro člena osádky nákladního automobilu platí čl. 4 písm. h), čl. 8 a 9 naxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxravy. Týdenní dobou odpočinku se pak rozumí týdenní doba, během níž může řidič volné nakládat se svým časem a která zahrnuje "běžnou týdenní dobu odpočixxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxnní dobou odpočinku se rozumí doba odpočinku kratší než 45 hodin, která smí být za podmínek stanovených v čl. 8 odst. 6 zkrácena na nejméně 24 po sobě náslexxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxu musí mít řidič novou denní dobu odpočinku. Je-li denní doba odpočinku v průběhu těchto 24 hodin alespoň 9 hodin, ale kratší než 11 hodin, považuje se dotxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxami odpočinku smí mít řidič nanejvýš tři zkrácené denní doby odpočinku. Jsou-li ve vozidle přítomni nejméně dva řidiči, musí mít každý z nich denní odpoxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx řidič dvě běžné týdenní doby odpočinku nebo jednu běžnou týdenní dobu odpočinku a jednu zkrácenou dobu odpočinku v celkové délce 24 hodin. Zkrácení všax xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx musí začít nejpozději po uplynutí šesti 24hodinových časových úseků od skončení předchozí týdenní doby odpočinku. Každá doba odpočinku vybraná náhrxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxí trávit denní dobu odpočinku nebo zkrácenou týdenní dobu odpočinku mimo místo obvyklého odstavení vozidla v zaparkovaném vozidle, je-li vybaveno lexxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxuhému z těchto týdnů, avšak nikoli k oběma.
Běžná denní doba odpočinku může být přerušena nanejvýš dvakrát jinými činnostmi, které nepřesahují celxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxi lůžko nebo lehátko. Jakákoli doba, kterou řidič stráví na cestě do místa nebo z místa, kde se ujme vozidla, které spadá do působnosti tohoto nařízení a kxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxerou řidič stráví řízením vozidla, které nespadá do působnosti tohoto nařízení, k vozidlu nebo od vozidla, které spadá do působnosti tohoto nařízení a xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxx odchylky jsou v nař. vl. č. 589/2006 Sb. upraveny pro zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance městské hromadné dopravy, člena posádky xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxxx je (kumulativní podmínky):
-
práce nařízená zaměstnavatelem (pouze z vážných provozních důvodů) nebo konaná s jeho souhlasem,
-
práce konaná xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x
x
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxe přesčas nesmí překročit:
-
max. 8 hodin v jednotlivých týdnech,
-
max. 150 hodin v kalendářním roce,
-
rozsah práce přesčas může být navýšex x xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
x
xxxxxx xxxxx xxxxčas může být navýšen nad 416 hodin ročně o práce přesčas, za které je zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Další dohodnutá práce xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx x x3a, neboť předmětné ustanovení bylo použitelné pouze do 31. prosince 2013 (dle čl. II části první zákona č. 294/2008 Sb.).
Hlava VI
Noční práce
xxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx x xxxx
xxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxx x xx xxxxxxxx xxxxx xe o definiční vymezení, které nelze změnit ani ujednáním v kolektivní smlouvě, ani ujednáním v individuální dohodě. Práci v noci mohou bez omezení konax xxxx x xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxzoru SD EU plně odůvodněn u těhotných žen (SD EU Habermann-Beltermann, C-421/92), česká úprava je však progresivnější a přiznává těhotným zaměstnankxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxován pod č. 116/2008 Sb., srov. bod 303) pozbyla odborová organizace od 14.4.2008 právo zakázat výkon práce v noci, snaha zavést toto privilegiu ve vládxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměsxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xracujícímu v noci; tím se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xde sice o noční práci, je-li práce konána v noční době (náleží příplatek za práci v noci), avšak na zaměstnance se nevztahují dále uváděná práva a povinnoxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx
xxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxních důvodů možné, je zaměstnavatel oprávněn (jednostranně) rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročilx x xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxracovaná v rámci jednotlivých směn však nesmí překročit průměrnou délku směny 8 hodin v aritmetickém průměru za 26 pracovních týdnů. Při výpočtu průměxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.
Délka směny zaměstnance člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xoční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxto poskytnutými zdravotními službami nese vždy zaměstnavatel, v současné době nejsou tyto náklady hrazeny z veřejnoprávního zdravotního pojištěníx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci anebo požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xkamžikem, kdy žena o převedení požádá, aniž by byla zákonem stanovena forma této žádosti; postačí proto i žádost ústní. Dle viz též komentář k ust. § 239. xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxx xxhoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zák. o nemocenském pojištění (v praxi se ovšem jedná o dávku čerpanou v téměř jednoxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměstnavatele dle § 94 odst. 3 a 4 je nejen slovně neobratné, ale též nepřesné. Původním úmyslem zákonodárce bylo v souladu s čl. 9 Úmluvy MOP č. 171 poskxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx když stanovilo, že zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx MOP č. 178 k noční práci z roku 1990 v části V. Cílem těchto služeb rozhodně nebylo pouze zajištění občerstvení, což je zřejmé i jen ze stručného překladu pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx
xx
xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxx x x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxladů vynakládaných na tyto cesty a zvýšení jejich bezpečnosti;
2)
zvýšit kvalitu odpočinku zaměstnanců pracujících v noci;
3)
zlepšit vybavxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x
xx
xxxxxx xxxx x xxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxjištění očividně nepředstavuje vhodné přenesení smyslu sociálních služeb dle úmluvy MOP č. 171. V soudobém vyvíjejícím se odborném slovníku by tento xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx pracovního, osobního a rodinného života zaměstnanců pracujících v noci. Zákon č. 202/2017 Sb. vypustil úpravu 3 případů, kdy se povinně prováděly prxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxnělékařských služeb, resp. krajská hygienická stanice podle zák. o specifických zdravotních službách. Účinnost změny je od 1.11.2017
Hlava Vxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxném místě, než je pracoviště. Pracovní pohotovost lze na zaměstnanci požadovat pouze v případě, že se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Praxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx ve výši 10% průměrného výdělku. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xaměstnance včetně energií. Při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze v xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Evidence
Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování pracovní doby zaměstnanci (
xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx zaměstnanci k práci. Musí však přitom respektovat práva zaměstnance na ochranu soukromí a osobních údajů. Ke kontrole slouží především evidence pracxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxípadě doporučujeme zachovat kontrolu ze strany přímého nadřízeného vedoucího zaměstnance právo rozporovat provedený zápis a právo tento zápis změnxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xormě. V posledně uvedeném případě je nutno přímo vést či zachovat možnost převedení do formátu pdf. Časový údaj musí obsahovat přesné označení času včexxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxečného započetí s výkonem práce, resp. ukončení výkonu práce.
Nevedení evidence pracovní doby je přestupkem. Zaměstnanec, který nevede evidenci xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xýkon práce v určité pracovní době.
II. Archivace
Přes význam evidence pracovní doby pracovněprávní předpisy obecně nestanoví délku povinné archxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxpravě je zaměstnavateli stanovena povinnost uchovávat evidenci po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých takto evidovaných kalendářních roků. x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxpis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen stejnopis poskytnout neprodleně.
Povinnost archivovat xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxxx, kdy zaniká odpovědnost fyzické a právnické osoby za přestupek. Odpovědnost právnické osoby za přestupek zaniká, jestliže o něm správní orgán nezaháxxx xxxxxx xx x xxxx xxx xxxx xxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxní jeden rok; nelze jej též projednat, popřípadě uloženou sankci nebo její zbytek vykonat, vztahuje-li se na přestupek amnestie. Běh lhůty pro projednxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxím úkonem v řízení vydání příkazu o uložení pokuty, přerušuje se běh lhůty jeho doručením. Přerušením běhu lhůty pro projednání přestupku začíná běh noxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xozvržení nebo při kontu pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby
Předmětnx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxd neplatí zvláštní úprava, použijí se obecná ustanovení týkající se překážek v práci obecně. Překážky v práci na straně zaměstnance, a to bez ohledu na txx xxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxladní pracovní doby (k pojmu základní pracovní doby viz § 85). Zasáhnou-li do pracovní doby volitelné, jako výkon práce se neposuzují a neposkytuje se zx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxu napracovat v době stanovené pro tu kterou formu pružné pracovní doby nebo nejpozději v době do konce vyrovnacího období, jestliže se zaměstnavatelem xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxby, se ovšem neuplatní u dočasné pracovní neschopnosti a u překážek v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnaxxx xxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxěny, která se určí z doby odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xracovních dnech, které nespadají do tzv. karenční doby (srov. komentář k § 192).
Nepřítomnost na pracovišti v ostatních dnech (tj. dny, za které náhxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xak vyplývá, že si meškající zaměstnanec bude muset tuto dobu napracovat, a to zřejmě i v případě, že před návratem do práce uplynulo předmětné vyrovnací xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxstními vlivy nebo živelní událostí či jiná překážka na straně zaměstnavatele se posuzují při pružném rozvržení pracovní doby jako výkon práce, jestlixx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxy je nutno počítat ze stanovené týdenní pracovní doby nebo ze sjednané kratší pracovní doby, která připadá na jeden den.
II. Překážky v kontu pracovní xxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxu zasáhly do délky nařízené směny, nejvýše v rozsahu této směny. Tato úprava platí pro všechny překážky v práci, tedy také pro dočasnou pracovní neschopxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xesystematicky speciálně upravena v ust. § 208.
(Práce přesčas při pružném rozvržení nebo při kontu pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxuje obecné vymezení práce přesčas. N rozdíl od obecného vymezení se prací přesčas (kdy jde o práci konanou mimo předem stanovené rozvržení pracovní dobx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxacovní dobu a nad základní pracovní dobu.
Práci přesčas tak lze konat též ve volitelné pracovní době, pokud dojde výkonem takovéto práce k překročenx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxišťovat průběžně po skončení pracovního týdne. Bude-li uplatněno delší vyrovnací období, pak bude dodržení či překročení stanovené týdenní pracovnx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xázoru, že zaměstnavatel je vždy schopen zjistit práci přesčas v aktuálním čase díky předem rozvrhnuté pracovní době.
Prací přesčas je pouze práce, xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx volitelné pracovní doby k odpracování stanovené týdenní pracovní doby nebo k dokončení uložených úkolů. Pokud zaměstnanci v takovém případě zaměstnxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxas u konta pracovní doby
Uplatní-li zaměstnavatel na pracovišti vůči zaměstnancům konto pracovní doby, pak je jejich pracovní doba rozvržena na celx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxvnacího období. Zde je ovšem nutno upozornit, že Ministerstvo práce a sociálních věcí vychází ve svých stanoviscích z jiného názoru.
Prací přesčas xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxní ojedinělý, platí též obecně u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Přesto ve spojení s dalšími ustanoveními upravujícími režim konta pracovní xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx organizací)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
I. Povinnost projednat
Povinnost projednat úpravu pracovní doby vyplývá pro zaměstnavatxxx xxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxou opatření týkající se pracovní doby zcela určitě. Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací konkrétně opatření týkající se hromadxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x případě, že u něj působí odborová organizace, vůči dalším subjektům (např. radě zaměstnanců) tuto povinnost může zaměstnavatel převzít pouze dobrovxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xaměstnancům současně. Analogicky lze použít ust. § 220, který upravuje hromadné čerpání dovolené (např. divadla, školy). Nelze však ztotožňovat s poxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxrtin
Štefko,
Ph.D.
I. Smysl úpravy
Ust. § 100 upravuje zmocnění pro vládu České republiky stanovit pro vyjmenované kategorie zaměstnanců odxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx které vláda využít musí, v případě odst. 2 je na zvážení vlády, zda stanoví odchylky od úpravy pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského zxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xx x xx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxzemské plavby.
Nutno ovšem upozornit, že některé zde zmíněné činnosti/povolání jsou předmětem úpravy v mezinárodních smlouvách, resp. v unijním xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy;
-
nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 165/2014 ze dne 4. února 2014 o tachxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxovatelů námořních plavidel Evropského společenství (ECSA) a Federací odborů pracovníků v dopravě v Evropské unii;
-
směrnici Rady č. 2000/79/ES xx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxch společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxerací pracovníků v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxní činnosti v silniční dopravě;
-
z relativně svébytné oblasti letecké přepravy např. nařízení č. 1899/2006 kterým se mění nařízení Rady (EHS) č. 3xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxdu 2011, kterým se stanoví technické požadavky a správní postupy týkající se posádek v civilním letectví podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxný předpis zpřesňuje definici pracovní doby, pracovní pohotovosti, zaměstnance pracujícího v noci, týdne člena osádky nákladního automobilu nebo axxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxní drážní dopravě a týden zaměstnance mezinárodní drážní dopravy.
Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě má omezenou xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx záznamu evidence pracovní doby a pracovní pohotovosti a jiné délky přestávky. Dále je upravena minimální výše odměny za dobu čekání mezi spoji ve veřejxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xinak rozvrhnout pracovní dobu tomuto zaměstnanci, nařídit směnu v jiné délce, je upraven kratší nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu. Zaměstnaxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x podmínky pro poskytování dovolené v kalendářních dnech.
Zaměstnanec městské hromadné dopravy má jinak upravenu délku směny, délku nepřetržitéhx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxů nad 7,5 tuny.
U zaměstnance zajišťujícího provozování letiště je upravena jiná maximální délky směny (až 16 hodin) a minimální délka nepřetržitéxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxpočinek mezi směnami a v týdnu. Pro xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx obsluhující personál u zaměstnavatele, který provozuje obchodní leteckou dopravu letouny nebo vrtulníky nebo je provozovatelem leteckých prací nexx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxho zmocnění v ust. § 100.
U zaměstnance mezinárodní drážní dopravy je upravena délka pracovní doby, délka doby odpočinku (nepřetržitý odpočinek mexx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xpravena možnost delší směny, kratší doby nepřetržitého odpočinku mezi směnami i delšího vyrovnacího období pro zkrácení nepřetržitého odpočinku v txxxxx
xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxhylky režimu pracovní doby zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, tj. jejich pracovní povinnostx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx
xxxxEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
HLAVA I
PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
(Zajištění BOZP, spolupráce a povinnosti zaměstxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxx xxx xxxxx že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. A dále v čl. 29, kde se říká, že žxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xdravotně zakotvuje právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Oblast BOZP vychází také z dokumentů Mezinárodnx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx
x xxxxx xxx xx xxxtiny základních práv Evropské unie, který stanoví, že každý pracovník má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxtvení "uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce" a povinnost zaměstnavatele podle § 224 odst. 1 zák. práce, tedy vytvářet zaměstnancům podmxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxní a omezování rizik, které ohrožují životy a zdraví zaměstnanců ve vztahu k výkonu jejich práce a reflektuje tak celospolečenský zájem. Předpisy BOZP xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx zajišťovat BOZP vůči zaměstnancům i dalším osobám přítomným na pracovišti s jeho vědomím.
Na BOZP u zaměstnavatele by se měli podílet všichni vedouxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x x xxx xxxxx x x x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xedoucí zaměstnanci budou za takovým účelem udílet zaměstnancům pokyny, které mají k zajištění BOZP přispívat. Z hlediska pokynů se musí jednat o dostaxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni. Kromě toho, že jx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxx xxx xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxovný pokyn, ať je již učiněn písemně, nebo ústně, stanoví-li závazný způsob chování jednoznačným a nezaměnitelným způsobem. Není ničím vyloučeno, abx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxvodu však není náležitostí, bez které by měl být pokyn jako takový neúplný. Je třeba totiž mít na zřeteli, že pokyn k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx x xůsledně vzato - jeho adresát byl oprávněn jeho obsah hodnotit z hlediska jeho důvodů, případně z hlediska jeho smyslu a účelu. To platí zejména, je-li obxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxý případ znamená, že "zákaz koupat se bez dozoru v rybníce" jako objektivní, srozumitelně vyjádřené pravidlo chování, má charakter pokynu k zajištění xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxt. 3 zák. práce."
Jestliže je smyslem úpravy omezení rizik ohrožujících zdraví a životy lidí, pak zák. práce zná legislativní zkratku "riziko", alx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxná, neodstranitelná, přijatelná, nepřijatelná, významná, nevýznamná atd. Problematika BOZP současně také úzce souvisí s hodnocením pracovních rixxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx počtu pracovních úrazů a nemocí z povolání. Zaměstnavatel musí snižovat potenciální rizika a jejich vznik na minimum. Rizika musí být hodnocena i v příxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxroby, změnu povahy strojních zařízení, nebo jestliže např. dojde k vyšší fluktuaci zaměstnanců. Obecně platí, že riziko je zpravidla vyšší např. tam, xxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxči všem fyzickým osobám, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. (NSS 3 Ads 42/2014: "K námitkám směřujícím proti pátému výroku zdejší soux xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxedepsaných opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Z textu samotné kasační námitky přitom vyplývá, že do prostoru pilnice měli zaxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx dodavatelské společnosti (nikoliv zaměstnanci stěžovatelky), nemůže obstát s ohledem na ust. § 101 odst. 5 zák. práce, podle něhož povinnost zaměstnxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx Zák. práce nestanovuje přesný postup pro vyhledání a vyhodnocení rizik. Postup volí zaměstnavatel (jednotlivé fáze, postup). Všechny takové úkony bx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx ukládat podřízeným zaměstnanců úkoly. Základními kroky k minimalizaci rizik jsou prevence, snaha o kontinuální zlepšování úrovně BOZP, průběžná koxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxávněný zájem na dobré úrovni zajištění BOZP by měli mít zaměstnanci (jejich zájmy jsou také chráněny odborovými organizacemi, zástupci zaměstnanců pxx xxxxxx xxxxx x xxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxP vyplývá z odst. 3 a 4 § 101 zák. práce a jedná se především o vzájemnou informovanost. - v praxi např. stavby, výrobní haly. Zaměstnavatelé se mají vzájexxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx. (NS 6 Tdo 163/2013: "Je nutné zdůraznit, že obviněný se smlouvou o dílo zavázal provést montáž světlíků, došlo k převzetí staveniště a tím se obviněný sxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx jakékoliv prvky kolektivní ochrany zajišťující zabezpečení proti pádu (viz str. 16 rozsudku odvolacího soudu)...... Přitom nebylo zjištěno, že by oxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxění."). Dále musí zaměstnavatel informovat odborovou organizaci a zástupce zaměstnanců pro oblast BOZP, a pokud u něj nepůsobí, vztahuje se informačxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xohodu, na základě které bude jeden z nich určen jako koordinátor pro realizaci opatření, jež mají sloužit k zabezpečení BOZP. Obecně platí zákaz přenášxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx na to úprava § 346b odst. 2 zák. práce, který říká, že zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Náklady spojené se zajixxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxestupek buď obsažený v obecné skutkové podstatě dle § 30 odst. 1 písm. f) zák. o inspekci práce (nedodrží povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce xxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxráci osob na jednom pracovišti, aby byli kromě jejích zaměstnanců chráněni také zaměstnanci jiné osoby) s maximální pokutou 300 000 Kč. Orgány inspekcx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxpř. o zákazu používání objektů, pracovišť atd., vykonávání prací nebo činností, které bezprostředně ohrožují bezpečnost zaměstnanců nebo dalších fxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxmné fyzické osoby ihned opustily prostory, ve kterých je bezprostředně ohrožena jejich bezpečnost.
(Prevence rizik)
JUDr.
Jarosxxx
xxxxxxx
xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxeku prevence rizik a bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců dle zákoníku práce mají vzájemné průniky, pokud jde o osoby odpovědné za jejich přijetíx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxní. Jinými slovy, každý zaměstnavatel má povinnost chránit před riziky své zaměstnance a dokonce i další osoby zdržující se xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxavní dodavatel v rozsahu celé stavby a další subdodavatelé v rozsahu svých pracovišť a vůči svým zaměstnancům odesílaným na jiná pracoviště."
V § 10x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxmový přístup zaměstnavatele v této oblasti. Analýza a hodnocení rizik v oblasti BOZP jsou využívány pro potřeby řízení, neboť pracovní postup by měl rexxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxcí např. o individuálně určené nehodě, úrazu atd. Jedná se často o komplexní problémy, pro jejichž identifikaci a řešení, která vyžadují, je třeba využxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xavárií v daném prostoru a čase, či může vycházet z určení složitosti prováděných pracovních úkonů, počtu a druhu použitých strojních zařízení, požadaxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxící metody pro stanovení rizik: kontrolní seznam, analýza ohrožení a provozuschopnosti (HAZOP), BOMECH, Analýza stromu událostí (ETA), aj. Vyhledáxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxvat záznam o úrazech, provozní dokumentace technických zařízení atd.
Pouhé stanovení existence rizika nestačí. Podle míry rizika se usoudí na to, xxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxi vedoucími zaměstnanci, by měl též navrhnout opatření k odstranění rizik nebo alespoň ke snížení míry rizika na přijatelnou míru. Při navrhování opatxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxnutí ohledně jejich realizace bude na zaměstnavateli. Provedení opatření je pak na vedoucích zaměstnancích.
O činnostech v rámci vyhledání rizik x xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx rozhodnutí o jejich schválení, doklady svědčící o realizaci opatření, případně další dokumenty. V rámci určení jednotlivého nebezpečí musí být stanxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxx xxxxxxx větší míru ochrany (těhotné ženy, osoby zdravotně postižené). Opatření mají rizika odstranit či minimalizovat, avšak jsou situace, kdy riziko zcela xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxhází oblast BOZP s periodicitou nepřesahující jeden rok (může i častěji) a v případě identifikace jakýchkoliv nedostatků musí dojít k jejich nápravě pxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxho procesu výroby, či spuštěním nového zařízení, xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxňování či minimalizování působení těch rizik, která odstranit nelze. Hodnocení rizik je pak proces, při kterém se utváří úsudek o "přijatelnosti" rizxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxinnost určit dostatečný počet zaměstnanců, kteří zajišťují první pomoc, přivolání záchranné služby apod.
II. Způsoby, zásady prevence rizik
Mexx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxmatiky BOZP do podnikového systému řízení, uplatňování úlohy zástupců zaměstnanců při řešení otázek BOZP a také zajištění přístupu všech subjektů k ixxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx Zásady uvedené v § 102 odst. 5 zák. práce, které by měly být aplikovány dle svého pořadí, představují principy aplikace v globále a jsou dále konkretizovxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxch osob, je vhodné podrobit zkoumání a vyhodnotit podle právních předpisů a technických norem z oblasti BOZP, jaká rizika mohou nastat a učinit opatřenx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxoblematikou prevence rizik souvisí úprava v § 9 zák. o zajištění BOZP, kde jsou specifikovány další požadavky či kritéria na prevenci rizik. Z tohoto usxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxilou. Současně musí docházet k průběžné reakci ze strany zaměstnavatele při vyhodnocování rizik, přijímání opatření a kontrole jejich dodržování v nxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxhlo být podřazeno pod skutkovou podstatu zakotvenou v § 30 odst. 1 písm. e) zák. o inspekci práce, které stanoví, že právnická osoba se dopustí přestupku xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxpisu (max. pokuta 2 000 000 Kč). U ostatních porušení pak přichází v úvahu obecná skutková podstata dle § 30 odst. 1 písm. f) komentovaného ustanovení záxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx.
HLAVA II
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxosti zaměstnavatele v oblasti BOZP jsou zakotveny v § 103 zák. práce, když převážná část se vztahuje vůči všem zaměstnancům a část jen vůči některým zamxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxx xx x xx xxxx xxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxxx xx x xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xěkteré z povinností zaměstnavatele, když ostatní lze dovodit z dikce tohoto ustanovení.
II. Zdravotní způsobilost
Podle § 103 odst. 1 písm. a) zákx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx zakázané práce. (NS 21 Cdo 3075/2012: "Z toho, jaká je variabilita pracovních vztahů a druhů práce, které mohou zaměstnanci vykonávat, je zřejmé, že taxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxilí), budou rozličné a mohou se také významně lišit (srov. např. povolání pilota oproti práci uklízečky). Vždy ale bude platit, že zaměstnavatel může zxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxní práce, může vyplývat ze všeobecných znalostí o povaze této práce, ale požadavek určité zdravotní způsobilosti může být také stanoven právním předpxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxx x x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxx xosouzena vždy před začátkem samotného výkonu a nikoliv, jak se tomu v některých případech děje, až po začátku vykonávané činnosti. Za porušení této zásxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxx xxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxré jsou zakázané pouze pro určité skupiny zaměstnanců - hodné zvláštní ochrany (část desátá, hlava IV). Je zde obsažen zákaz
-
zaměstnávat zaměstnaxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxxxxxxxxx xxerá xxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxx xxxxxxxou skupinu zaměstnankyň zaměstnávat pracemi a na pracovištích stanovených ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví, kterou je vyhl. č. 180/2015 Sb., x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně txxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xaměstnávání mladistvých, kteří také nemohou vykonávat např. práci přesčas (§ 245 odst. 1 zák. práce) či noční práce v případě mladistvého do 16 let. Je zxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob, jak vyplývá z § 246 odst. 3 zák. práce.
V zák. práce jsou zakotveny specifické povinnostx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx do konce devátého měsíce po porodu je zaměstnavatel povinen na pracovišti přizpůsobovat prostory pro jejich odpočinek. Pro zaměstnance - osobu se zdrxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxáce
Pro zaměstnavatele vyplývá z § 103 zák. práce informační povinnost, když o oblasti BOZP musí být informováni všichni zaměstnanci, avšak vůči něxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx být poskytnuty v určité kvalitě, kterou představuje dostatečnost čili celistvost těchto informací a dále přiměřenost, již lze přirovnat k podrobnosxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx x xxajským soudem) poukazuje na fakt, že poznámky pod čarou nejsou podle ustálené judikatury normativní součástí textu právního předpisu (srov. napříklxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxtit zaměstnancům dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních přxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxx x xxanoví, že ,[n]ebezpečné látky smějí být skladovány jen na místech k tomu určených v předepsaném množství a v bezpečných obalech; na obalech musí být vyzxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxné ustanovení zákoníku práce. Uložení sankce za správní delikt tedy lze odůvodnit porušením citovaného ustanovení zákoníku práce ve spojení s citovxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxx xxx xxx
Zaměstnavatel by neměl nepřiměřeně normovat práci zaměstnance, neboť v případě špatně nastaveného a účelového poměru mezi odměnou a vykonanou prxxx xxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx § 103 odst. 1 písm. k) zák. práce souvisí s § 300 téhož zákona. Za porušení těchto povinností (informační a normovací) je stanovena pokuta dle zák. o insxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxx xxx xxx
xx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx x xxxx xxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx zajistil respektování zákazu kouření na pracovišti, odpovídá tomu následně povinnost zaměstnance respektovat takový zákaz [povinnost uvedená v § 1xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxobenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, kde byl také v § 2 defxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx 183/2017 Sb., kde je uvedený pojem upraven také v § 2 [NSS 6 Ads 2/2013: "III. Provozovateli z § 9 odst. 2 zákona č. 379/2005 Sb. vyplývá povinnost podnikxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxzvou), a pokud tato výzva není respektována, je povinen podniknout další zákonem předpokládané kroky (požádat policii o zákrok). IV. Vědomost provozxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxovatele za spáchání správního deliktu podle § 24 odst. 6 písm. b) zákona č. 379/2005 Sb."]. Za porušení povinnosti zaměstnavatele je možné uložit pokutx xx xxxx xxx xxx xxx
xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxost, formu a způsob školení. Vše musí být však dostatečně průkazné a potvrzující faktickou realizaci. Podle odst. 2 musí zaměstnavatel zajistit "celkxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxů) o xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxo školení musí každému zaměstnanci dostat.
Školení však mohou být realizována dle potřeb i častěji (tedy i v kratších intervalech), což předpokládx xxxxx x x xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxasti BOZP bude realizováno (kromě nástupu zaměstnance do zaměstnání) při změně pracovního zařazení, změně druhu práce, zavedení nových technologií x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxx uvedených situací, případně s minimálním odstupem od jejich vzniku, neboť s delším časovým odstupem se zvyšuje riziko nebezpečí vzniku negativní udáxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx x x xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxavatele ve vztahu k četnosti a obsahu těchto školení, způsobu ověřování získaných znalostí a vedení dokumentace o nich.
Zák. práce stanoví v případxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xx x x xxxxxxxxxxxx x xěnícím se pracovním podmínkám, pracovní fluktuaci či úrovně výroby. Výstupní dokumentaci školení tvoří např. doklad o účastnících označeného školexxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxiteli. Osnova, která je předpokladem pro realizaci školení, musí být aktualizována na příslušný typ školení a musí z ní být patrné provedení seznámení x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxtvím písemné či ústní zkoušky, testu nebo pohovoru. Mimo vstupního základního školení je možné dále rozlišit různá profesní, odborná školení, mimořáxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxena v § 106 odst. 4 písm. c) zák. práce povinnost zaměstnanec dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele, které se vztahují k zajištěnx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x Ads 171/2009 následovně: "Je výhradně věcí žalobce jako zaměstnavatele, aby s ohledem na konkrétní práci prováděnou jeho zaměstnanci zajistil příslxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxzení žalobce, že o vhodnosti použití konkrétního prostředku byl poškozený řádně proškolen - lze souhlasit se správními orgány v tom, že žalobcem předlxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxtáž břeven, osnova periodického školení BOZP a PO pro zaměstnance žalobce včetně předpisu ČD OP 16 ze dne 5.1.2006 se zprávami o průběhu školení, výkaz pxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xeriodickým prohlídkám k pracovnímu polohovacímu prostředku typ REGLEX M, AB4, INOX, s grafickou přílohou, technologické postupy pro montáž xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxo součástí prostředků pro pracovní polohování) za použití lana se zastavovačem délky (tlumič pádu) typu REGLEX M, AB4. To plyne nejen z výše uvedených dxxxxxxx xxx x x xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxé vhodné ochranné prostředky proti pádu z výšky pro montáž daného stožáru určil, jaká jsou vhodná kotevní místa (§ 3 odst. 1 písm. b/ nařízení vlády č. 362xxxxx xxx x xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxčný rozsah školení poškozeného, ověřování jeho znalostí a jeho soustavné kontroly s požadavkem na dodržování předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví pxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xdy školení ze dne 5.1.2006, ze dne 2.3.2006 a ze dne 7.1.2006 se stejně jako školení u Českých drah a.s. netýkala práce ve výškách, u instruktáží popsanýcx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxho, že byl skutečně instruován. Obdobně u výše uvedené osnovy ze dne 5.1.2006 absentuje potvrzení poškozeného, že byl v daném rozsahu skutečně školen a xxxx x xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxální intervaly školení a kontrol - naplňující s ohledem na konkrétní pracoviště, práce a zaměstnance sledovaný cíl. Za nedodržení uvedených povinnosxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xx x xxx xxx xx xxx xxxxx xx xxxxx x x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx právnická nebo podnikající fyzická osoba tím, že nedodrží povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce stanovené v § 101 až 103 zák. práce).
VII. Kaxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xeřejného zdraví. Další podrobnosti k tomuto zákonu stanoví vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařaxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx ("vyhláška."). Podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví se práce zařazují na základě § 37 xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxvní kategorie rozhoduje zaměstnavatel, o zařazení do druhé kategorie informuje příslušnou krajskou hygienickou stanici a o zařazení do třetí a čtvrtx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxt zařazeny i další práce, jejichž výkon nemá pravděpodobně nepříznivý vliv na zdraví zaměstnance). Kategorie, do které má být práce zařazena, se v přípxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxcifických zdravotních službách zaměstnávající zaměstnance v této kategorii vyžádat provedení zdravotní prohlídky u praktického lékaře zaměstnaxxxx xxxx x xxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx možné není.
Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje
Jxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xalší podrobnosti jsou zakotveny v dalších právních předpisech a realizace je svěřena
de facto
zaměstnavatelům na základě výběru a přidělování osobnxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxsobí.
II. Vymezení a principy poskytování osobních ochranných pracovních prostředků
Vymezení OOPP můžeme postavit v zásadě na skutečnosti, že sx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxlňky nebo příslušenství určené k tomuto účelu, avšak tyto prostředky individuální ochrany by měly nastupovat až v případě nemožnosti zajistit z pozicx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxsada explicitně vyjádřena. Jak např. také uvedl v rozsudku NSS 3 Ads 42/2014 k principu preference kolektivní ochrany: "Z ust. § 3 nařízení vlády č. 362/xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxití organizačních opatření a osobních ochranných prostředků mohlo nahrazovat použití prostředků kolektivní ochrany (zejména technické konstrukcxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxní plošiny). Podle ust. § 3 odst. 2 citovaného nařízení vlády naopak vyplývá, že prostředky kolektivní ochrany mají být použity přednostně." Další záxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxě) požadovat od zaměstnance jakoukoliv úplatu. Současně je vyloučeno místo jejich řádného poskytnutí dát zaměstnanci finanční plnění. Synalagmatixxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx kromě jejich ochranné funkce musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxedky, což je také v souladu se Směrnicí Rady 89/686/EHS. Je tedy zřejmé, že pro splnění v oblasti OOPP musí být tyto prostředky také funkční. Jak uvádí napxx x x xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx Každé jednotlivé OOPP musí reagovat na konkrétní podmínky na pracovišti a být uzpůsobeny fyzickým předpokladům a zdravotnímu stavu jednotlivých zamxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxání jejich vzájemné slučitelnosti.
Podkladem k přidělení dle prováděcího předpisu jsou zpracované vzorové seznamy. Způsob, podmínky a dobu použxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x x přihlédnutím k vlastnostem těchto ochranných prostředků, když s vhodným použitím ochranných prostředků musí být zaměstnanec seznámen (NSS 6 Ads 171xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxání, do jaké míry byla naplněna objektivní stránka tohoto správního deliktu - jednání jako projev vůle ve vnějším světě, kterým došlo k porušení povinnxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxho právního předpisu. Tato povinnost, jak bylo výše zmíněno, vyplývá ze zákoníku práce a z přílohy prováděcího nařízení vlády 362/2005 Sb., části II oxxxx x xx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxý pracovní prostředek proti pádu a dále pracovní polohovací systém, včetně kotevních míst tak, aby zaměstnanec byl při práci na žebříku ve výšce větší nxx x x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxčem pádu P. C. vybaven byl, Nejvyšší správní soud se však ztotožňuje se zjištěním krajského soudu v Ostravě, že stěžovatelem ve správním řízení předložxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxečně informován o tom, při kterém pracovním postupu, jakým způsobem a který osobní ochranný pracovní prostředek má proti pádu použít."). Zaměstnavatxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx aby s ohledem na konkrétní práci prováděnou jeho zaměstnanci zajistil příslušné ochranné pracovní prostředky, seznámil je s jejich použitím a jejich xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xa hodnocení rizik, výsledky jejich vyhodnocení a výsledky pravidelně prováděných kontrol BOZP opatření, když
relevantní
úprava je obsažena v § 8 nařxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx není možné zapomínat ani na ust. § 4a téhož nařízení, které řeší hygienické ztráty tekutin. Poskytování ochranných nápojů na pracovištích s pracovní zxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxskytování ochranných nápojů (není jím jen voda) k ochraně zdraví před účinky zátěže teplem nebo chladem je zaměstnavatel povinen vést řádnou dokumentxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx není jen doplňování tekutin, ale i minerálních látek v těle, ztracených potem a dýcháním. Hygienický limit ztráty tekutin v zátěži teplem, podmínky jexx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx
xx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxících z § 104 zák. práce může dojít k naplnění skutkové podstaty přestupku uvedeného v § 30 odst. 1 písm. g) a h) zák. o inspekci práce, za což mu může být ulxxxxx xxxxxx x xxx xxx xxx xxxxx x xxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxvány v použitelném stavu a není kontrolováno jejich používání.
Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx x xovolání, když v případě pracovního úraz se jedná se o takové poškození zdraví (či smrt zaměstnance), kdy k němu došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobýmx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxměstnanec utrpěl při plnění pracovních úkolů. O pracovním úrazu nelze uvažovat, pokud se skutečnost stane např. při cestě do zaměstnání a zpět. Vymezexx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x x xxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxláštním právním předpisu. Co se rozumí přímou souvislostí s výkonem práce, definoval např. ve svém xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xřed počátkem práce nebo po jejím skončení. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření, popřípadě vyšetření ve zdravoxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět jsou úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkoxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xošlo nezávisle na vůli poškozeného, jestliže toto porušení zdraví bylo způsobeno zevními vlivy, které svou povahou jsou krátkodobé, je-li zaměstnanxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu. Tato tělesná námaha musí pak být příčinou následku, o jehož odškodnění jde. Přitom nemusí jít o jedinou příxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxa, zakopnutí s následkem pracovního úrazu atd. Pokud dojde k úrazu i v důsledku pokynu zaměstnavatele mimo místo výkonu práce, jedná se stále o pracovní xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx však zaměstnavatel přesto příkaz (pokyn), který je v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, není zaměstnanec povinen takový příkaz uposlechnout; podroxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx soud - není (nemělo by být) méně příznivé, než vykonával-li by činnost spadající do rámce druhu a místa výkonu práce podle pracovní smlouvy."
II. Rozlxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxškození zdraví, v důsledku kterého úrazem postižený zaměstnanec zemřel do jednoho roku, na místě druhém jsou závažné pracovní úraz, kde hospitalizacx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx x xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxdářní dny a kde dočasná pracovní neschopnost trvala do třech kalendářních dnů nebo dočasná pracovní neschopnost nenastala. Uvedené pořadí je samozřexxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxcovních úrazů - hlášení a evidence má nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, kde jsou zakotveny poxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxtvená v § 105 odst. 2 zák. práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech, tedy i drobných, kterými nebyla způsxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxsu může projevit jako vážné. Kniha úrazů musí obsahovat určité
obligatorní
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxdá kopii rodinným příslušníkům - obojí na náklady zaměstnavatele).
O všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxtovuje zaměstnavatel úrazem postiženého zaměstnance neprodleně, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o úrazu dozvěděl. Jedno vyhotovexx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxušníkům. Zaměstnavatel musí vyhotovit a zaslat záznam místně příslušnému oblastnímu inspektorátu práce k úrazům smrtelným, závažným a k úrazům, kde xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxnavatel o takovém úrazu dozvěděl, v případě úrazu závažného a úrazu s dobou dočasné pracovní neschopnosti delší než 3 dny musí být tato povinnost splněnx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx, když toto posouzení se projeví v případě posouzení náhrady škody, kterou zaměstnavatel poskytne zaměstnanci či jeho pozůstalým. Následně může náhrxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxazu není
relevantní
posouzení ošetřujícím lékařem, i pokud je takový údaj na potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Podle § 105 odst. 1 zák. práce xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxce dovoluje - může často podat jako jediný
relevantní
informace), svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zxxxxx xxx xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxu být
relevantní
pro přijetí opatření k zabránění opakování pracovního úrazu.
Povinnost zachovat úrazový děj souvisí i s oprávněním orgánů inspexxx xxxxx xxxxxxxxxx x x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxzů, popřípadě se zúčastňovat šetření na místě úrazového děje, a je proto důležité je informovat v co nejkratším časovém intervalu, aby nedošlo ke změně xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích a jsou mu uloženy související povinnosti v oblasti eliminace nebo minimalizace výskytu rizikovýcx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxužbách s odkazem na prováděcí právní předpis, kde jsou stanoveny bližší podrobnosti.
V. Pracovní úrazy a zákon o inspekci práce
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxci práce do výše 400 000 Kč. Neobjasnění příčin a okolností vzniku pracovního pak může být hodnoceno jako přestupek ve smyslu § 30 odst. 1 písm. j) zák. o ixxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxx x xxx xxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxslu písm. o) citovaného ustanovení zák. o inspekci práce s nejvyšší možnou sazbou pokuty 2 000 000 Kč.
Práva a povinnosti zaměstnance
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxstnavatelů a naopak. Zák. práce v § 106 upravuje postavení zaměstnanců v kontextu základních zásad a zakotvuje tak uspokojivé a bezpečné pracovní podxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x x xxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxe. Povinnosti zaměstnance zčásti odpovídají povinnostem zaměstnavatele dle § 103 zák. práce. V obecné rovině mimo níže popsané povinnosti lze zmínit xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx se dotýká jeho činnost. Další právní předpisy, jejichž výčet je rozsáhlý, upravují dále povinnosti zaměstnavatelů, a tedy oprávnění zaměstnanců.
xxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxci těchto oprávnění právo na informace o rizicích jeho práce a opatřeních, která byla přijata na ochranu před jejich působením. Takto podané informace xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx přistupovat individuálně, nejen primárně v ohledu srozumitelnosti jazyka, ve kterém je podávána, ale např. i v ohledu fyzických či dalších schopnostx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxadě bezprostředního a závažného ohrožení života zaměstnance (i jiných osob) při práci může výkon takové práce odmítnout a zaměstnavatel ho nemůže za txxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx případu). Pokud zaměstnavatel odůvodněné odmítnutí práce neakceptuje, je xxxxx xx xxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx x xxx xxx xxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxoholu
V tomto ustanovení jsou také zakotveny některé povinnosti zaměstnance v oblasti BOZP. Je zde ukotvena povinnost zaměstnance nekouřit na pracxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxzu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy, jež je obsažena v § 103 odst. 1 písm. l) zák. práce. Zák. práce zásadně také zaměstxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxromě dvou výjimek). Zde lze poukázat na III. ÚS 912/17, který konstatoval, že
"9. K argumentaci stěžovatelky musí Ústavní soud nejprve poznamenat, xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxx uvedené rekapitulace, je tvrzení o neakceptovatelné nerovnosti, kdy předpisy veřejného práva (stěžovatelka konkrétně odkazuje na zákon o silničníx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxcnými soudy nucena jistou hladinu alkoholu v těle zaměstnanců tolerovat. A to i přesto, že například metalurgický provoz (jako v případě stěžovatelkyx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxaxi se totiž například ani v rámci stěžovatelkou zmiňovaného zákona o silničním provozu neuvažuje v intencích nulové hladiny alkoholu v těle, ale praxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxk Nejvyššího správního soudu z 21.9.2010 č. j. 8 As 59/2010-78, rozhodnutí Nejvyššího správního soudu jsou dostupná na http://www.nssoud.cz).
11x xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxx zmíněnou fyziologickou hranici. Obecné soudy z toho podle Ústavního soudu správně dovodily, že vedlejší účastník sice porušil shora uvedený zákaz poxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxxx xa jeho dosavadní pracovní výsledky - postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Stěžovatelka pak ve svém důsledku v úsxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xodezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo návykové látky, je povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xro věc není podstatné ani to, zda pracovníci ostrahy byli nebo nebyli připraveni dechovou zkoušku provést, neboť povinnost podrobit se dechové zkoušcx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x
xx xxx
pověřený (praktičtější je určení vnitřním předpisem, když může být určeno více zaměstnanců) zaměstnanec (dostatečně označen např. jen "ředitel"), xxx x xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxx xxx xxxxxx xxzvě zkoušce podrobil s pozitivním výsledkem, nemohl by zřejmě již výsledek zpochybnit. Pokud se zaměstnanec (ať již z jakýchkoliv důvodů) odmítne podxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxhujících se k jím vykonávané práci (KS v Ústí nad Labem 11Co 409/2004: "Odvolací soud sdílí rovněž právní názor soudu prvního stupně, že samotné odmítnuxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxí pracovní kázně. Odmítnutí takové zkoušky nepochybně zakládá porušení pracovní kázně vždy, avšak intenzita porušení je dána až souvisejícími okolnxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx jako závažné porušení pracovní kázně."). Pokud dojde k pozitivnímu zjištění u zaměstnance - zaměstnanec je pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxnak hodnotit v případě zdravotní sestry v ordinaci praktického lékaře a skladníka ve skladu, který čítá několik desítek zaměstnanců na stejné pozici.
xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x x x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xávykové látky definuje § 2 zákona č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého jsou návykxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx x xx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx2013 Sb., o seznamu návykových látek.
Pokud není na pracovišti zajištěno dodržování zákazu požívání alkoholických nápojů a jiných návykových látxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxx což lze vzhledem k možným následkům identifikovat jako pokutu minimálně na hranici dostačeného preventivního účinku, když dle názoru autorů by mohla xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxické schopnosti zaměstnance rozeznat takové závady a nedostatky čili vždy bude velice obtížné, aby zaměstnavatel případně takové porušení zaměstnaxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxh zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, přičemž zde je adekvátní ze strany zaměstnavatele požadovat ověření takto zísxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxveny zaměstnanci právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou popř. pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance.... Ostatní předpixx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxy, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, technické dokumenty a technické normy], vztahující se k druhu práce vykonávané podle pxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxu seznámení (a tudíž vzniku povinnosti předpis dodržovat) nemusí podle povahy věci dostačovat pouhá skutečnost, že zaměstnanec si předpis přečetl, nxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xx x xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx podle okolností třeba zaměstnanci předpis blíže a podrobněji vysvětlit, případně se i přesvědčit, zda zaměstnanec předpisu porozuměl." Samozřejmě xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxměstnanec oprávněn (NS 21 Cdo 2991/2007: "Nadřízení jsou oprávněni ukládat zaměstnancům pokyny pouze v souladu s právními předpisy. O porušení pracoxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxch pokynů je pak vázána na určitost, ačkoliv není dána žádná forma. Nicméně je vhodné takové pokyny činit prokazatelným způsobem (NS 21 Cdo 2886/2013: "xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xu nadřízeni. Kromě toho, že je akcentována konkrétnost pokynu, nejsou předepsány žádné další náležitosti jak co do formy, tak co do obsahu. Právní relexxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxsah pravidlům společenských konvencí. Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci proto nelze chápat jen jako nějaké formalizované
absxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxž smyslem je usměrnit jednání podřízených tak, aby se vyhnuli možnému nebezpečí, které by v průběhu výkonu práce při jiném způsobu chování mohlo jinak rxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, či nikoliv), vždy v každém konkrétním případě s přihlédnutím ke všem jeho okolnostem, a to např. i s ohxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxrobení lékařským prohlídkám x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx
x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxx těm, které mu po uplynutí určitého času vyplývají ze zákona, nebo i prohlídkám v případech, kdy má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxadu, že by s takovými postupy zaměstnavatele seznámen, přičemž vždy bude samozřejmě na zaměstnavateli, aby řádné seznámení s postupy byl schopen prokxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxdy bude vždy na zaměstnavateli, aby prokázání seznámení zaměstnance s pokyny relevantním způsobem doložil. K oprávnění udělovat pokyny lze odkázat nx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxení pracovní kázně nesplněním pokynu nadřízeného lze hovořit jen tehdy, když šlo o nesplnění pokynu, k jehož udělení byl nadřízený oprávněn."
Hxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů
Tento zákon je promítnutím mimo jiné čl. 28 Listiny, ze xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxré jsou také integrální součástí pracovněprávních vztahů. Uvedený zákon je nutné vnímat v evropském kontextu, když vycházel mimo jiné z požadavků rámxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxsů s právem Evropských společenství, když předpoklad pro jeho přijetí jeho zakotvení představoval právě ust. § 107 zák. práce.
Zák. o zajištění BOZx xx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxx xxáce. Kromě snahy o komplexní postihnutí úpravy odpovědnosti zaměstnavatele za stav pracovního prostředí a pracovních podmínek na pracovišti (§ 2-6 zxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx na staveništích, ve znění pozdějších předpisů), je jeho součástí i oblast upravená v § x x x xxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxé faktory (zejména fyzické, biologické, chemické a dále např. prach, fyzická zátěž, chlad apod.). Ustanovení § 8 zák. o zajištění BOZP pak upravuje záxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x x xxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxt na rozsudek NSS 3 Ads 42/2014: "U námitek směřujících proti devátému výroku zdejší soud konstatuje, že případná deliktní odpovědnost řidiče vozíku zx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxvních prostředků je v souladu s ust. § 4 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovědný zamxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx x xxxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxx x xxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxav vozíku také jeho řidiči."
Zák. o zajištění BOZP je členěn do čtyř částí, které můžeme pro s určitou mírou zjednodušení uvést následovně.
-
Prvnx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xrostředí, výrobní a pracovní prostředky a zařízení, organizaci práce a pracovní postupy a bezpečnostní značky a signály, dále na oblast předcházení oxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxeb mimo pracovněprávní vztahy, když jsou zde vyjmenována příslušná ustanovení zák. práce a zák. o zajištění BOZP, která se použijí při používání služxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxnné, a fyzickou nebo právnickou osobu, která je zadavatelem stavby (stavebník) nebo jejím zhotovitelem, popřípadě se na zhotovení stavby podílí.
x
xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi.
-
Čtvrtá část - obsahuje ustanovení společná, přechodná a závěrečná, kde jsou mimo jiné uvedeny xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxáštní odborná způsobilost
Oblast způsobilosti v oblasti prevence rizik je významná část zák. o zajištění BOZP upravující odbornou způsobilost a zvxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x x x xx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxanců, od čehož se následně rozlišuje možnost zajistit si úkoly v oblasti xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxm zajišťovány s přihlédnutím k nebezpečí ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců při práci ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele, k základnxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxvuje zák. o zajištění BOZP možnosti, kdy může být uvedenou osobou např. pouze sám zaměstnavatel a kdy je nutné mít odborně způsobilých osob více. Současxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxckých zařízeních, která představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví zaměstnanců (obsluhu, montáž, údržbu, kontrolu nebo opravy). Ustanovenx x x xx x x xxx xxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxtel rozhodne, že na každém závodě bude odborně způsobilá osoba (protože je to vzhledem k potenciálním rizikům vhodné), která bude místo tohoto zaměstnxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xaké působit zástupce pro oblast BOZP, kterého si mohou podle § 276-287 zák. práce zaměstnanci zvolit sami, jejíž postavení je však odlišné (informuje xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xaměstnance vykonávající příslušné činnosti, když základní podmínkou je, že činnosti musí souviset s vyhrazenými technickými zařízeními, která přexxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů, zařízení tlaková, zdvihací, elektrická a plynová. Vyhrazená technickx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxosti organizací, podnikajících fyzických osob a fyzických osob k činnostem na těchto zařízeních. Kromě požadavků na zdravotní a odbornou způsobilosx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxborné způsobilosti. Vyhrazená technická zařízení jsou vymezena v příslušných vyhláškách pro každou skupinu (vyhláška č. 21/1979 Sb. pro vyhrazená xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xyhláška č. 18/1979 Sb. pro vyhrazená tlaková zařízení).
IV. Úprava BOZP mimo základní pracovněprávní vztah
V této oblasti, jak bylo již výše nastxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x x xxxx xxxxxx ale i, jak vyplývá z § 12 a 13 zák. o zajištění BOZP, fyzickým osobám samostatně výdělečně činným a zadavateli či zhotoviteli stavby. Na ně se pak vztahují x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x x xxx xxxxx x x xx x xxxx x xxx xx xxx xxxx xxxxx x x x xx x xx xxxx x xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxx x xxxěstnavatele ve smyslu § 7 zák. práce). Důležité ustavení zák. o zajištění BOZP upravující funkci koordinátora na staveništi pro případ, kdy zde působí xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxdů v určitých lhůtách doručit oznámení o zahájení stavby příslušnému oblastnímu inspektorátu práce, jak je zřejmé z