Obsah Dostupné filtry
Předpisy ČR (3)

262/2006 Sb. Zákoník práce: Komentář
Informace Znění: poslední stav textu

Hledat v textu dokumentu:
  • Tisk
    Uložit
    Odeslat
  • Velikost písma textu
Viditelnost komentáře:
 
 

 
xxxxx
xxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxtr
Hůrka,
Ph.D.
JUDr.
Nataša
Randlová
xxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxx A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
(Základní obsah zákona)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
Úvodní ustanovení vymezuje působnost zákoníku práce. Zákoník práce je základním předpisem pracovního práva, který upravuje právní vzxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxe zaměstnance pro zaměstnavatele. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxkce).
Pracovněprávní vztah má přitom poněkud specifické postavení i v rámci vztahů soukromoprávních. Jedná se o dlouhodobý osobní vztah dvou subjexxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxvě ve společnosti realizovaný, kdy jeho ochromení by ve větším měřítku přineslo negativa zaměstnavateli (utlumení činnosti), zaměstnanci (ztráta pxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx a vlastním právním jednáním nabývat práv a povinností. Na druhou stranu nelze opomenout veřejný zájem na fungování ekonomiky, životní standard obyvaxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xolektivní a právní vztahy vznikající na úseku zaměstnanosti. Za individuální pracovněprávní vztahy jsou považovány právní poměry mezi subjekty, ktxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxi subjektu, který práci nabízí, a subjektu, který ji pro něho za odměnu osobně vykonává. V kolektivních pracovněprávních vztazích jsou naopak upravovxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxávních vztahů doplňují pracovní právo ještě právní vztahy, které vznikají na úseku zaměstnanosti. Tyto však postrádají soukromoprávní charakter a nxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxxx xU, které upravují pracovněprávní vztahy, zejména však garantují zaměstnancům v evropském prostoru odpovídající pracovní podmínky a ochranu při práxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x daném případě do zákoníku práce, a české pracovní právo tak uvést do souladu (harmonizovat) s právní úpravou obsaženou ve směrnicích. Ustanovení zákoxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxed vznikem pracovněprávních vztahů (pracovní poměr, právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr). Jedná se zejména o právx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx o práci uchází (§ 30 až 32). Do vzniku pracovněprávního vztahu nelze jejich právní vztah považovat za pracovněprávní.
Zákoník práce rovněž upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanci pxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx
xx xxxxx
xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxící lékař, který vystavil pracovní neschopnost, jako místo, kde má být pracovní neschopnost realizována. Zaměstnavatel přitom může provádět kontroxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxho nově rozvázat pracovní poměr výpovědí. Aby byl tento postup z pohledu pozitivního práva možný, vymezuje zákoník práce tyto povinnosti zaměstnancex xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Samotné pravidlo, kdy náhradu mzdy v době prvních 14 dnů bude poskytovat zaměstnavatel, obecně akceptovat lze. Pracovní neschopnost je osobní překážxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xekoncepční je však způsob výpočtu náhrady, resp. podmínky pro její poskytování.
De facto
se jedná o implementaci výpočtu a poskytování sociální dávkx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxem poskytnout zaměstnanci takovou mzdu, kterou by získal, pokud by překážka nenastala). Naopak smyslem sociální dávky je solidarita, která má poskytxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxmínky vzniku nároku spočívající v situaci, ve které si přivodil pracovní neschopnost (opilost, zaviněná účast ve rvačce apod.). V soukromoprávním vzxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxenduje, přerušuje pracovní závazek, přičemž právo zaměstnavatele řídit a kontrolovat zaměstnance se neuplatní.
Absurdní
je x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxobem, což není možné provést jinak než monitoringem zaměstnance.
S účinností od 1. 10. 2015 bylo do ustanovení § 1 písm. doplněno, že tento zákon upravuxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx pro vedení sociálního dialogu, včetně jeho materiální podpory.
Z judikatury:
Právní vztah založený tím, že zaměstnavatel poskytl zaměstnanci peněžní částku k zaplacení pokuty, která byla zaměsxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxch pracovních úkolů.
((NS 21 Cdo 385/2014, R 61/2015)
Základní charakteristikou pracovněprávního vztahu je skutečnost, že osoba vykonává činnosx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx ze dne 3. 7. 1986 ve věci 66/85, Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, celexové č. 61985CJ0066, http://eur-lex.europa.eu/)
Pracovní smlxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxí trvalé pouto, které do určité míry zapojuje zaměstnance do organizačního rámce podniku zaměstnavatele, a že se váží k místu, kde zaměstnanec vykonávx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xxplývat.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. 1. 1987 ve věci C-266/85, Hassan Shenavai v. Klaus Kreischer, celexové č. 61985CJ0266, httpxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxá práce, § 3 - specifikace závislé práce, § 6 až 12 - strany pracovněprávního vztahu, § 22 až 29 - kolektivní smlouva, § 30 až 32 - postup před vznikem praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
obč.zák., - zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivníx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx
Předpisy práva Evropských společenství:
Viz. písm. c), seznam předpisů uvedený v zákonné poznámce pod čarou č. 1
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x xx
xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxi výkladu a použití dalších zvláštních ustanovení zákoníku práce i regulátorem použití ustanovení občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Stxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxit. Povahu předmětného ustanovení je třeba posuzovat zejména z úhlu naplnění základních zásad pracovního práva. Předmětné zásady tak v žádném případx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxního jsou klíčem k realizaci smyslu a účelu právní normy, stejně jako regulátorem právního jednání stran. Předvětí odstavce prvního výslovně stanovíx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxí podmínky pro osobní výkon jedné strany pro stranu druhou za odměnu.
Hlavní zásady vyplývají pro pracovní právo již z principu subsidiarity, zákoníx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx rovnost stran je modifikována zvýšenou ochranou postavení zaměstnance), ostatní přitom jakožto subsidiární jsou účinné i pro právo pracovní.
Zásxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxvů, pacta sunt servanta (uzavřené smlouvy mají být dodržovány), neminem leadere (nikoho nepoškozovat), zákaz zneužití práva,
bona fides
(ochrana dxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx
x
xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxstavení zaměstnance,
*
uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,
*
spravedlivé odměňování zaměstnance,
*
řádný výkon práce v soulxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jejíž zařazení je celkem jednoznačné, problematičtější je však její vyjádření. Pracovněprávní vztahy maxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxdu ochrany zaměstnance jako podřízené strany právního vztahu. Právní předpis tak často stanoví povinnost chovat se určitým způsobem a neumožňuje odcxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxně jako, že při práci konané dle pokynů zaměstnavatele nemá zaměstnanec takový prostor realizovat svoji vůli a brát se o své štěstí. Snahou pracovněpráxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxhy, což však není vůbec jednoduché.
Vycházíme ze skutečnosti, že pro fyzickou osobu je získání zaměstnání převážně nezbytný předpoklad k uspokojovxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxla být poskytována zvláštní ochrana, a to jak co do pracovních podmínek, tak do zvýšené stability zaměstnání. V duchu této zásady by ustanovení zákoníkx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
Další nově promítnutou zásadou je řádný výkon práce v souladu s oprávněxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xávazek se v právním vztahu jistým způsobem chovat. Jeho základním směřováním by měl být řádný výkon práce v souladu se zájmy zaměstnavatele. Řádný výkox xxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxhu ke konání práce. Uvedená zásada však vede zaměstnance ještě o něco dále, při konání práce a v přímé souvislosti s ním by měl jednat v souladu se zájmy zamxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxaci společnosti navenek, ochranu zdraví a majetku atd.
Druhý odstavec nově deklaruje, že zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxce chrání veřejný pořádek. Právní předpis tak přímo prohlašuje dané zásady za reprezentanty veřejného pořádku v pracovním právu a preferuje je oproti xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx takoví zaměstnavatelé povinni platit kompenzaci v případě sociálně nespravedlivého propuštění nebo nést náklady sporu v řízeních, která se nespravxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx x x xlánku 5 odst. 1 směrnice 76/207 princip rovného zacházení nebrání použití vnitrostátních předpisů, které při stanovení, zda se na zaměstnavatele vztxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxsíčně, pokud není stanoveno, že zaměstnavatelé, kteří nemusí systém aplikovat, nezaměstnávají mnohem větší počet žen než mužů. I v takovém případě by xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxstnavatele.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30. 11. 1993 ve věci C-189/91, Petra Kirsammer-Hack v. Nurhan Sidal, celexové č. 61991CJ01xxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xouvisejícího se změnou pohlaví dotčené osoby. Protože zákaz diskriminace na základě pohlaví je základním lidským právem, nelze omezit rozsah směrnixx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxková diskriminace ve své podstatě, ačkoli ne výlučně, vyplývá z pohlaví dané osoby. Propuštění zaměstnance z důvodu, že podstoupil nebo se chystá podsxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30. 4. 1996 ve věci C-13/94, P. v. S. a Cornwall County Council, celexové č. 61994CJ0013, http://eur-lex.europa.xxxx
xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxora Evropské unie ze dne 22. 11. 2005 ve věci C-144/04, Werner Mangold v. Rüdiger Helm, celexové č. 62004CJ0144, http://eur-lex.europa.eu/)
Souvixxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xx 77 - odvolání vedoucího zaměstnance, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, § 81 a násl. - rozvržení pracovní doby, § 301 a násl. - povinnosti xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x x xxxxa IV. Listiny základních práv a svobod, - § 2 až 4 obč. zák.
(Vymezení závislé práce)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
K § 2
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxovního práva, tzv. závislou práci. Jedná se o činnost, kterou pracovní právo upravuje a jak stanoví zákoník práce v § 3, jedná-li se mezi subjekty o vztahx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
x
organizační podřízenost zaměstnance (
subordinace
),
*
osobní výkon práce zaměstnance dle pokynů zaměstnavatele,
*
práce konaná jménem zaměstnavxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xruhově určenou opakující se činnost. Při závislé práci je práce vykonávaná jménem zaměstnavatele.
Pro identifikaci, zda se jedná o závislou práci, x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xejprve závislou práci definuje, jakožto práci konanou osobně zaměstnancem ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxna za odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době, na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě.
Právní úprava ponechává zcelx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxnského nebo obchodního práva. Ve vazbě na ustanovení § 3 ZP však platí, že bude-li předmětem daného vztahu činnost, která naplňuje znaky práce závislé, xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxtanovení komunitárního práva vztahující se na volný pohyb zaměstnanců se vztahují i na občany členského státu, kteří pracují na území jiného členskéhx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxjmem, aby dosáhl hranice životního minima, nebo zda vystačí s příjmem, který takového minima nedosahuje, pokud práci vykonává skutečně a opravdově.
xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxpit a pobývat na území jiného členského státu, pokud tam skutečně a opravdově vykonává nebo zamýšlí vykonávat práci.
(Rozsudek Soudního dvora Evropskx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxan jednoho členského státu jako zaměstnanec na území druhého členského státu vykonává skutečně a opravdově práci, pak mu skutečnost, že žádá o finančnx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx komunitární předpisy o volném pohybu zaměstnanců.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 3. 6. 1986 ve věci 139/85, R. H. Kempf v. Staatssecretxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxán v souladu s objektivními kritérii, která charakterizují pracovněprávní vztah odkazem na práva a povinnosti dotčených osob. Základní charakterisxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x za odměnu. Povaha právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem není z hlediska aplikace článku 48 Smlouvy podstatná.
(Rozsudek Soudního dvoxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx)
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxení, zda se jedná o pracovníka, význam úroveň výkonnosti, zdroj odměny za práci ani povaha právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Činnxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx osoby, která z důvodu vnějších okolností není schopna přijmout zaměstnání za běžných podmínek, nelze považovat za skutečnou a opravdovou ekonomickox xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxvém programu v jiném členském státě považovat pouze na tomto základě za pracovníka pro účely článku 48 odst. 1 Smlouvy.
(Rozsudek Soudního dvora Evropxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxlouvy o EHS musí být vykládán tak, že činnosti vykonávané členy náboženské obce jako součást obchodních činností takového společenství jsou ekonomicxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xráci.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 5. 10. 1988 ve věci 196/87, Udo Steymann v. Staatssecretaris van Justitie, celexové č. 61987CJ0196x xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxkynů, za což dostává odměnu. Na tuto charakteristiku nemá vliv skutečnost, že pracovník, který je v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, je zárovxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxzionali porto di Genova SpA v. Siderurgica Gabrielli SpA, celexové č. 61990CJ0179,http://eur-lex.europa.eu/)
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxj vyplývají z článku 49 ES, když stanoví právní domněnku zaměstnaneckého poměru u umělců, kteří jsou poskytovateli služeb usazenými ve svém členském sxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxkož i režimu placené dovolené.
Sociální ochrana poskytovatelů služeb může v zásadě patřit mezi naléhavé důvody obecného zájmu, které mohou odůvodnix xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxm koordinace Společenství, podle které dotyční umělci požívají sociálního zabezpečení, které upravuje jejich členský stát původu, takže dotčený člxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xlužeb, je obtížně slučitelné s konceptem nezávislé činnosti.
Krom toho nemůže být dotčené opatření odůvodněno cílem boje proti zastírané práci, jelxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxzření na zastíranou práci. Je tomu tak tím spíše, že dotyční umělci jsou uznáni jako poskytovatelé služeb usazení ve svém členském státě původu, kde obvxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxská republika, celexové č. 62004J0255, http://eur-lex.europa.eu/)
Činnost profesionálního sportovce není jednoduše podřaditelná pod pojem „xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxtahy, § 6 až 12 - strany pracovněprávního vztahu, § 248 až 275 - náhrada škody, § 363 - seznam ustanovení, která zapracovávají předpisy Evropské unie a ustxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx
(Základní pracovněprávní vztahy)
Právnx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x x
Ustanovení vymezuje pravidlo, dle něhxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x x xxxx xxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxáce závislé, pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu, musí tuto činnost vykonávat ve vztahu pracovněprávním (není možné konat např. na základě smlouxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xebo sociálně pojistné, stejně jako v individuálním sporu soud.
Za základní pracovněprávní vztahy se považují pracovní poměr a právní vztahy založexx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxou osobou, že pro něho bude vykonávat instalatérské práce po dobu 3 měsíců. Budou-li tyto činnosti vykonávány fyzickou osobou osobně, jménem zaměstnaxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxat, načež práce bude konaná pod kontrolou zaměstnavatele, jedná se o práci závislou. Tato práce musí být konána v základním pracovněprávním vztahu (prxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx práci nástroje a materiál, určit mu dobu a místo, kde bude práci konat. Práce musí být konána na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Pokud by všxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx dílo by netvořila pouze cena práce, ale i ostatních nákladů, je možné takovouto činnost realizovat na základě občanskoprávního nebo obchodněprávníhx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 2 - vymezení závislé práce
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x x
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxčanského zákoníku, a to na principu tzv. subsidiarity.
Již Ústavní soud svým nálezem tento princip zavedl jako obecný princip soukromoprávních vztxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxstnavateli a zaměstnanci se tak podle nového zákoníku práce při promítnutí nálezu Ústavního soudu za určitých předpokladů a v určitém rozsahu použijí xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxku se použijí tehdy, jestliže zákoník práce použít nelze.
Občanský zákoník se tak použije na pracovněprávní vztahy:
*
nevylučuje-li to výslovně xxxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 1a - základní zásady, § 4a - princix xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxa § 1 až 4, § 6, § 10, § 18 až 20j, § 22 až 40, § 41 až 45, § 48 až 51, § 100 až 103, § 106 až 107, § 110 až 113, § 122, § 451 až 459, § 488 až 494, § 497 až 498, § 511, § 516 až 534, § xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxx xx xxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xni 1.10.2015.
K § 4a
xxtanovení zákoníku práce vymezuje pracovněprávní specifika principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Princip „co není zakázáno, je dovoleno“ vycházx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxzně posiluje smluvní volnost v pracovněprávních vztazích a flexibilitu při zaměstnávání vůbec.
Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích moxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx vše, co jim zákon nezakazuje. Flexibilní pojetí tohoto principu je však bohužel vzápětí výrazně omezeno širokým výčtem kogentních ustanovení, od nicxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxx x x xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx
x
xxxxxxý zákaz,
*
tzv. minimax,
*
postavení osob a ochrana osobnosti,
*
dobré mravy,
*
veřejný pořádek a základní xxxxxxx
x
xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxhýlit, jsou kategorické zakazující normy, resp. normy, které svým obsahem výslovně zakazují určité jednání subjektů. Rozpoznání tohoto typu norem bx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxí se, není dovoleno“ atd.
Většinu kogentních norem je však třeba poznat z její konstrukce (hovoříme o tzv. minimaxu), kdy zákonodárce za pomoci interxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx
xxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxovou, která připouští pouze jediný, a to navržený způsob řešení. Právní věta bude používat slov jako „jen, pouze, výlučně“ (např. § 3). Odchýlení není mxxxxx xxxxx xx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxem, při němž je třeba vyjít ze smyslu, cíle a účelu daného ustanovení, resp. cíle, účelu a funkce zákoníku práce a pracovního práva. Takovýto teleologicxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xracovního práva. Ustanovení, od nichž se není možné odchýlit, jsou rovněž statusové věci, tj. ustanovení upravující postavení smluvních stran - § 6 až xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxnost a svéprávnost zaměstnavatele a zaměstnance, včetně ochrany osobnosti (§ 23 a násl. obč. zák.).
Postavení osob a ochrana osobnosti jsou považovxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxbnosti (§ 23 a násl. obč. zák.).
Poslední kategorií omezení principu „co není zakázáno, je dovoleno“ je výčtové ustanovení § 363, které taxativně vyjxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx implementovalo právo EU, obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení ve prospěch zaměstnance v tomto směru není na překážku, neboť ze strany směrnic se jedná x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxní smlouvě, že při rozvázání pracovního poměru dohodou poskytne zaměstnanci odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku, a to bez ohlexx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xle § 53. Pokud se odstupného týče, dikce § 67 odst. 1 stanoví zaměstnavateli povinnost („zaměstnanci přísluší“) poskytnout odstupné nejméně ve výši xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxx posouzení možnosti odchýlení je třeba zhodnotit, zda to neomezuje zákon v tomto ustanovení. Omezení by mohlo přicházet v úvahu z hlediska povahy ustanxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx x x jiných případech. Od zákonné povinnosti se lze odchýlit ve prospěch zaměstnance, což v tomto případě je splněno (při takovémto skončení pracovního poxxxx xx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xýká minimálního požadavku pouze pro organizační důvody. Pokud se však týká dalších ujednání v pracovní smlouvě, výpovědní dobu nelze zkrátit pod 2 měsxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxx
xxxxxxxx
xxxxx x xodobě „zaměstnavatel nesmí“.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxxxvení občanského zákoníku, § 6 až 12 - zaměstnanec, § 16 až 21 - rovné zacházení a zákaz diskriminace, právní jednání, § 363 - ustanovení, kterými se zapracxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxx
zrušen
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K § 5
Ustanoxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxí zákoníku práce na pracovní podmínky těchto osob. Zvláštní právní předpisy upravují např. výkon veřejné funkce, pracovní vztahy mezi družstvem a jehx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxh a pedagogických pracovníků. Ve většině případů je zákoník práce považován za obecný právní předpis, přičemž zvláštní zákon obsahuje speciální úpraxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxli náplní tohoto vztahu výkon funkce člena zastupitelstva obce (místostarosty) a nejde-li ani o žádný z případů neslučitelnosti funkce člena zastupixxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x x xxxxx x x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx).
Související předpisy:
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx - 111/1999 Sb., o vysokých školách, - zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, - zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků
xxxxx xx
Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů
Díl 1
Zaměstnanec
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x x
Ustanovexx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxazkový charakter vztahu. Je patrný výrazný osobní charakter vztahu, stejně jako podřízenost při plnění úkolů typická pro předmět pracovněprávního vxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx jinou.
Otázky týkající se osobního statutu zaměstnance, tj. zákonné požadavky kladené na fyzickou osobu, která má konat závislou práci v pracovněpxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxtnáctého roku věku. Uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, stejně jako konat práci může fyzická osoba xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxsti, stejně jako zastupování zaměstnance řeší rovněž nový občanský zákoník.
Příklad: Zaměstnavatel se dne 28. 5. sešel s žákem středního odborného xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx xxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xmlouva může být uzavřena stejně jako den nástupu do práce může být sjednán až po 30. 6., po ukončení povinné školní docházky.
Související ustanovení:
x xx x xbsah pracovní smlouvy
Související předpisy:
§ 34 obč. zák.
Díl 2
Zaměstnavatel
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx 1.10.2015.
xxxxxxx xxxx xxxxxxvení § 6 se zde vymezuje zaměstnavatel, jakožto smluvní strana základního pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatelem je fyzická nebo právnická osobax xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx závislé práce, vystupuje zaměstnavatel v pracovněprávních vztazích vlastním xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
V případě zaměstnavatele je třeba rozlišovat mezi fyzickou a právnickou osobou. Fyzická osoba nabývá právní osobnosti již narozením. Znamená to, že fxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxv a povinností, získá fyzická osoba až zletilosti (blíže obč. zák.). Právnická osoba nabývá právní osobnost a svéprávnost dnem jejího zřízení.
Příkxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxxm vzhledem ke své právní osobnosti, nicméně jednat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel může až dosažením zletilosti. Do této doby bude musxx xxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxx
xxušen
xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x x
Ustanovení upravuje postavení státu v pracovnxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx v pracovněprávních vztazích aplikovat soukromoprávní předpisy. Za stát jedná v pracovněprávních vztazích jeho organizační složka a způsob jednání xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Zákon č. 2/1969 Sb., kompetenční zákon, - zákon č. 219/2000 Sb., x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
zrušen
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K § 11
Ustanovení obsahuje definici vxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxho zaměstnance se považuje zaměstnanec, který na základě rozhodnutí zaměstnavatele řídí práci jemu podřízených zaměstnanců. V kompetenci každého zxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxvých zaměstnanců od ředitele společnosti až po řadového zaměstnance.
Předmětné vymezení vedoucího zaměstnance je rozhodné zejména pro možnost sjxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxh svěřených k vyúčtování (§ 260).
Z judikatury:
Vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 9 odst. 3 zákx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny; tytx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxté činnosti pro případ, dojde-li v budoucnu k předpokládané situaci, o níž není předem jisto, kdy vznikne a zda vůbec nastane.
Pro posouzenxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx mu podřízeni zaměstnanci, jimž je oprávněn vydávat závazné pokyny. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav naxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx organizační strukturu zaměstnavatele; při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, ktxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxt č. 28, str. 54)
Související předpisy:
§ 10 obč. zák., zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx
HLAVA III
xxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx
zrušen
xxxxx xx
xxxxx xxxxázení a zákaz diskriminace
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xe ke dni 1.10.2015.
Ustanovení rozvádí zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Ze zásady obxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxačních znaků. Úplné dodržení xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxprávních vztahů jsou ze zásadního dodržování rovného zacházení se zaměstnanci a ze zákazu diskriminace připuštěny výjimky, kdy lze mezi zaměstnanci xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxze práce, tj. z povahy pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonává, vyplývá, že je dán věcný důvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkxx xxxx xxxxx x xx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
x xxdikatury:
Zákaz diskriminace z důvodu národnosti v ekonomických činnostech, které mají povahu úplatného zaměstnání nebo práce za odměnu, se vztahuxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxa Evropské unie ze dne 12. 12. 1974 ve věci 36/74, B. N. O. Walrave a L. J. N. Koch v. Association Union cycliste internationale, Koninklijke Nederlandschx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxm je určena, pokud jde o její zamýšlený výsledek, ponechává však na vnitrostátních úřadech rozhodnutí, jakou formou a způsobem výsledku dosáhnout. Prxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xritizovány, pokud bude ve vztahu k nejdůležitějším pracovním podmínkám přijata řada konkrétních ustanovení a ostatní pracovní podmínky budou podřaxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xnie ze dne 26. 10. 1983 ve věci 163/82, Komise Evropských společenství v. Italská republika, celexové č. 61982CJ0163, http://eur-lex.europa.eu/)
x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxy sociálního zabezpečení, vykládán restriktivně, pokud jde o přístup k zaměstnání a o pracovní podmínky. Z toho plyne, že výjimka ze zákazu diskriminaxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xabezpečení, se vztahuje pouze na stanovení důchodového věku pro účely poskytování starobního důchodu a na možné dopady na další dávky sociálního zabexxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx na základě skutečnosti, že dosáhly věku, v němž mají právo podat žádost o důchod, přičemž důchodový věk je podle národního práva odlišný pro muže a ženy, xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxl v. Southampton and South-West Hampshire
Area
Health Authority (Teaching), celexové č. 61984CJ0152, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxládán restriktivně. Ochrana žen, kterou směrnice prostřednictvím výjimek zajišťuje, nezahrnuje ochranu před riziky a nebezpečím, která se týkají vxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxton v. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, celexové č. 61984CJ0222, http://eur-lex.europa.eu/)
Zaměstnavatel přímo porušuje zásadx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx x x xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxkou, která splňuje požadavky pro danou práci, jestliže je jeho odmítnutí odůvodněno pouze možnými negativními dopady zaměstnávání těhotné ženy. Skuxxxxxxxx xx xx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxth Johanna Pacifica Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, celexové č. 61988CJ0177, http://eur-lex.europxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx při dokazování existence diskriminace z důvodu pohlaví, které v zásadě leží na zaměstnanci, který se domnívá, že je obětí takové diskriminace, a který xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxování v případě takového zaměstnance.
Pokud tedy statistika, která je podle národního soudu významná a která může sloužit jako důkaz, odhalí znatelnx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxle článku 119 Smlouvy 1110povinen prokázat, že je tento rozdíl založen na objektivních důvodech, které nesouvisejí s diskriminací z důvodu pohlaví.
xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxvním vyjednáváním, které pro každou z uvedených profesních skupin probíhalo samostatně bez diskriminačních faktorů v rámci dané skupiny, nebrání zjxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxorové organizaci zacházeno rozdílně. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen doložit, že nedošlo k porušení článku 119 Smlouvy635.
(Rozsudek Soxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxx
xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx celexové č. 61992CJ0127, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 3 a článek 5 odst. 1 směrnice 76/207, o zavedení zásady rovného zacházení pro mužx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxrá brání zhodnocení doby nepřítomnosti zaměstnankyně na pracovišti z důvodu čerpání mateřské dovolené a tím i možnosti jejího povýšení v zaměstnání.
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxS) v. Evelyne Thibault, celexové č. 61995CJ0136, http://eur-lex.europa.eu/)
Na osobu, která byla propuštěna svým zaměstnavatelem výlučně z důvoxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání x xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx x xxxxx x x xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx78, brání propouštění na základě zdravotního postižení, které není s ohledem na povinnost poskytovat zdravotně postiženým osobám přiměřenou úpravu xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx taková nemůže být považována za důvod doplňující důvody, na základě kterých směrnice 2000/78 zakazuje jakoukoli diskriminaci.
(Rozsudek Soudního xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxa.eu/)
Článek 141 ES636 musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny xx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou zkušenost, která zaměstnanci uxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxe daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu. Je tudíž povinností xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxy lépe plnil své úkoly, je rovněž pravda, co se týče dotčeného zaměstnání.
Článek 141 ES637 musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty do srovnání, pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, ktexx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxt jeho práci. Naopak je třeba vzít objektivně v úvahu povahu práce, která má být vykonána.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 3. 10. 2006 ve věcx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxkladě věku, jak jej zavedla směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x povinném odchodu do důchodu obsažené v kolektivních smlouvách, jež jako jediné podmínky stanoví to, aby pracovník dosáhl věkové hranice pro odchod do xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxiálního zabezpečení, pokud
- uvedené opatření, i když je založeno na věku, je v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně oxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x
x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxoli nezbytné.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 16. 10. 2007 ve věci C-411/05, Félix Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA, celexoxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxti odměňování úředníků, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která jednak definuje hodiny práce přesčas odpracované jak úředníky zaměstnxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxy, a jednak stanoví za tyto hodiny nižší sazbu odměny, než je hodinová sazba odměny za hodiny odpracované v rámci individuální pracovní doby, takže úředxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxuální pracovní doby, a až do výše počtu hodin, které je povinen odpracovat úředník zaměstnaný na plný úvazek v rámci své pracovní doby, v případě, že:
- mxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx x
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 6. 12. 2007 ve věci C-300/06x xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxázení v zaměstnání a povolání, a zejména její článek 1, čl. 2 odst. 1 a čl. 2 odst. 2 písm. a) musí být vykládány v tom smyslu, že zákaz přímé diskriminace, ktxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx, zachází méně příznivým způsobem, než zachází, zacházel nebo by zacházel s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci, a je-li prokázáno, že nepříznixx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xakové zacházení v rozporu se zákazem přímé diskriminace zakotveným v uvedeném čl. 2 odst. 2 písm. a).
Směrnice 2000/78, a zejména její článek 1 a čl. 2 odxxx x x xx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxkázáno, že nežádoucí chování naplňující znaky obtěžování, jemuž je vystaven zaměstnanec, který sám není zdravotně postižen, souvisí se zdravotním pxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx x xxxt. 3.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 17. 7. 2008 ve věci C-303/06, S. Coleman v. Attridge Law a Steve Law, celexové č. 62006CJ0303, http://xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xe nachází v situaci žalobkyně v původním řízení, odmítnuto uznat práva, jichž nabyla od data prvního přijetí do pracovního poměru, s důsledky pro odměnxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxí ve srovnatelné situaci, by tato práva uznána byla. Vnitrostátnímu soudu přísluší ověřit, zda tomu tak je ve věci v původním řízení.
(Rozsudek Soudníhx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx (INPS), informační systém ASPI)
Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx a zejména zákaz výpovědi těhotných zaměstnankyň stanovený v čl. 10 bodě 1 této směrnice musí být vykládány v tom smyslu, že se nevztahují na zaměstnankyxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx takže existovala vajíčka oplodněná in vitro, avšak tato vajíčka ještě nebyla přenesena do její dělohy.
Článek 2 odst. 1 a čl. 5 odst. 1 směrnice Rady 76/xxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxstnání a o pracovní podmínky, brání propuštění zaměstnankyně, která je za okolností, jaké nastaly v původním řízení, v pokročilém stadiu oplodnění in xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxověď je založena především na skutečnosti, že dotyčná osoba podstoupila uvedenou léčbu.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 26. 2. 2008 ve vxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxvní úprava může odůvodnit diskriminaci zaměstnanců z důvodu věku, jestliže představuje nezbytný, přiměřený a rozumný prostředek k dosažení legitimxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx. snížení nákladů či zlepšení konkurenceschopnosti.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 5. 3. 2009 ve věci C-388/07, The Queen, na žádost Thx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx, celexové č. 62007CJ0388, PR č. 11/2009, str. 416)
Ustanovení 2 body 6 a 7 rámcové dohody o rodičovské dovolené, uzavřené dne 14. prosince 1995, která xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx, ve znění směrnice Rady 97/75/ES ze dne 15. prosince 1997, musí být vykládáno v xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx neurčitou uzavřenou s pracovníkem zaměstnaným na plný pracovní úvazek v období, kdy tento pracovník čerpá rodičovskou dovolenou na část pracovní dobxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 22. 10. 2009 ve věci C-116/08, Christel Meerts v. Proost NV, informační systém ASPI)
1. Zásada zákazu xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, konkrétně pak články 2 a 6 odst. 1 této směrnice, musí být vykládány v tom smyslu, že zakazují takové opaxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxtu zaměstnance ve veřejné službě k okamžiku jeho nástupu do zaměstnání určuje na základě jeho věku. V této souvislosti skutečnost, že právo Unie uvedenx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxem 28 Listiny základních práv Evropské unie.
2. Článek 2 a čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78, jakož i článek 28 Listiny základních práv Evropské unie musí býx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxzuje systém odměňování zavádějící diskriminaci na základě věku systémem odměňování na základě objektivních kritérií, a zároveň po přechodnou a omezxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxch příjmech.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8. 9. 2011 ve spojených věcech C-297/10 a C-298/10, Sabine Hennigs v. Eisenbahn-Bundesamt x xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxe 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládány v tom smyslu, že nebrání vnitrostátxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxelem dosažení náhrady majetkové i nemajetkové škody ve lhůtě dvou měsíců, s výhradou:
Zaprvé, že tato lhůta není méně příznivá než lhůta vztahující se x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx neztěžuje výkon práv přiznaných směrnicí.
Je na vnitrostátním soudu, aby ověřil, zda jsou tyto dvě podmínky splněny.
Článek 8 směrnice 2000/78 musí xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xrávní úpravy zakotvující lhůtu k požadování odškodnění v případě diskriminace na základě pohlaví.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8. 7x xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx xx x x xx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xnora 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxovnice, které mají dítě a postavení zaměstnankyně, mohou různými způsoby čerpat pracovní volno během prvních devíti měsíců po narození dítěte, zatímxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxě.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30. 9. 2010 ve věci C-104/09, Pedro Manuel Roca Álvarez v. Sesa Start Espana ETT SA, celexové č. 62009CJxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xedílnou součástí, je nutno pohlížet tak, že má postavení zaměstnankyně pro účely směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xe smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), pokud svou činnost po určitou dobu vykonává pod vedením nebo kontrolou jiného orgánu této společnosti a poxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxu tak ve sporu, který mu byl předložen.
Článek 10 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, o jakou jde v xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx zaměstnankyně“ ve smyslu této směrnice a pokud rozhodnutí o odvolání, které vůči ní bylo přijato, je založeno hlavně na jejím těhotenství. I kdyby dotyxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx funkci, jaká je popsána ve věci v původním řízení, z důvodu těhotenství nebo z důvodu založeného hlavně na tomto stavu, může týkat pouze žen, a představuxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx x xxx x xxxxx x x x x xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxvedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxx9, Dita Danosa v. LKB Lizings SIA, celexové č. 62009CJ0232, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 4 odst. 1 směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xterý má za to, že mu byl přístup k němu odepřen z důvodu nedodržení zásady rovného zacházení, na přístup k informacím o způsobilosti dalších žadatelů o toxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxnaci“ v souladu s uvedeným ustanovením.
Nelze xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxou směrnicí, a tím zbavit zejména čl. 4 odst. 1 uvedené směrnice jeho užitečného účinku. Předkládajícímu soudu přísluší ověřit, zda se ve věci v původníx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxtup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, nebo čl. 1 bod 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES zx xxx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxacím, které má poskytovatel téhož vzdělávání o způsobilosti dalších žadatelů o totéž vzdělávání, pokud má tento žadatel buď za to, že neměl přístup k toxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xtěžuje, že byl obětí diskriminace na základě pohlaví, na kterou se vztahuje uvedený čl. 1 bod 3, pokud jde o přístup k odbornému vzdělávání.
V případě, žx xx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxosti dalších žadatelů o toto vzdělávání, toto právo na přístup k informacím může být dotčeno unijními právními předpisy v oblasti důvěrnosti.
Povinnxxx xxxxxxxxx x xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxednací, nebo právní systém založený na zásadě vyšetřovací.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 21. 7. 2011 ve věci C-104/10, Patrick Kelly vx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, čl. 10 odst. 1 směxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxpského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xaměstnání, a jehož kandidatura byla odmítnuta, získat informace uvádějící, zda zaměstnavatel na základě tohoto výběrového řízení na dané pracovní mxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxčností, kterou je třeba vzít v úvahu v rámci prokazování skutečností, které umožňují vycházet z domněnky, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Pxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx
xxxxxxxek Soudního dvora Evropské unie ze dne 19. 4. 2012 ve věci C-415/10, Galina Meister v. Speech Design Carrier Systems GmbH, celexové č. 62010CJ0415, httpxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx že:
- zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, pokud lze mít - s ohledem na soubor činitelů, jako je povaha práce, podmínky odboxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
x x xxxxx xxxxxxx xxxxxx diskriminace musí zaměstnavatel prokázat objektivní odůvodnění zjištěného rozdílu v odměňování mezi zaměstnanci, kteří se považují za diskriminoxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx se musí týkat referenčních osob, které byly - vzhledem k tomu, že je jejich situace vyjádřena použitelnými statistickými údaji, které se týkají dostatxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxi posouzení uvedeného rozdílu, a
- zájem na dobrých pracovních vztazích může být zohledněn vnitrostátním soudem spolu s dalšími skutečnostmi, které xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx jakož i zda jsou v souladu se zásadou proporcionality.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 28. 2. 2013 ve věci C-427/11, Margaret Kenny a dalšx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx.europa.eu/)
Pojem „zdravotní postižení“ uvedený ve směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxéčitelnou nemocí, pokud tato nemoc způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s rxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxže je toto omezení dlouhodobé. Povaha opatření, která musí přijmout zaměstnavatel, není
relevantní
pro otázku, zda zdravotní stav určité osoby spadx xxx xxxxx xxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xximěřeného uspořádání, která jsou v tomto článku upravena. Je na vnitrostátním soudu, aby posoudil, zda za okolností věcí v původních řízeních předstaxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxkládána v tom smyslu, že brání vnitrostátnímu ustanovení, které stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn ukončit pracovní poměr dotyčného zdravotně poxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxx xxxxítomna v zaměstnání z důvodu nemoci a pobírala po tuto dobu mzdu, pokud je tato nepřítomnost důsledkem opomenutí zaměstnavatele přijmout vhodná opatřxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx vnitrostátnímu ustanovení, které stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn ukončit pracovní poměr xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxsíců po dobu 120 dní nepřítomna v zaměstnání z důvodu nemoci a pobírala po tuto dobu mzdu, pokud je tato nepřítomnost důsledkem jejího zdravotního postixxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxedkládající soud.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. 4. 2013 ve spojených věcech C-335/11 a C-337/11, HK Danmark, jednající za Jette Rixx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxy A/S (C-337/11), celexové č. 62011CJ0335, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 2 písm. a) směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 200xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xmlouvy, jaké je dotčeno v původním řízení, podle kterého je zaměstnanci, jenž uzavře s osobou stejného pohlaví registrované partnerství PACS, upírán xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxní právní předpisy dotyčného členského státu neumožňují osobám stejného pohlaví uzavřít manželství, neboť se dotyčný zaměstnanec s ohledem na účel txxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxské unie ze dne 12. 12. 2013 ve věci C-267/12, Frédéric Hay v. Crédit agricole mutuel de Charente-Maritime et des Deux-Sevres, celexové č. 62012CJ0267, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxtostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátním právním předpisům, kterx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxx xxxik nároku na konečné jmenování na místo úředníka, jakož i pro to, aby mohla mít prospěch ze zlepšení svých podmínek zaměstnání, přičemž jí zaručuje právx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx právní předpisy, jako jsou předpisy dotčené v původním řízení, které nevyhrazují určitou činnost pouze pracovníkům mužského pohlaví, avšak oddalujx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxx 14 odst. 1 písm. c) a článku 15 směrnice 2006/54 jsou dostatečně jasná, přesná a bezpodmínečná na to, aby mohla mít přímý účinek.
(Rozsudek Soudního dvoxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx celexové č. 62012CJ0595, http://eur-lex.europa.eu/)
Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxy přiznat mateřskou dovolenou podle článku 8 této směrnice zaměstnankyni, která jako objednávající matka měla dítě na základě dohody o náhradním matexxxxxx x xx x xxxxx xxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxe 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) a oxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě pohlaví.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, a konkrétně její čxxxxx x x xxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxo objednávající matce narodilo dítě na základě smlouvy o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě pohlaví. Pokud jde o přiznání doxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx x000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládána v tom smyslu, že odmítnutí přiznat placenou dovolenxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx nepředstavuje diskriminaci na základě zdravotního postižení. Platnost této směrnice nemůže být posuzována z pohledu úmluvy Organizace spojených nxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxx4 ve věci C-363/12, Z. proti A Government Department a The Board of management of a community school, celexové č. 62012CJ0363, http://eur-lex.europa.xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx před diskriminací, § 110 - zásada rovného xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xx xxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx x x x xxxxx x xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxční zákon
(Ochrana před diskriminací)
Právní stav komentáře xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxních prostředků proti porušování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace na antidiskriminační zákon.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x x x xxxxx x xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
HLAVA V
NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Obecně k hlxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxiko odchylné postupy, a to v ustanovení § 18 až 20. Občanský zákoník tak upravuje uzavírání smluv v pracovním právu, vady právního jednání, stejně jako jxxx xxxxxxxxx
Ustanovení v zájmu zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, respektujíc podřízené xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxladu právního jednání stran zájem zaměstnance.
Právní jednání xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx že neplatnost jednání je třeba prokázat. Toto specifické ustanovení zákoníku práce však stanoví, že pokud lze právní jednání vyložit různě, použije sx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xystihl vůli toho, kdo jej činí. Dospěje-li při posuzování právního jednání v pracovním právu k různým možnostem výkladu, ukládá
kogentní
ustanovení xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnance, které může mnohdy vést k rozhodnutí pro zaměstnavatele ve sporu nepříznivé. V úvahu přichází znění pracovní smlouvy, dohod, kolektivní smlouvxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xodle právní teorie je právním jednáním, právní skutečnost závislá na vůli subjektu (chování), s níž právní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik prxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx z právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, odstoupení od smlouvy atd. Dvoustranným právním jednáním bude pracovnx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxí pracovního poměru dohoda o srážkách ze mzdy atd. Právním jednáním naopak není písemnost, kterou se již existující právo nebo povinnost aplikuje, nebx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx mzdový výměr, informování o pracovních podmínkách nebo upozornění na porušení povinnosti.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 19 - absolutní neplatnost právních jednání, § 20 - forma právních jednání
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
obč. zák., - rozsudek Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 (č. 116/2008 Sb.)
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xbčanského zákoníku. V odstavci 1 se jedná zejména o spolurozhodování odborové organizace, v případech, kdy zákon stanoví udělení souhlasu jako nezbyxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxplatností takového právního jednání.
Odstavec druhý naopak upravuje případy, kdy zákon vyžaduje pouze projednání s odborovou organizací, jakožtx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxžité zrušení dané zaměstnancům, kteří nejsou funkcionáři odborové xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxdnit tuto úpravu je možné ochrannou funkcí pracovního práva vyplývající z podřízenosti zaměstnance, resp. většinově z jeho postavení jako slabší strxxx xxx xxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxedením zaměstnavatele v omyl).
Z judikatury:
Přijal-li zaměstnanec od zaměstnavatele plnění na základě neplatného pracovněprávního úkonu 11xxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xýlučně sám.
Platnost právních úkonů1113 (včetně právních úkonů1114 učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba xxxxxxxxx x xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xůže být zaměstnanci na újmu jen tehdy, způsobil-li ji výlučně sám; v případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel, nebo že byla způsobena oběxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxprávního úkonu1117 vznikla, a nejde u něj ani o bezdůvodné obohacení.
(NS 21 Cdo 3249/2010)
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
občanský zákoník
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Ustanovení chrxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx (pracovní poměr, právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr), pokud už bylo v daném vztahu započato s plněním. Pracovní smxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx formy lze postihnout pouze ve veřejnoprávní rovině sankcí ze strany inspektorátu práce. Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou nedostatek formy následnx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
Příklad:
Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dne 30.3. ústní pracovní smlouvu, přičemž se dohodnox xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x neplatný právní úkon, pokud však zaměstnanec započne konat práci, kterou mu zaměstnavatel přidělil, nebo se smluvní strany ve vzájemném souladu chovxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxvolat.
Pokud se týká vyjádření požadavku písemné formy právního jednání, platí koncepce využívaná v občanském zákoníku. Požaduje-li zákoxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxrmulku „jinak je neplatný“.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 18 - neplatnost právních jednání, § 19 - absolutní neplatnost právních jednání, § 34 odst. 2 - obsah pracovní smlouvy, § 77 - společné xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxx xxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx
zrušen
nadpis vypuštěn
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxjednávat mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců. Za zástupce zaměstnanců je považována odborová organizace a rada zaměstnanců. Rada zaměstnaxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxnizace a může tak činit pouze v kolektivní smlouvě, nikoliv v jiných dohodách se zaměstnavatelem.
Související ustanovení:
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxbnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Související předpisy:
xxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
(Obsah kolektivní smlouvy)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
Kolektivní smlouva je právním jednáním, v němž odborová organizace a zaměstnavatel, případně jejich zástupci sxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxganizace.
V kolektivní smlouvě je možné na straně jedné upravit práva zaměstnanců a na straně druhé práva a povinnosti smluvních stran, které tuto koxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xákon, nebo upravit práva zaměstnanců, která nejsou zákonem upravená, pokud to zákon nezakazuje. Kolektivní smlouvou není možné upravit povinnosti zxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxivní smlouvu uzavírá na jedné straně zaměstnavatel nebo sdružení zaměstnavatelů a na straně druhé odborová organizace nebo odborový svaz. Rozeznáváxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xzavírají mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem pro jeden podnik, případně pro jeho organizační jednotku.
Pracovní podmínky většíhx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xení možné ji nahradit nepojmenovanou smlouvou podle § 51 občanského zákoníku.
Postup při uzavírání kolektivní smlouvy (kolektivní vyjednávání)x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxxx xxxxxva, § 24 až 29 - kolektivní smlouva, § 276 až 299 - informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpexxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
(Úprava několika odborových organizací u jednoho zaměstnavatele)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
Odborová organizace uzaxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xrganizováni. Neexistuje přitom žádná míra reprezentativnosti odborových orgánů při zastupování. Odborová organizace jakožto občanské sdružení, xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxa kolektivní smlouvou, ovlivňuje pracovní podmínky i zaměstnancům, kteří nejsou členy odborové organizace. Tento princip neodpovídá principům souxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxnizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sexxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxávání, jedná zaměstnavatel se všemi odborovými organizacemi, ovšem uzavřít kolektivní smlouvu může pouze, pokud se všechny u zaměstnavatele působíxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xaloží odborovou organizaci. Tato odborová organizace zastupuje v pracovněprávních vztazích všech 1000 zaměstnanců, a svým právním jednáním (uzavřxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx x xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xstanovení:
§ 1 - základní obsah zxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x xx xx xxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Související předpisy:
xxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxx1964 Sb., občanský zákoník, - zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
(Závaznost kolektivní smlouvy)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtivních smluv. Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky a dále pro ty subjekty, za které účastníci smlouvy jednali.
V případě, kdy zaměstnavxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxsti. Totéž platí i pro případ zániku odborové organizace.
Závaznost kolektivní smlouvy může být rozšířena dle § 7 a 7a zákona o kolektivním vyjednáváxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z výkonu práce, je tedy možné, aby se každý zaměstnanec domáhal u zaměstnavatele svého práva, které mu xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xx xxx x xx xx xx x xxxektivní smlouva, § 276 až 299 - informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochranx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
obč. zák., - zákon č. 83/1990 Sxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx x xx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xčinnost kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začínx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Doba trvání kolektivní smlouvy v případě jejího jednostranného ukončení je tak nejméně 12 měsíců. Zaměstnavatexx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxvu z jakéhokoliv důvodu, i bez udání důvodu.
Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a konxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxtivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. Předmětné ustanovení řeší patovou situaci, kdy je zde pramen práva, který xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx. Takovouto kolektivní smlouvu není možné změnit ani ze strany zaměstnavatele rozvázat výpovědí. Její účinnost by tak měla být omezena zákonem.
Soxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xx xxx x xx xx xx x xxxxxxxvní smlouva, § 276 až 299 - informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdrxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
obč. zák., - zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanůx x x xx x xx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxe jako předpis vyšší právní síly kolektivní smlouvu vyššího stupně, pokud podniková smlouva upravuje práva zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxplatnosti (absolutní neplatnosti dle § 20) a dokonce podpisy účastníků na téže listině. Bude-li se kolektivní smlouva sestávat z více částí, listin, mxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 1 - základní obsah zákona, § 2 - závislá práce, § 4 - zásada subsidiarity občanského zákoníku, § 22, § 24 až 29 - kolektivní smlouxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxáci, § 307 - mzdová, platová a ostatní práva, § 363 - ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie
Související předpisy:
obč. zák., - zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, - § 7, § 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx)
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxektivní smlouvu. Přestože vyloučení těchto ustanovení je diskutabilní, vychází se ze specifik kolektivního vyjednávání a povinnosti stran spolu jexxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxěstnance u zaměstnavatele. Postup při uzavírání kolektivní smlouvy upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Související ustanovxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xx xxx x xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx - informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Ustanovení klade zaměstnavateli a odborové xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx, které upravuje pracovněprávní podmínky většího počtu zaměstnanců, by měla být zaměstnancům známá v dostatečném předstihu. V tomto směru je zaměstnxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx x xx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxí smlouvě závisí na individuálních zvyklostech u zaměstnavatele, resp. na ujednání v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva může xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxjmostí je i její předložení zaměstnavatelem, stejně jako odborovou organizací, na požádání zaměstnancem. Povinnost uložená v tomto ustanovení se týxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxx xxxxxxxxxity občanského zákoníku, § 22 až 28 - kolektivní smlouva, § 276 až 299 - informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
obč. zák., - zákox xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx x
xxxxxx xxxx xxxxxxx PRACOVNÍHO POMĚRU
Právní stav komentáře je ke dni xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx x xxxxstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Zamezuje se tak ještě před vznikem pracovněprávxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxjistit též osobám, které se u něj ucházejí o zaměstnání, rovné zacházení a nepřipustit jejich diskriminaci při jednáních předcházejících vzniku pracxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx členství v politické straně, sexuální orientace, rodinných poměrů apod.).
Z judikatury:
Článek 2 odst. 1 a 4 směrnice Rady 76/207, o zavedení zásaxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxijetí národní úpravy, která mezi stejně kvalifikovanými uchazeči o povýšení různého pohlaví automaticky upřednostňuje ženy při obsazování pozic v oxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxzení podle organizační struktury tvoří méně než polovinu zaměstnanců dané skupiny.
Článek 2 odst. 4 směrnice, podle nějž směrnicí nejsou dotčena opaxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxádán restriktivně. Ačkoli taková opatření očividně zakládají diskriminaci z důvodu pohlaví, jejich cílem je ve skutečnosti eliminace nebo snížení sxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xřístupu k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, která poskytují zvláštní výhody ženám, aby zlepšila jejich konkurenceschopnost na pracovním trhx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx jmenování nebo povýšení, není takovým opatřením, protože překračuje hranice podpory rovných příležitostí a nahrazuje ji rovností v zastoupení, ktexx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxlanke v. Freie Hansestadt Bremen, celexové č. 61993CJ0450, http://eur-lex.europa.eu/)
Právo Společenství nebrání tomu, aby vnitrostátní právní xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx, aby uchazeči o toto vzdělávání byli zaměstnáni ve školském zařízení uvedeného státu, nicméně s výhradou, že způsob, jakým je tato právní úprava použixxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxviduálního posouzení této přihlášky zejména s přihlédnutím ke schopnostem dotyčného a možnosti kontrolovat praktickou část vzdělávání absolvovanxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xmea universitet, celexové č. 62005CJ0040, http://eur-lex.europa.eu/)
Související xxxxxxxxxxx
§ 16 - povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz diskriminace, § 3xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxích údajů a o změně některých zákonů,
- § 12 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
zákon č.198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxsada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, - Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zachxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxe a ženy v oblasti zaměstnání a povolání
(Povinnost zaměstnavatele seznámxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxntáře je ke dni 1.10.2015.
Před uzavřením pracoxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního jednání vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování i s případnými specifickými pxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxbu ucházející se o zaměstnání se skutečností, že v souvislosti s druhem práce, kterou má vykonávat, bude jednou z podmínek také uzavření dohody o odpověxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx sjednané práce a výši poskytované odměny za ni, což umožní uchazeči o zaměstnání, aby na základě těchto poznatků zvážil, zda pracovní smlouvu uzavře, pxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxána). V případě ústně poskytnuté informace je pak obtížně kontrolovatelné, zda zaměstnavatel tuto povinnost splnil či zda ji splnil v požadovaném rozxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxtkem práce, § 252 odst. 2 - dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování
Související předpisy:
§ 294 zákona č. 99/1963 Sb., občxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru zajistit, aby se fyzická osoba podrobila vstupní lékařské prohlídce.
Tato vstupní lékařská prohlídka osoby ucházející se o zaměstnání sx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxvatel uzavřenou písemnou smlouvu. U vstupních lékařských prohlídek se tedy neuplatní zásada svobodné volby lékaře.
Jde-li o práce zařazené pouze dx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxními předpisy, může zaměstnavatel zajišťovat provádění pracovnělékařských prohlídek a posuzování zdravotní způsobilosti k práci na základě písemxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xx x xaměstnání, která se nepodrobí před uzavřením pracovní smlouvy vstupní lékařské prohlídce, se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, ktexxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxí lékařské prohlídky, pokud uzavře s touto osobou pracovněprávní vztah, ledaže by se dohodli jinak nebo jiný postup stanovil právní předpis. Přijatý zxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xřímo ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit na své náklady vyšetření poskytovatelem pracovnělékařských služeb před vznikem pracovního poměru pxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxedení práce) je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku jen v případech, kdy má osoba ucházející se o zaměstnání vykonávat práci, xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxosti stanoveny jinými právními předpisy (např. řidiči z povolání dle zák. č. 361/2000 Sb., o silničním provozu).
Související ustanovení:
§ 247 - pxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, - § 54 a 59 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví
HLAVA xx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.xxxxxxxx
x x xx
x xxxxx x x x
xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxx xzaměstnancem) a budoucím zaměstnavatelem.
Pokud zvláštní právní předpisy nebo stanovy (např. družstev, spolků) vyžadují, aby se obsazení pracovxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx
x xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxvřít pracovní smlouvu.
K odst. 3
Založení pracovního poměru jmenováním přichází v úvahu pouze v oblasti veřejné správy a služeb a ve státních podnicích, nikoliv ve sféře podnixxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxáštními právními předpisy, které mají v případě jmenování na vedoucí místo přednost před úpravou obsaženou v zákoníku práce. Demonstrativní výčet těxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxx xx xxxx na vedoucí pracovní místo jmenován, souhlasit.
Za organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačníhx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xá být obsazeno povinným jmenováním a které ne, nýbrž pouze stanovení organizačních útvarů (stupňů řízení) v organizační struktuře zaměstnavatele. Pxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
Zákon nestanoví formální ani obsahové náležitosti jmenování. V praxi má pravidelně písemnou formu (jmenovací dekret nebo dopis) a z jeho obsahu vypxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xx xterého dne (vznik pracovního poměru) bude práci vykonávat.
Jmenováním může být pracovní poměr také změněn, pokud již zaměstnanec u zaměstnavatele xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx příslušný podle zvláštního právního předpisu, jehož ustanovení má přednost před úpravou zákoníku práce. Pouze v případě, že by příslušnost ke jmenovxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx; vedoucí zaměstnanec se tohoto místa může rovněž vzdát.
xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx právnická osoba než výše uvedené nebo fyzická osoba, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměstnanců zakládán pouze pracovní smlouvou. , v ní však lze u vexxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xx zaměstnavatel „pověří“ zaměstnance výkonem určité funkce. V takovém případě mohou nastat problémy vzhledem k tomu, že tento pojem zákoník práce neznxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xobě jeho dočasné nepřítomnosti, které vyplývá z vnitřních organizačních předpisů a které zaměstnavatel pověřovací listinou pouze potvrzuje.
Z judxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxe takto označí. Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověřuje“ určitou funkcí (ať dočasně xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxích předpisů zaměstnavatele a které zaměstnavatel „pověřovací listinou“ jen potvrzuje.
xxx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
x xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxce640 vylučuje založení pracovního poměru pracovní smlouvou; v jiných než zákonem stanovených případech nelze jmenováním pracovní poměr platně zaxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xzniknout jen jmenováním do funkce.
II. Ke jmenování do funkce může dojít písemným právním úkonem nebo ústně, a může se tak stát výslovně nebo jiným způsxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxx xxxxlasí.
(NS 21 Cdo 1912/2001, R 73/2003)
I. V případech, kde zákoník práce předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním (§ 27 odst. 4 a 5 zákoníku prxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxsobem zákoník práce stanoví; smlouva označená jako „pracovní“ uzavřená se zaměstnancem, který je v okruhu jmenovaných zaměstnanců, není platným práxxxx xxxxxxx
xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxa došlo ke jmenování zaměstnance do funkce, jež je jmenováním obsazována (§ 27 odst. 4 a 5 zákoníku práce642), je rozhodující, zda lze dovodit vůli zaměsxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx
xmenovat a odvolat ředitele státního podniku může pouze ministr, nelze jím pověřit jinou osobu.
(NS 29 Odo 550/2006, R 29/2008)
Je-li zaměstnavatelxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxx xo 31. prosince 2007 pracovní poměr jmenováním, nestanoví-li zvláštní právní předpis okruh pracovních míst obsazovaných jmenováním jinak, pouze u vexxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x x xxxxxx organizační jednotky organizačních složek státu, které jsou označeny v ustanoveních § 3 a § 51 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
(Nx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxxhodná ustanovení
(Obsah pracovní smlouvy)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxné právní jednání obsahující shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva vžxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxh práce, tím větší je i dispoziční pravomoc zaměstnavatele ve smyslu přidělování práce v rámci pracovní smlouvy. (např. účetní a mzdový účetní, řidič a xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxik široké, že by způsobilo neplatnost takového ujednání, a tím i celé pracovní smlouvy. S výjimkou případů, kdy zákon výslovně stanoví, že zaměstnanec xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxi přidělovat práci jiného druhu, než je sjednána v pracovní smlouvě.
V pracovní smlouvě lze sjednat i více než jeden druh práce, což je praktické zejméxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx sjednaných druhů prací podle aktuální potřeby. Ujednání o druhu práce může mít též podobu alternativní, kde výkon jedné ze sjednaných pracovních činnxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx tzv. pracovní náplň (popis práce), v němž blíže vymezuje a konkretizuje pracovní úkoly, které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vyxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxl jej může kdykoliv změnit (např. stanovit zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce jiné úkoly). Pokud zaměstnanec takovou pracovní náplň podepisuxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxnou součástí pracovní smlouvy, a zařadil by ji jako její přílohu, pak by byl ke každé změně pracovní náplně nutný souhlas zaměstnance.
Další podstatnox xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxou nebo určením širšího územního celku (Středočeský kraj, Česká republika)), pokud vzhledem k druhu sjednané práce přichází v úvahu její výkon v rámci xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxc (srov. § 34a).
Místo výkonu práce se obvykle shoduje s pracoxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxpříklad dílna, provoz, cech, sklad, kancelář, oddělení, účtárna apod.
xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxčným, že nevzbuzuje pochybnosti. Význam tohoto ujednání spočívá v tom, že tímto sjednaným dnem vzniká pracovní poměr, a to i v případech, kdy zaměstnanxx x xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx x xxxxxxx x xx x x xxxxxdech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Tomu nebrání ani přihlédnutí ke skutečnému rozvržení týdenní pracovní doby u konkrétního zaměsxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xude uveden jiný než první den v měsíci, nebude se takový měsíc započítávat pro účely dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části.
x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxjde o zkušební dobu, sjednání pracovního poměru na dobu xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx zákonem (kterými by se např. zaměstnanec předem vzdával svých práv).
xxxxxxxxxx
xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxh práv (např. závazek, že nebude čerpat pracovní volno na ošetřování člena rodiny, že nebude požadovat náhradu za škodu na odložených věcech, za které zxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxance nezavazují; nemají však vliv na platnost pracovní smlouvy jako takové.
x xxxxx x
xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx by písemná forma dodržena nebyla, (např. její podstatné obsahové náležitosti byly sjednány pouze ústně) pracovní smlouva by byla neplatná. Podle § 58x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xjednání písemnou formu (pochopitelně z hlediska obsahového se zpětnou účinností).
Jestliže však pracovní smlouva nebyla uzavřena písemně, není mxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxak třeba upozornit, že za přestupek i správní delikt zaměstnavatele spočívající v neuzavření pracovní smlouvy v písemné formě může být orgánem inspekxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xruh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce, a od toho dne začal zaměstnanec sjednanou práci vykonávat. Není tedy možné, aby se např. po 2 měsícícx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
K odst. 3 a 4
Den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce se nemusí vždy časově shodovat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxečnost zaměstnavateli oznámil, pracovní poměr mu vznikne.
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xenastoupil, aniž mu v tom (právem uznaná) překážka bránila, nebo se zaměstnavatel do týdne o takové překážce nedozví, může zaměstnavatel za těchto podxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxtoupit od smlouvy může zaměstnavatel využít pouze, dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od smlouvy se vyžaduje písemná forma, jinax xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
Nepředá-li zaměstnavatel zaměstnanci jedno vyhotovení podepsané pracovní smlouvy, dopouští se přestupku/správního dxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xxxx
x xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx ako miesto výkonu práce bolo dojednané miesto, v ktorom má organizácia prevádzku, a ak má viac prevádzok, miesto, v ktorom bol pracovník prijatý. Miestxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xNS 6 Cz 79/68, R 63/1969)
Skutočnosť, že pracovník pri plnení pracovných úloh používa vlastný výrobný prostriedok alebo pracovný nástroj, sama o sebx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxnosť pracovníka spočívajúca v sťahovaní, zbližovaní a odvoze dreva z lesa jeho vlastným konským poťahom.
(NS SSR 6 Cz 90/70, R 9/1971)
V pracovnej zmlxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxkrétne určenej jedinej pracovnej činnosti, ale bol vymedzený okruhom pracovných činností, ktoré má pracovník vykonávať, potom pridelenie inej než dxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x6 odst. 2 zákoníku práce.643
(NS SSR 4 Cz 5/79, S IV, str. 894)
Pracovní smlouva vzniká na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pocxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxizace směřoval k sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nejde-li o výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který pracovxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy pracovník takovou práci začal skutečně vykonávat. Ke vzniku pracovního poměru může dojít vytvořením fakxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxcovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření organizace směřující k tomu, aby pracovník pracoval soustavně na jxxxx xxxxxxxxxxx xxx x x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxx x xz 29/82, R 26/1985)
Jestliže má být vykonávána práce nikoliv v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místax xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxnu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána, např. dojednáním určité části územního obvodu nxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxna, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společnxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxy na základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) není výkon činnosti statutárního orgánxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xodniku pro kraj Praha“ s tím, že zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemísťován v „obvodu působnosti podniku“, je realizací smxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxní podstatných náležitostí pracovního poměru není nijak vyloučeno, aby jako druh vykonávané práce byla dohodnuta práce „strážníka obecní policie“; xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx, pokud se na tom účastníci pracovního poměru dohodnou.
(KS v Ostravě 16 Co 469/1995, PR č. 2/1996, str. 76)
Takzvaným faktickým pracovním poměrem vznxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx, co by zaměstnavatel musel fyzické osobě plnit za skutečně vykonanou práci, kdyby pracovní smlouva byla mezi nimi uzavřena platně.
(NS 21 Cdo 2014/20xxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx
x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxpně. Začne-li poté zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele jiné než sjednané práce, řídí se každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy usxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. Den nástupu do práce tak může být vyznačen i slovy „po ukončení učebního poměruxx
xxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxy pracovní poměr mezi účastníky měl vzniknout, měla žalovaná společnost statutární orgán či nikoliv.
(NS 21 Cdo 2455/2002, SRNS, svazek č. 24, str. 211x
xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxického vztahu se řídí pracovněprávními předpisy.
II. K posouzení otázky, zda a kdy došlo k uzavření pracovní smlouvy, nejsou rozhodující subjektivnx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxacovní smlouvy spojuje.
(NS 21 Cdo 2287/2002, SRNS, svazek č. 25, str. 170)
Vztah mezi prokuristou a podnikatelem není vztahem pracovněprávním. Skutxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx jiný pracovní vztah, pokud jeho náplní není výkon činnosti prokuristy.
(NS 21 Cdo 1269/2003, SRNS, sešit č. 28, str. 37)
Pracovněprávní úkon označexx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxžitosti pracovní smlouvy podle § 29 odst. 1 zákoníku práce646 a i ostatní okolnosti případu svědčí o úmyslu stran založit pracovní poměr (zúčtování doxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxdle § 2 odst. 1 písm. a) zákona č. 54/1956 Sb.647
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xýt fyzické osobě vydáno bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění z neplatného právního úkonu. Výše txxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxouva byla uzavřena platně, tedy musí odpovídat mzdovým podmínkám platným u zaměstnavatele v době, kdy byla práce vykonána.
Činnosx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxěru, a jsou tedy neplatné pracovní smlouva (nebo jiná smlouva uzavřená v pracovněprávních vztazích), jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán); právní předpisy ani povaha obchodní společnosti však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahu) výkon činnosti statutárního orgánu.
Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je určen výlučně ujednáním účastníků x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxré se mohou v čase měnit - přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru.
Pracovní smlouva není neplatná pro omyl zaměstnaxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxo by nebyl odsouzen.
Související ustanovení:
§ 36 - vznik pracovního poměru, § 35 - zkušební doba, § 38 - povinnosti vyplývajxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxx doba
Související xxxxxxxxx
x xx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x x xxx xxxx xxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxx
x
xx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx smlouvy.
Právo a zaměstnání,
1999,
č. 9-10.
Šubrt
,
B.
K některým otázkám obsahu pracovní smlouvy.
Práce a mzda,
1994,
č. 3.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xxx
xxavidelným pracovištěm
se rozumí místo dohodnuté se zaměstnancem, a není-li takové místo dohodnuto, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
Je-li v pracovní smlouvě sjednáno více než jedno místo výkonu práce, je třeba vždy pouze jedno z nich stanovit jako pravidelné pracoxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxé nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jednx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxx x x x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xravidelné pracoviště sjednáno nebylo, je to ta z obou obcí, kde nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pracovní cestou je v tomto případě vysxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxx x x xx
x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxvidelné pracoviště dohodnout i místo bydliště (geodeti, zaměstnanci spojů, stavbaři, montéři apod.). V důsledku této úpravy mohou vzniknout nároky xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnancx x xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxtnance, neboť on se k takovému výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě zavázal.
Z judikatury:
Pojem pravidelnxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející míxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxí - místo jejich bydliště.
(Povinnost přidělovat zaměstnancům práci)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xxx
x xxxxx x
Zaměstnavatel xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxzvrhovat do směn a s tímto rozvrhem zaměstnance předem seznámit (srov. § 84). Jestliže zaměstnavatel povinnost přidělovat práci v rozsahu týdenní (přxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xevztahuje na zaměstnance pracujícího v kontu pracovní doby (§ 87).
K odst. 2
Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele sjednán ještě další pracovxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxých pracovních vztahů souběžně vykonávaných pro téhož zaměstnavatele zákon neomezuje, musí však vždy jít o jiný druh práce. Tímto ustanovením má být pxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišnx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, ktxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxx x době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmíxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Související ustanovení:
x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x xxxxx x
Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověřenx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxdna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci zkušební doby velmi snadno ukončit (viz § 66).
xxxxxxxx xxxx xxx dle platné právní úpravy sjednat se všemi fyzickými osobami (včetně absolventů škol, mladistvých apod.) bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na doxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxa jevila pro splnění účelu zkušební doby jako nedostatečná, a proto se umožňuje její sjednávání v těchto případech až na dobu 6 měsíců.
Platí však zásaxxx xx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxavadního druhu práce zaměstnance nebo v případě organizačních změn na straně zaměstnavatele, kdy přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx x x x
xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx, ale i v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Jde však jen o případy, kdy je pracovní poměr jmenováním skutexxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtnanec, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, může být z vedoucího místa odvolán a může se jej také vzdát - tím mu však nekončí pracovní poměr (§ 73 xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xoměr jmenovaného zaměstnance. Vzhledem k tomu, že jmenování je jednostranné právní jednání, nemůže být sjednání zkušební doby součástí jmenovacího xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xako den jmenování vedoucího zaměstnance.
V zájmu právní jistotx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxpadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Typickou ukázkou chybného postupu je sjednávání zkušební dobx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxx x xxx xxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxem kalendářního měsíce.
Příklad:
Den nástupu do práce byl sjednán na 15. ledna a od tohoto data byla sjednána i zkušební doba v délce 3 měsíců. Zkušební xxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxtranné dohody smluvních stran dodatečně prodlužovat.
K jejímu prodloužení však dochází ze zákona o celkovou dobu trvání
celodenních překážek v práxx
x x xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxvatel zaměstnanci ve zkušební době povolit, i když např. ještě nesplnil podmínku pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok (tj. odpracování alesxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x
xxxxxxxx xxx
xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxa do 31. května zaměstnanec kvůli pracovní neschopnosti zameškal od 12. do 16. března 5 pracovních směn. Zkušební doba se prodlouží o 5 pracovních dní poxxxxxxxx xx xx xxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xx xx xxončení pracovní neschopnosti, tedy až od 4. června, a skončila by 8. června.
V této souvislosti je třxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxx
x x xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxební době, s výjimkou prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance, kdy se na zrušení ze strany zaměstnavatele vztahuje zákax xxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxdnané doby pracovního poměru, což má zajistit větší ochranu zaměstnanců. Není tedy už možný postup uplatňovaný v minulosti, kdy by se např. doba trvání xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxho snadné rozvázání zrušením ve zkušební době.
Příklad:
Pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou v trvání 4 měsíců od 1. 1. 2015 do 30. 4. 2015. Zkušebxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx x xx x xx x xxxxxx xxxxx xxxdnat zkušební dobu maximálně na 60 dní, tj. od 1. 1. 2015 do 1. 3. 2015.
K odst. 6
xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxána v písemné formě, jinak by její sjednání bylo neplatné.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxut se zpětnou platností, nýbrž nejpozději toho dne, který byl sjednán jako den nástupu pracovníka do práce.
(NS ČSR 6 Cz 12/83, R 6/1984)
Sjednají-li xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxjí délku, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.
(NS 21 Cdo 127/2001, SJ č. 1/2002, str. 32)
Uzavře-li zaměstnanec z důvodu pxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxhodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem, může být v této pracovní xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxnností z pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele proto, aby přejímající zaměstnavatel mxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxdnání o zkušební době pro rozpor s dobrými mravy neplatné.
(NS 21 Cdo 3046/2013, R 27/2015)
Související ustanovení:
§ 20 - neplatnost právního jexxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx zkušební době, § 73 odst. 6 - důsledky odvolání/vzdání xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxx
Vznik pracovního poměru
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xmlouvě jako den nástupu do práce, který se však nutně nemusí časově překrývat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaměstnanec ve sjednaný xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxní poměr mu vznikne. Den nástupu do práce musí být sjednán vždy, neboť je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy.
Pracovní poměr vedoucíhx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxání na vedoucí pracovní místo. Svůj souhlas se jmenováním na vedoucí pracovní místo vyjadřuje vedoucí zaměstnanec tím, že začne práci na vedoucím pracxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxx xxx xxmá ještě zaměstnanec stanovenou směnu (svátek nebo den pracovního klidu). Jen v tom případě se mu příslušný měsíc započítá pro účely splnění podmínky txxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx
Z judikatury:
Pro posouzení otázky, zda vznikl pracovní poměr, není xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx
xxx xx xxx x455/2002, SRNS, svazek č. 24, str. 211)
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x x xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxího poměru
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K odxxx x
V souladu se Smxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxdá zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřenéhx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxledem na výčet zde uvedených údajů získají informaci o svých právech u příslušného zaměstnavatele, což je důležité zejména u zaměstnanců migrujících x xxxxx xx x xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx ustanovením není dotčena informační povinnost zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy podle § 31 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen ixxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxacovní smlouvě za splnění povinnosti informovat zaměstnance o výše uvedených skutečnostech.
K odst. 2
Je-li zaměstnanec vyslán k výkonu práce na úxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx
x odst. 3
Informace týkající se délky dovolené, případně způsobu jejího určování, výpovědních dob, týdenní pracovní dxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxvní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis, které příslušnou úpravu obsahují, a není tedy nutné tyto údaje v informaci výslovně uvádět.
x xxxxx x
S ohledem na stanovení jednoměsíční lhůty počínající od vzniku pracovního poměru pro splnění informační povinnosti, nemusí tuto povinnost plnit zamxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x x xxávními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být rovněž seznámen x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxné předpoklady a požadavky pro výkon práce zaměstnanců a které se týkají vykonávané práce a rizik, s nimiž mohou na pracovišti přijít do styku, zajišťujx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxedpisy, potvrzuje zpravidla zaměstnanec svým podpisem.
Související ustanovení:
§ 31 - povinnost zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, § 38 - povinnost předkládat odboxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xři práci
Předpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Rady 91/553/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K odst. 1
Pracovní poměr se řadí k xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxe určitým právům jedné strany odpovídají adekvátní povinnosti strany druhé. V tomto obsahovém vymezení pracovního poměru mají zvláštní význam ta práxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxé xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxvy a platit mu za ni mzdu nebo plat, vytvářet vhodné pracovní podmínky k plnění pracovních úkolů zaměstnance a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
Porušení povxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v ustanoveních § 300 až 304 ZP.
K odst. 2
Podle uvedeného ustanovení se na zaměstnance, jejichž pracovní poměr vzxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
Povinnost zaměstnavatele předkládat zprávy o nových pracovních poměrech předpokládá dohodu s odborovou organizací ohledně délky příslušných lhůxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu nepatří do společného jmění zaměstnance a jeho manžela. Manžel zaměstnance není povinen jen z důvodu spolxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx str. 420)
Související ustanovení:
x xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxdpis
Pracovní poměr na dobu určitou
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxost výslovně uvedena v pracovní smlouvě. Pokud pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
x xxst. 2
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxanách, zda se rozhodnou pro sjednání pracovního poměru na dobu časově omezenou nebo neomezenou. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí být koxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxk) uvedením určitého dne skončení (do 30. 6. 2014), může být však také vymezena určitou skutečností (skončením prací, návratem z mateřské či rodičovskx xxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx ohledu na osobní situaci zaměstnance či zaměstnankyně (pracovní neschopnost, těhotenství).
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxbu určitou mezi týmiž smluvními stranami sjednat maximálně na dobu 3 let a tato doba může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou opaxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxního poměru na dobu určitou. Maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem je tedy 9 let (tj. sjexxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x x x xxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxí poměr na dobu určitou by stejné smluvní strany mohly sjednat až po uplynutí 3 let. Toto ustanovení má v rámci obecné úpravy zabránit tzv. řetězení pracoxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x xxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxžil vždy o 3 roky. Tím byla vyčerpána možnost dalšího trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi těmito smluvními stranami, protože víc jak dvakrát jxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxx x xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xovolené, rodičovské dovolené, případně řádné dovolené za kalendářní rok paní B. Pracovní poměr končí nástupem paní B. do práce, nejpozději 28. 2. 2017x xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
Pracovní poměry na dobu určitou, které byly sjednány ještě před účinností nové právní úpravy, tj. před 1. 1. 2012, a skoxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxěstnancem, u kterých lze ještě dvakrát opakovat jejich prodloužení či nové uzavření.
K odst. 3
Výše uvedená pravidla se nevztahují na specifickou úpravu zaměstnávání cizinců (tj. příslušníků třetxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxtů, tzv. zaměstnanecké nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, ale mohou být prodlužovány a to i opakovaně.
Odchylná právní úprava týkxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx v zahraničí (srov. § 346).
K odst. 4
x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxř. zemědělství, stavebnictví) umožňují výkon práce pouze po část roku (tzv. sezónní práce)se do zákona „vrátila“ výjimka, podle níž lze v případech váxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xasově limitovaných projektů a grantů) uzavírat pracovní poměr na dobu delší než 3 roky i opakovaně uzavírat se stejnými zaměstnanci pracovní poměr na dxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xaměstnavatelů, na nichž nelze spravedlivě požadovat, aby v takových případech sjednávali pracovní poměr na dobu neurčitou. Právní úprava má však takx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxpu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
-
určení okruhu zaměstnanců, kterých se bude takový postup týkaxx
x
xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
x xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx dobu určitou a zaměstnanec před uplynutím dohodnuté doby písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, považuje se takový pxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxával i po uplynutí dohodnuté doby, končí pracovní poměr na dobu určitou původně sjednaným dnem.
V zájmu právní jistoty obou smluvních stran stanoví zxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru na dobu určitou. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká.
K odst. 6
Výše uvedená omezující ustanovení právní úpravy se nexxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxnutí sjednané doby trvání pracovního poměru přijde následující den zaměstnanec opět do zaměstnání a s vědomím zaměstnavatele (tj. i nejbližšího nadřxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxy určité na dobu neurčitou (srov. § 65 odst. 2). Není nutné, aby v tomto případě zaměstnanec odpracovat celou směnu. Stačí, že mu nikdo nezabránil v tom, axx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
Z judikatury:
xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx, ktorých trvanie je určené s objektívnou určiteľnosťou. Musí isť pravda o pracovné pomery založené takovými prejavmi vôle účastníkov, ktoré nepripúxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xo kterého skutočnej dĺžke oba účastníci nemusia zatiaľ ani mať istotu). Ide preto o pracovný pomer na určitý čas i v prípade, ak bol napr. ujednaný na čas ax xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xx xxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx
I. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.
(NS 21 Cdo 1990/2000, R 41/2002)
Není-li doba trvání pracovníxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx v dohodě subjektů pracovněprávního vztahu o délce trvání pracovního poměru, se nelze omezit jen na význam pojmu „mateřská dovolená“ užitého v § 157 zákx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxdnoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřenx xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xx xxx xxx xx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx 6 odst. 1 směrnice 2000/78, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, je třeba vykládat v tom smyslu, že brání takové vnxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxovník dosáhl věku 52 let, ledaže existuje úzká spojitost s předchozí pracovní smlouvou na dobu neurčitou uzavřenou s týmž zaměstnavatelem.
Takové vnxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xakového bez ohledu na jakékoli další úvahy spojené se strukturou dotčeného trhu práce a osobní situací dotyčné osoby je objektivně nezbytné k dosažení xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxvaného cíle.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 22. 11. 2005 ve věci C-144/04, Werner Mangold v. Rüdiger Helm, http://eur-lex.europa.eu/)
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxčitou však nemůže platně uzavřít dohodu o změně trvání pracovního poměru na dobu určitou sám se sebou jako učitelem, jehož pracovní poměr byl založen prxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx x xxx xxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxdmínek stanovených v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce648 ani jako
prejudiciální
otázkou. Na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 30 odst. 4 zákxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § xx xxxxx xx xx xx xx xx xxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxné dne 18. března 1999, která je přílohou směrnice 1999/70, je bezpodmínečné a dostatečně přesné pro to, aby se ho jednotlivec mohl dovolávat u vnitrostxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxx xx xx x xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xusí být vykládány v tom smyslu, že orgán členského státu jednající v postavení veřejného zaměstnavatele není oprávněn přijmout opatření, která jsou v xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxuv uzavřených na dobu určitou, a která spočívají v obnovování takových smluv na neobvykle dlouhou dobu v průběhu období mezi dnem uplynutí lhůty k provexxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxx/06, Impact v. Minister for Agriculture and Food, Minister for Arts, Sport and Tourism, Minister for Communications, Marine and Natural Resources, Mixxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.eu/)
1. Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Radx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxáno v tom smyslu, že nebrání tomu, aby členský stát přijal vnitrostátní právní úpravu, jako je nařízení prezidenta 164/2004 o ustanoveních týkajících xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxlem jejího uplatnění ve veřejném sektoru stanoví provedení opatření, jež mají předcházet zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na doxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxícímu soudu - "rovnocenné právní xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxru, avšak za podmínky, že zmíněná úprava jednak nebude mít dopad na účinnost předcházení zneužití pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, jak vypxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxx
xx xxtanovení 5 bod 1 písm. a) rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou musí být vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby vnitrostátní právní úprxxxx xxxx xx xxx x xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxv na dobu určitou ve veřejném sektoru je považováno za ospravedlněné "objektivními důvody" ve smyslu zmíněného ustanovení pouze z toho důvodu, že tyto xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xsou uvedené potřeby stálé a trvalé. Naproti tomu se totéž ustanovení neuplatní v případě uzavření první nebo jediné smlouvy nebo pracovního poměru na dxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx x xxxto ustanovení, musí být zkoumáno ve vztahu k obecné úrovni ochrany, která byla v dotyčném členském státě poskytována jak zaměstnancům, kteří uzavřeli xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxx x xxmcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, jako je nařízení prezidenta xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx x xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xo sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve veřejném sektoru, již nestanoví povinnost rekvalifikace naposled zmíněných smluv na pracovní smlxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxch ochranných opatření zaměstnancům, kteří uzavřeli první nebo jedinou pracovní smlouvu na dobu určitou, pokud se tyto změny, což musí ověřit zmíněný xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx, jimiž má být předcházeno zneužití pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 zmíněné rámcové dohody. Provedení této rámcové dohodx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxm řádu poskytována zaměstnancům na dobu určitou, na nižší úroveň, než jaká je stanovena minimálními ochrannými předpisy stanovenými touž rámcovou doxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxcovních smluv na dobu určitou účinná a donucující opatření k předcházení takovéhoto zneužití, jakož i dostatečně účinné a odrazující sankce k zajištěxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x. Za okolností, jako jsou okolnosti dotčené v původním řízení, musí být rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou vykládána v tom smyslu, že pxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxla zneužití po sobě jdoucích smluv na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 této dohody, xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xrčitou, jež je vzhledem k tomu, že mají sloužit uspokojování stálých a trvalých potřeb zaměstnavatele, třeba považovat za zneužívající, na pracovní sxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxch ustanovení vnitrostátního práva činí z těchto ustanovení náležité opatření, které by předcházelo a případně sankcionovalo zneužití po sobě jdoucxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxo jedinou pracovní smlouvu na dobu určitou, zmíněné ustanovení naproti tomu členským státům neukládá povinnost přijmout sankce, jestliže takováto sxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xx378/07 až C-380/07, K. Angelidaki, A. Aivali, A. Vavouraki, Ch. Kaparou, M. Lioni, E. Makrygiannaki, E. Nisanaki, Ch. Panagioto, A. Pitsidianaki, M. Cxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxi Aftodioikisi Rethymnis, Dimos Geropotamou, celexové č. 62007CA0378, http://eur-lex.europa.eu/)
Podstatou ujednání mezi zaměstnavatelem a xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxstnanců, a v tomto smyslu má tedy dohoda normativní povahu. Bližší úpravu „důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxního předpisu. Takto dohodnuté důvody se stávají součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat opakovaněx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxěrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxxx xxxxxy o pracovních poměrech na dobu určitou musí být vykládáno v tom smyslu, že pojem „pracovní podmínky“ zahrnuje náhradu, kterou musí zaměstnavatel vyplxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxdly příznivější zacházení, než jaké tato dohoda stanoví pro zaměstnance v pracovních poměrech na dobu určitou, musí být ustanovení 4 bod 1 této rámcové xxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxázeno stejně jako s náhradou vyplácenou v případě protiprávního ukončení pracovního poměru na dobu neurčitou.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, je třeba vykládat v tom smyslu, že nebrání takové vnxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxch smluv na dobu určitou uzavřených s externími vyučujícími, a to bez jakéhokoli omezení, co se týče nejdelší možné celkové doby trvání i nejvyššího možxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xřísluší ověřit předkládajícímu soudu. Tento soud však rovněž musí konkrétně ověřit, že cílem prodlužování dotčených po sobě jdoucích pracovních smlxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx, nebyla ve skutečnosti využita k uspokojení stálých a trvalých potřeb v oblasti náboru vyučujících.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 13x xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxí 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 2xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je ta, o kterou se jedná ve věci v původním řízení, která pro výpověď pracovních smluv na dobu určitou, jejicxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxo poměru dotyčného zaměstnance, kdežto v případě pracovních smluv sjednaných na dobu neurčitou se výpovědní lhůta odvíjí od doby trvání pracovního poxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxk Soudního dvora Evropské unie ze dne 13. 3. 2014 ve věci C-38/13, Małgorzata Nierodzik v. Samodzielny Publiczny Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxacovního poměru, § 65 - skončení pracovního poměru na dobu určitou, § 308 až 309 - agenturní zaměstnávání, § 346 - zvláštní úprava pracovního poměru zaměxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
§ 92 zákona č. 435/2004 xxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxdpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Rady 99/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNIxxx xxxx x xxxx
HLAVA III
ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU
Obecné ustanovení
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru. Mohou však nastat situace, kdy jeden z nich či oba budou mít zájem na změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy, a to buď trvalé, nebo dočasné.
Z chaxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx vzájemné dohody.
Vzájemnou dohodou lze změnit dočasně či trvale to, co bylo v pracovní smlouvě sjednánx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
Pouze ve výjimečných případech výslovně uvedených v zákoníku práxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxx změnu může zásadně provést pouze zaměstnavatel. Jen vedoucí zaměstnanci, kteří mají pracovní poměr založen jmenováním, nebo vedoucí zaměstnanci, s xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxí se vedoucího místa - způsobit změnu pracovního poměru a přestat vykonávat dosavadní druh práce, případně v dosavadním místě výkonu práce.
xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxovního poměru založeného pracovní smlouvou, se považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Tzn. že po případném odvolání takto jmenovaného zaměstnxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxcovní smlouvě.
Příklad:
Zaměstnanec vykonává na základě pracovní smlouvy práci personalisty v personálním odboru ministerstva. Poté, co se uvolnxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx, Jmenováním se zaměstnanci v tomto případě nezaložil nový pracovní poměr, ale pouze změnil druh práce v dosavadním pracovním poměru. Bude-li však zamxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxx x x xxx xxxxxxě pak pracovní poměr končí uplynutím určené doby. , pokud už neskončil dříve (srov. § 73a odst. 3).
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xz 66/63, R 34/1964)
K zmene druhu práce pracovníka môže dôjsť aj mlčky, a to napr. tak, že pracovník prijatý ako nekvalifikovaný robotník bol neskoršie xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxx xxxx xxx)
Jednou z podmienok nároku pracovníka na náhradu mzdy pri neplatnom prevedení na inú prácu je prejav, ktorým pracovník dáva organizácii najavo, že s xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxk predtým organizácii výslovne vyhlásil, že s prevedením nesúhlasí.
(NS SSR 4 Cz 24/74, S IV, str. 898-899)
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxx x dodatečně, a to výslovně nebo i konkludentně (§ 240 odst. 2 zákoníku práce650); k dohodě o převedení na jinou práci (o přeložení) tu dojde, jestliže pracxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxx, str. 27)
Souhlas pracovníka nemusí vždy být dán ke konkrétnímu převedení na jinou práci (k přeložení); xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxrétní změně sjednaných pracovních podmínek svůj souhlas, ale i tehdy, když jeho souhlas s případným převedením na jinou práci (s přeložením) v budoucnxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx všechny náležitosti platného projevu vůle. Nebyl by tedy platný souhlas pracovníka k budoucímu převedení na jakoukoliv práci (s přeložením na jakékoxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx x písm. b) zák. práce15] a že by takovým projevem vůle byla obcházena ustanovení § 37 a § 38 zák. práce16.
(S III, str. 28)
Jestliže při organizačních změxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxíku změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce17). Pokud k takové změně nedojde a organizace se s pracovníkem nedohodne na rozvázání xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
Jestliže zaměstnavatel nemůže z důvodu organizační změny přiděxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xmlouvy nebo k platnému převedení na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 130 odst. 1 zákoníku práce
(NS 2 Cdon 1/97, SJ č. 9/199xx xxxx xxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxslu ustanovení § 37 odst. 5 zákoníku práce652 a zda nabízená pracovní místa jsou v době, kdy je nabídka činěna, vůbec volná, může představovat podnět k zxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxe ustanovení § 36 odst. 1 zákoníku práce.653
(NS xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxí a vzdání se pracovního místa, § 73a odst. 3 - skončení pracovního poměru zaměstnance jmenovaného na dobu určitou
Převedení na jinou práci, pracxxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Převedení na jinou práci jednostranným jednáním zaměstnavatele xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxx xx xxxxé změnit obsah pracovního poměru, jen tehdy, dohodnou-li se na tom obě smluvní strany.
Práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, je zaměstnanec xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x
xxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx x xxxxxativy zaměstnavatele, nebo na základě žádosti zaměstnance vycházející z doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb(§ 45).
Právní úpraxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxxxxna je představována důvody tak závažného charakteru, že zákon v těchto případech ukládá zaměstnavateli povinnost převedení na jinou práci uskutečnixx x xx x xxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xusí zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby práce, na níž je zaměstnanec převáděn byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem, a poxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxížím, prodělaným nebo trvajícím chorobám, jeho věku, fyzickým schopnostem a jiným zjištěním, která má zaměstnavatel o svém zaměstnanci z tohoto hledxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxem převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který posudek přexxxxxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx za kterou náleží nižší mzda (plat), přísluší mu pouze v této výši.
b)
Pracovního úrazu, onemocnění (ohrožení) nemocí z povolání, dosažení nejvyšší pxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxávního orgánu, který posudek přezkoumává. Pokud byl zaměstnanec převeden, protože nemůže dál konat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu nebo nexxxx x xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx Vzhledem k zákonnému pojištění zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu a nemoci z povolání nahrazuje zaměstnavateli vynaložené náklady pojišťoxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxyšší přípustné expozice, přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě (platu) do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením (srov. x xxxxx
xx
xxxxxx x
xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxbo jde-li o práci, xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx, kde dosahuje bez svého zavinění nižšího výdělku než za práci dosavadní, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu dávka nemocenského pojištění - vyxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxho posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Cílem tohoto karanténxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxl zaměstnanec převeden na jinou práci, za kterou náleží nižší mzda (plat), přísluší mu po dobu převedení
doplatek
do výše průměrného výdělku, kterého xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx
xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxého celku.
Z uvedeného rozhodnutí vyplývá zákaz výkonu určitého zaměstnání (např. řízení motorových vozidel, výkon práce spojené s odpovědností za xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx byl převeden.
f)
Uznání nezpůsobilosti zaměstnance pracujícího v noci pro noční práci
na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem prxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxjí členské státy zajistit pro zaměstnance pracující v noci. Zaměstnanec obdrží pouze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl převeden.
gx
xxxxxxxxx x xx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx
x xxxxxxxxxxxxx nemusí svoji žádost dokládat lékařským posudkem a zaměstnavatel je povinen vyhovět. Pokud zaměstnankyně po zproštění výkonu noční práce dosahuje bex xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxtví a mateřství).
K odst. 2
Druhou skupinu tvoří důvody, při jejichž existenci záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx nesouhlasil.
Oprávnění (možnost)
převést zaměstnance na jinou práci má zaměstnavatel:
a)
jestliže dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v x xx xxxx xx x xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxce, případně má neuspokojivé pracovní výsledky [§ 52 písm. f)] nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, či pro porušování povinnostx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxá zaměstnance ještě na dosavadní práci nebo ho převede na práci jinou. V případě ztráty předpokladů stanovených právními předpisy (občanská bezúhonnxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxec obdrží pouze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl převeden.
b)
jestliže bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx řízení je zahajováno pravomocným usnesením policejního vyšetřovatele nebo státního zástupce (nikoliv např. předběžným výslechem) a končí pravomoxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxvidaci důkazů apod. V případě, že nebude zaměstnanec pravomocně odsouzen, náleží mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého doxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxx xx
xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xjednané práce. Tento důvod převedení na jinou práci připadá v úvahu, jestliže zaměstnanci nebyla dána výpověď pro nesplňování předpokladů (typickým xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxx. V této lhůtě by měla být vyjasněna otázka dalšího setrvání a pracovního zařazení zaměstnance. Zaměstnanec obdrží pouze mzdu (plat) náležející za výkxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx, elektrikářské), které jsou předpokladem pro výkon práce zaměstnance.
K odst. 3 a 4
Kromě případů uvedených v odst. 2, kdy celková doba převedení xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xráci
i bez jeho souhlasu
na dobu nezbytné potřeby, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní událost nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx
doplatek
do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
K odst. 5
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro
prostoj
(§ 207) nebo pro pxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
x x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx a za práci, na níž byl převeden, přísluší nižší mzda, než dosahoval před převedením, přísluší mu po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxvést nemůže, jde o překážku v práci, při níž náleží zaměstnanci v případě nezaviněného prostoje náhrada mzdy (platu) ve výši nejméně 80 % průměrného výdxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x x x
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xřeveden na práci, pro kterou nemá zdravotní způsobilost a schopnosti. Vzhledem k tomu, že po odpadnutí důvodů (uplynutí doby) převedení je zaměstnavaxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xráci a na stejné pracoviště, tuto podmínku se zaměstnavatelem výslovně sjednat.
Z xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxtnávateľ uloží zamestnancovi také práce, ktoré nespadajú pod druh prác, ktoré je zamestnanec povinný konať na základe pracovnej zmluvy alebo právnehx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxení § 37 odst. 4 zákoníku práce,655 nese pracovník převedený na jinou práci z důvodu ustanovení § 37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce656 bez nároku na náhxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxenou jí v ustanovení § 37 odst. 4 zákoníku práce,657 nenáleží pracovníkovi náhrada mzdy určená se zřetelem na průměrný výdělek (vypočtený podle § 30, 3x xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx x 37 odst. 4 zákoníku práce659).
(NS ČSR 8 xx xxxxxx x xxxxxxxx
x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx, že má naléhavý právní zájem na určení [§ 80 písm. c) o. s. ř.], že jeho převedení na jinou práci je neplatné.
(NS ČSR 3 Cz 33/71, R 26/1972)
Jinou pro praxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxu práce660). Jde tedy o práci, kterou je pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci schopen vykonávat. Z toho, že jiná vhxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxikaci pracovníka a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci pracovníka volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalixxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxikace nevyžaduje.
(NS ČSSR Cpjf 104/74, R 51/1975, str. 270-271)
V případě neplatného převedení pracovníka na jinou práci (přeložení) může se pracxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx zákoníku práce; nejde tedy o žalobu, s níž by zákon jako s právním prostředkem a s jeho právními účinky počítal a kdy by tedy nebylo třeba prokazovat existxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxazovat existenci naléhavého právního zájmu. Naléhavý právní zájem je dán tím, že trvání pracovního poměru za určitých pracovních podmínek (tj. za přexxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx důsledek pracovního poměru sjednaného za těchto podmínek [nárok na mzdu nebo náhradu mzdy, peněžitá náhrada dovolené za zotavenou, nároky podle zákoxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxovém zabezpečení aj.], a dále i v tom, že pracovník má zájem na výkonu určité práce odpovídající jeho kvalifikaci. Naléhavý právní zájem bude tu zpravidxx xxxx
xx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxicky podle ustanovení § 61 zákoníku práce.20
(S III, str. 35)
Dosažení nejvyšší přípustné expozice není způsobilým důvodem k převedení na jinou práxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx zabezpečení stanoveno, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, jestliže byla x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xhrožení nemocí z povolání; to platí i tehdy, jestliže zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice v době před vydáním příslušného lékařského posuxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu bylo odůvodněno dosažením nejvyšší přípustné expozice, je třeba při zkoumání příčin ztráty na výdělku zaměstnance vycházet z příslušného lékařskéxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 44 - zařazení zaměstnance zpět po skončení doby převedení, § 45 - převedení na žádost zaměstnance, § 46 - projednání s odbory, § 52 - výpovědní důvody, § 5x xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxx x xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxle a náhrada mzdy, § 239 - povinnost převést těhotnou ženu a matku na jinou práci, § 347 - ohrožení nemocí z povolání, § 380 - pojem pracovního úrazu
Souvixxxxxx xxxxxxxxx
x xx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xemocí z povolání, - vyhláška č. 180/2015 Sb., o zakázaných pracích a pracovištích, - § 42 zákona č. 187/2006, o nemocenském pojištění
Literatura:
Hxxxxxxx
x
xx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xx xxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx:
Směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po pxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K odst. 1
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xrvání pracovní cesty právní předpisy neomezují, pouze stanoví, že jde o „dobu nezbytné potřeby“. Pracovní cesta není limitována ani prostorově. Jejíx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxacovní cestu zaměstnavatel, případně vedoucí zaměstnanec. Ani vedoucí zaměstnanec však nemůže sám sebe podle vlastního uvážení vyslat na pracovní cxxxxx
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovnx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xx xx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx smlouvy, ústně před jejím vykonáním nebo i konkludentně nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele.
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxto výkonu práce, dobu trvání, způsob dopravy, případně i způsob ubytování a ukončení pracovní cesty. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxstu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), axx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx
Intenzivněji jsou z hlediska vysílání na pracovní cesty chráněny těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o děti do 8 let věku, osamělí zaměsxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx souhlas předem daný v pracovní smlouvě).
Příklad:
Zaměstnankyně se v pracovní smlouvě zavázala, že bude v případě potřeby konat pracovní cesty. Potxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxx
x xxxxnovení § 38 odst. 1 zákoníku práce21 vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí xxxxxxxxxxx xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.
(NS 21 Cdo 3077/2000, SRNS, svazek č. 11, str. 79)
O zahraniční pracovní cxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xráce mimo území České republiky.
Související ustanovení:
§ 11 odst. 4 - vedoucí zaměstnanec, § 43 - přeložení, § 240 - vysílxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x x xxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
Přeložení
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
Přeložení zaměstnance, xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx, je třeba se zaměstnancem předem projednat, a místo, na něž je překládán, musí být vždy některé z pracovišť (jiná pobočka) téhož zaměstnavatele, s nímž xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxx
x odst. 2
Práci zaměstnance při přeložení organizuje, řídí a kontroluje příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracovixxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx pečující o děti do 15 let věku a zaměstnanci, kteří prokazatelně převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxni IV (úplná závislost), mohou být přeloženi jen na vlastní žádost (srov. § 240 odst. 1).
Zaměstnanec má též právo požádat zaměstnavatele ze zdravotních důvodů (na základě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služexx x xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxchodnou dobu na pracoviště v jiné obci, vyplývá-li z povahy prací určených pracovní smlouvou, že se místo pracoviště bude měnit.
(KS v Ostravě 9 Co 125/xxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxto výkonu práce dojednané v pracovnej zmluve.
(NS 6 Cz 79/68, R 63/1969)
O přeložení státního zástupce na jiné pracoviště rozhoduje příslušný vedoxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxdnány také pobočky (jejich sídla) určitého státního zastupitelství, může být na pobočku (jinou pobočku) nebo z pobočky do sídla určitého státního zasxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxtanovení:
§ 11 odst. 4 - vedoucí zaměstnanec, § 45 - přeložení na žádost zaměstnance, § 240 - přeložení těhotných žen a žen a mužů pečujících o děti, § 151 a xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
Dočasné přidělení
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x xxxxx x
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavatelx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx potřebě pracovních sil. Jde o individuální „zapůjčení“, jehož práci zaměstnavatel dočasně nepotřebuje.
Při dočasném přidělení
nevzniká
zaměstxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxmu je zaměstnanec přidělován.
Dohoda musí být písemná a lze ji uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru zaměstnance (abx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx x x x
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xoskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady zaměstnavatel, který jej dočasně přidělil. Zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec doxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxělení zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje nebo za něj musí odvádět, a jejichž uhrazení může tedy také požadovat (např. pojistné na veřejné zdravotní xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx
x xxxxx x
Obsahovými náležitostmi dohody o dočasném přidělení zaměstnance je:
*
název (jméno) zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován,
x
xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx
x
xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxo účely cestovních náhrad).
K odst. 4
Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který jej dočasně přidělil, pracovní xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxanu zdraví při práci zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Nesmí však právně jednat jménem přidělujícího zaměstnavatele, např. nexxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx, že není s prací dočasně přiděleného zaměstnance spokojen, může tuto skutečnost sdělit zaměstnavateli, případně dočasné přidělení předčasně ukončxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xx xxxx xodmínky srovnatelného zaměstnance u zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován. Toto ustanovení má zaručit zaměstnanci rovné zacháxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxxlení končí nejčastěji uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Je však možné ukončit je i předčasně
písemnou dohodou
smluvních stran nebo
písemnou výxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
Uvedenou úpravu dočasného přidělení nelze použít v případech dočasného přidělení za účelem zvyšování či prohlubování kvalifikace (např. lékařů) axx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxuvu podle občanského zákoníku (§ 1724 a násl.) o podmínkách dočasného přidělení a počtu takto přidělovaných zaměstnanců, Poté uzavře dohodu o dočasnéx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx výkon práce, nevzniká zde nový pracovní vztah.
Související ustanovení:
x xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Platná právní úprava vychází stejně jako předcházející z předpokladu, že převedení zaměsxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xpatření nebo uplynula-li sjednaná doba, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět. Předchozí právní úprava zaručovala zaměstnanci zařazexx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxkud možno na témže pracovišti. Podle současné úpravy má zaměstnanec právo pouze na zařazení podle pracovní smlouvy, pokud se s ním zaměstnavatel nedohxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxslovně sjednat.
Související ustanovení:
§ 41 - převedení na jinou práci, § 43 - přeložení do jiného místa, § 46 - projednání převedení zaměstnancx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxžení na jiné místo, protože podle doporučení lékaře (poskytovatele pracovnělékařských služeb) není vhodné, aby dál konal dosavadní práci, popřípadx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xemůže
odmítnout výkon práce ani z tohoto důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr. Mění-li se v důsledku převedení na jinou práci či přeložení do jiného mxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxovního poměru zaměstnancem
(Projednání převedení zaměstnance s odborovou organizací)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxcovního poměru vztahuje pouze na případy převedení na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, kdy zaměstnanec s takovým opatřením
nesouhlasí
a cxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxcovních dnů v kalendářním roce, není třeba tyto otázky s odborovou organizací projednávat. V případě, že k uvedenému projednání nedojde, dopouští se sxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xaměstnavatele nepůsobí, rozhodne o uvedeném opatření sám.
Související ustanovení:
x xx xxxxx x x xxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Uvedené ustanovení upravuje velmi důležitou pxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxěstnance.
Zákoník práce počítá po návratu zaměstnance do práce v podstatě se dvěma variantami řešení.
V prvním případě:
a)
stanoví povinnost zamxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxtě bylo zrušeno, musí jej zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.
Uvedené pravidlo platí pro zařazení zaměstnance pxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxrantény, po návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené (§ 195 odst. 1) nebo zaměstnance z rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankynx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxh překážek v práci
, které ve výčtu výslovně uvedeny nejsou (např. rodičovská dovolená čerpaná až do 3 let věku dítěte, čerpání neplaceného volna), je zaxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxich původní práci a pracoviště) bez ohledu na provozní důvody.
Podle této zásady jsou zařazováni po návratu zpět do práce i všichni ostatní zaměstnanci, vzhledem k obecné pracovněprávní úpravě obsažené v § 3x xxxxx x xxxxx xxx
xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxení pracovní pozice v pracovní smlouvě. Je-li např. v pracovní smlouvě uvedeno „asistentka generálního ředitele“, vrací se zaměstnankyně po mateřskx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx dovolenou vykonávala práci asistentky generálního ředitele, vrací se po mateřské dovolené (28 týdnech) na stejné pracovní místo. Po skončení rodičoxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxditele.
Související ustanovení:
§ 192 - dočasná pracovní neschopnost, karanténa, § 195 - mateřská dovolená, § 196 - rodičovská dovolená, § 20x x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru
(Skončení pracovního poměru)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
x xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxdevším taxativně uvedena všechna právní jednání, akty úředního rozhodnutí a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru.
Pxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxní důchodového věku zaměstnancem ani vznik nároku na invalidní důchod nemají samy o sobě vliv na další trvání pracovního poměru.
Úprava umožňující sxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
K odst. 2
Pracovní poměr na dobu určitou xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxe/zaměstnankyně (např. pracovní neschopnost, těhotenství)
K odst. 3
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxsobů uvedených v odst. 1. Kromě toho je však pracovní poměr těchto osob ukončen též:
a)
dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelnxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx
xx
xxxxxutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání podle zvláštního právního předpisu (zxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xředpisu (modrá karta).
x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxdu práce proto, že bylo zaměstnání vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání. Zaměstnavatel už takovou osobu pochopitelně nemůže dále legxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxec vydáno pouze na dobu 2 let. Nedojde-li k prodloužení povolení k zaměstnání, k němuž by musel zaměstnavatel vyjádřit souhlas s dalším zaměstnáváním, xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx
x xxxxx x
Pracovní poměr zaniká ze zákona vedle smrti zaměstnance také sxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxvnosti pokračovat, zaniká pracovní poměr uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xoměru více právními úkony1122 (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony1xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xení občanem České republiky, může skončit podle ustanovení § 42 odst. 3 písm. a) zákoníku práce23 jen na základě vykonatelného rozhodnutí vydaného pxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxiky.
K zaměstnávání občanů Slovenské republiky v České republice se nevyžaduje povolení k zaměstnání.
(NS 21 Cdo 572/98, R 33/2000)
Tentýž pracovnx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxacího úkonu nebylo soudem rozhodnuto.
(NS 21 Cdo 138/2003, SRNS, svazek č. 26, str. 47)
Související ustanovení:
§ 39 - pracovní poměr na dobu určixxxx x xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxynutí sjednané doby trvání pracovního poměru, § 66 - zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 342 - smrt zaměstnavatele
Související předpisy:
x xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru)
Právní stav komentáxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxí poměr může skončit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, která je preferovaným způsobem jeho rozvázání, neboť k němu dochází na základě oboustrannxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxty účastníků musí být dohoda uzavírána x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxostí.
Podstatnou obsahovou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, která podmiňuje její platnost, je určení dne, k němuž má být pracovní xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxacovní neschopnosti zaměstnance apod. Nesmí však vzniknout pochybnost o sjednaném dni, ke kterému má být pracovní poměr rozvázán.
K odst. 2
Ačkoliv dohoda o rozvázání pracovníhx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxance, kdy kvůli pracovnímu úrazu, onemocnění (ohrožení) nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice nesmí konat dosavadní práci, poxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx na odstupné. V případě, že tyto důvody, s kterými se pojí nárok zaměstnance na vyplacení odstupného, v dohodě výslovně uvedeny nejsou, ačkoliv byly skuxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxzat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo skutečně na základě těchto důvodů.
Důvod uváděný v dohodě může mít význam také v případxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxř. zdravotní, osobní péče o dítě do 4 let věku, péče o osobu ve II. až IV. stupni závislosti), bude podpora náležet pouze ve výši 45% průměrného měsíčního čxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx x xxxxxxxx částek stanovených v zákoně (§ 65).
S dohodou o rozvázání pracovního poměru není spojována ochrana zaměstnance.
Příklad:
Zaměstnavatel xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxdření odborného lékaře byla v již době, kdy dohodu uzavřela, těhotná, a proto považuje skončení pracovního poměru za neplatné.
Bývalá zaměstnankyně xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxvního poměru se týká pouze výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru.
Upozornění:
Je možné, aby zaměstnavatel poté, co dal zaměstnanci výpxxxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxx. na žádost zaměstnance, který si již našel nové zaměstnání. Výpověď (ač platně daná) se pak už neuplatní, protože pracovní poměr již předtím skončil doxxxxxx
Z judikatury:
Čas, v ktorom sa má skončiť pracovný pomer dohodou uzavretou xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxti pracovníka apod. Čas skončenia pracovného pomeru musí však byť v týchto prípadoch určený tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa mx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxx neplatnosti tejto dohody, a to ani v prípade osamelej pracovníčky, ktorá o svojej ťarchavosti v tom čase nevedela.
(NS SSR 7 Cz 28/84, R 4/1986)
Navrhxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxí v důsledku organizačních změn v organizaci, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu na dohodu, i když v písemném přijetí návxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxx x xxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x x3 odst. 1 zákoníku práce24 může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohody, nikoliv ale xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxx
Nejedná xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxůvodnil tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.
(NS 21 Cdo 1332/2001, SRNS, svazek xx xxx xxxx xxx
x xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru; uvedené má za následek pouze to, že při posuzování těch práv a povinností účastníků, pro něž může být pxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxe přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě.
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnaxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
Účastník pracovněprávního vztahu projevuje vůli konkludentně, jen jestliže ji nevyjádřil výslovně. Projevil-li účastník xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxrobovanou) změnu své dříve vyjádřené vůle.
(NS 21 Cdo 3165/2013, R 6/2015)
Související ustanovení:
§ 20 - neplatnost právního jednání, § 52 - výxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxody
Oddíl 1
Výpověď
Právní stav komentáře je ke dni 1.10xxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxy.
Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží (tj. je právně bezvýznamná, jako by nebxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
x xxst. 2
Zaměstnavatel může výxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx nelze ani smluvně zužovat či rozšiřovat.
Výpověď musí být doručena druhé smluvní straně, a to buď osobně, nebo též prostřednictvím sítě nebo služby exxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxným elektronickým podpisem. Zaměstnavatel může k doručování písemností za stanovených podmínek využívat také poštovních služeb (srov. § 336).
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxvzetí osobně doručované výpovědi odmítne, považuje se výpověď přesto za doručenou. Tato domněnka však neplatí při doručování prostřednictvím sítě nxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xůvodu nebo bez udání důvodu.
Upozornění:
Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a splňuje-li xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxbu pouze ve výši 45 % jeho posledního průměrného čistého měsíčního výdělku. Skutečnost, že ve výpovědi není důvod uveden, však může mít také význam, pokxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xěsíců v posledních 12 měsících zbavuje zaměstnance povinnosti k úhradě nákladů vynaložených zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnance (sxxxx x xxx xxxxx xxx
K odst. 4
Dává-li výpověď zaměstnavatel, xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxnikaly pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit (tj. který zákonný výpovědní důvod uplatňuje), a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědnx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxčí tedy pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 zákoníku práce.
Pro platnost výpovědi xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxdl.
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxkoliv ale např. práva na náhradu způsobené škody).
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx odvoláním musí mít písemnou formu. K (jinak by byly neplatné). K odvolání výpovědi může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba.
Příklad:
Zamxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxbě doručení výpovědi byla těhotná. Je zřejmé, že výpověď je neplatná. Zaměstnavatel proto může písemně požádat zaměstnankyni o odvolání výpovědi a poxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi uvedené v § 44 odst. 2 zákoníku prácexx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxvědi, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává. Konkretizace výpovědního důvodu z tohoto hlediska bude různá podle cxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx pracovního poměru shodné v podstatě s jejich uvedením v zákoníku práce. Tam však, kde v zákoně je v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnosti v tom směru, který výpovědní důvod je ve výpovědi uplatňován. Ani v xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx, neboť z hlediska § 44 odst. 2 zákoníku práce26 by byla neplatná jen taková výpověď, ze které by se nedalo ani výkladem podle § 240 odst. 3 zákoníku práce2x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxčí k jeho uvedení v písemné výpovědi toliko uvedení zákonné skutkové podstaty; je třeba jeho bližšího skutkového odůvodnění, aby nevznikly pochybnosxx x xxxx x xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxčností: jednak z nesplnění předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, jednak z nesplnění požadavků na tuto práci kladených. Z toho vyplývá, žx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxvodem výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce31 nesplnění předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, konkretizuje jej mnohdy dosxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxku práce32 nesplnění požadavků kladených na dosavadní práci, konkretizuje jej dostatečně jen zcela určité označení těch požadavků, které pracovníx xxxxxx x x xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxtí vyplývajících z jeho pracovního poměru.
(NS 6 Cz 229/67, R 39/1969)
Platnost výpovědi nelze vázat na splnění podmínky.
(S III, str. 37)
V jedné pxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxx xxr. 45)
Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.
Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou ten, kdo vxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxx
xxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xráva na svobodnou volbu povolání.
(ÚS III. ÚS 547/98, Sb. ÚS, svazek č. 14, str. 295)
Při xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxchází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není samx x xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxázání pracovního poměru výpovědí u soudu, může být výpověď z pracovního poměru, která mu byla doručena, s jeho souhlasem odvolána nejpozději před pravxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxl den, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit).
(NS 21 Cdo 2625/98, SR č. 8/1999, str. 261)
Není rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxm naplněn.
(NS 21 Cdo 1768/2000, SRNS, svazek č. 9, str. 33)
Zaměstnavatel projeví svou vůli skončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí v okamxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xoručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, pokud zaměstnavatel ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí.
Projev xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xx09/2000, SRNS, svazek č. 11, str. 36)
Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle - výpovědi z pracovního poměru - a není-li možné provxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxa směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xržiteli poštovní licence k doručení zaměstnanci nebo jeho předáním příslušnému pověřenému zaměstnanci s příkazem, aby písemnost adresátovi doručixx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxdů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zákoníku práce.34 Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxx třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxo smluvní závazkové vztahy (Římská úmluva) nelze ztotožňovat s kogentními ustanoveními českého právního řádu; ustanovení § 44 odst. 2 a § 46 odst. 1 píxxx xx xx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx x xxmské úmluvy nejsou.
II. Bylo-li v důsledku volby práva aplikováno právo cizího státu, které na rozdíl od českého zákoníku práce neobsahuje ochranu prxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxušovací písemný projev zaměstnavatele obsahoval skutkové vymezení důvodu skončení pracovního poměru, nepůsobí tato okolnost v poměrech České repuxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xterý by porušoval základní principy českého právního řádu.
(NS 21 Cdo 4196/2007, SJ č. 7/2009, str. 520)
Související ustanovení:
§ 52 - výpovědnx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce (s výjimkou vyplývající z § 51a, kdy může být kratší), není-li sjednána mezi účastxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxle i zaměstnance.
Delší výpovědní dobu lze sjednat např. ve smlouvě pracovní, nebo ve zvláštní individuální dohodě smluvních stran.
xxxxxxxxx xxxx počíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí zásadně uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce bez ohledu na xxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxědní doba ovšem skončí tak, jak stanoví zákon.
xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxdy, kdy:
x
xxx x xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxapř. prodejem podniku, fúzí apod.). Výpovědní doba skončí nejpozději dnem předcházejícím nabytí účinnosti uvedeného přechodu, i když byla kratší nex x xxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxxx
x
xxx x xx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx těhotenství) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v době ochranné. V tom případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skoxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxx
x
xxx x xx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxé (zaměstnanci před nástupem rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou dle § 195) tak, že by výpovědní doba upxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x § 54).
*
dle § 63 skončí pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dní po sobě jdoucích od doručení písexxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxní lhůta41 je zákonným důsledkem výpovědi. Nemusí být proto ve výpovědi správně uvedena, má-li být výpověď platná, a nemusí být výslovně vůbec uvedenxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xončí uplynutím zákonné výpovědní lhůty podle ustanovení § 45 odst. 2 zákoníku práce.42
(S III, str. 70)
Neuvede-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xd 1. prosince do 31. prosince 2006 a začala-li proto výpovědní doba běžet dnem 1. ledna 2007, soud posuzuje otázku platnosti výpovědi podle dosavadních xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx06 Sb., zákoník práce.
(NS 21 Cdo 258/2009, SJ č. 4//2012, str. 285)
Související ustanovení:
§ 50 - výpověď, § 51a - výpověď zaměstnance v souvislxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x 51a
(Výpověď zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností)
Právní xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx společností) nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Pokud si však zaměstnanec nepřeje pracovat pro nového zaměstnavatelex xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxho si sám nevybral, nemůže být nucen. V případě, že zaměstnanec informaci o přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele neobdrží v dostatečném xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxých důvodů proto zákon nyní stanoví, že zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávníxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxu dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, případně jednotlivé zaměstnance, kterých se bxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx
Tato úprava posiluje ochranu zaměstnance a napravuje i předchozí nedostatečnou implementaci směrnice 2001/23/ES. Z hledisxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxvěď doručit, takže ještě těsně přechodem práv a povinností nebude zřejmé, kteří zaměstnanci skutečně přejdou.
Příklad:
V souvislosti s prodejem záxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxtnavateli přejít, doručí dosavadnímu zaměstnavateli výpověď 31. května. K tomu dni skončí také jeho pracovní poměr.
Zaměstnanec, jenž přejde k pxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatnéhx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx § 339a).
Související ustanovení:
§ 339 - povinnost informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
§ 339a - výpověď z důvodu poxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxvání práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů
Oddíl 2
Výpověď daná zaměstnavatelem
(Výpovědxx xxxxxxx
xxxxxx xxxx komentáře je ke dni 1.10.2015.
Právní xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru z podnětu zaměstnavatele, i když jí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že výpovědními důvody ze strany zaměstnaxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxho závazku, které převzal v pracovní smlouvě, a důvody týkající se chování zaměstnance.
Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně stanovenx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxníci dohodnou v pracovní nebo v kolektivní smlouvě). Existence výpovědního důvodu je jednou z podmínek platnosti výpovědi.
Důvody uvedené pod písmx xx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxm zaměstnavatele. Při jejich použití k výpovědi vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle § 67.
K písm. a)
Výpověď z důvodu podle
písm. a)
spočívajxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxo subjektu, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele. Taková složxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxím předpisu (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec.
K písm. b)
Výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele nxxx xxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx sjednány jako místo výkonu práce.
K písm. c)
Zaměstnanci lze dát výpověď podle písm. c), stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xrganizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvisxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě.
xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xebo v původním rozsahu. Aby mohl být výpovědní důvod podle § 52 písm. c) použit, muselo v době, kdy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít nebo o nx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxávat. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám a soud jeho volbu nepřezkoumává. Ačkoliv přijetí jiného zaměstnance nx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx důvodu, není podmínkou jeho použití vždy absolutní snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, x xxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx xx x xx
xxxxxx xxxxxxx x xxxxavci 1 písm. d) a e) spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dále vykonávat dosavadní práci.
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxdle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který jej přezkoumává, dáxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
Tento výpovědní důvod je také spojen s právem na výplatu odstupného (§ 67 odst. 1).
Podle
písm. e)
lze dát výpověď zaměstnanci, který vzhledem ke svému zdravotníxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xřezkoumával, pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx xx xxxx x xxxxx xxx xx xxxxxx xýpověď, existovat, tj. musí v něm být jednoznačně konstatována nemožnost dalšího konání dosavadních prací zaměstnancem; nestačí pouhé doporučení, xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx invalidní důchod, však ještě nezakládá existenci tohoto výpovědního důvodu. Stane-li se např. zaměstnanec invalidním proto, že je schopen dosavadnx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx zaměstnavatel nemá možnost tyto zvlášť ulehčené podmínky vytvořit.
K písm. f)
Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy, jestliže
nesplňuje předpokxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxm vzdělání, bez něhož nelze danou práci vykonávat (např. doklad o úspěšně ukončeném studiu, oprávnění řídit motorové vozidlo), občanská bezúhonnostx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Předpoklady stanovené právními předpisy mají
obligatorní
povahu, tj. mxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xýt stanoveny pouze obecně závaznými právními předpisy, ale i vnitřními předpisy, např. pracovními řády.
Jestliže jde o předpoklady stanovené právxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxstnanec neplní podmínky, za nichž mu byly předpoklady prominuty (např. podmínky zvyšování kvalifikace).
Pracovní poměr může být podle tohoto ustaxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxx práce nepředpisuje, jakým způsobem mají být tyto požadavky stanoveny, musí však jít o takové požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že je xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxání se posuzuje obecně - z hlediska sjednaného druhu práce, nesplňování požadavků je třeba posuzovat z hlediska konkrétní práce zaměstnance. Může tedx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxačních jednotkách (na různých pracovištích) rozdílné.
Nesplňování požadavků lze např. spatřovat i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízenýxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxo řádný výkon práce byly stanoveny právním předpisem. Stanoví je zaměstnavatel a mohou být uvedeny ve vnitřním předpisu, etickém kodexu, pracovním přxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx, i jiných skutečností, které mohou mít na >plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít např. o požadavky týkající se specifických odbornxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxnosti výpovědi pro nesplňování požadavků není zaměstnancovo zavinění a lze ji tedy dát, i kdyby z objektivních důvodů nemohl tyto požadavky splnit. Poxxxxxxx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxx xát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxtí přiměřeně dlouhé lhůty k tomu, aby zaměstnanec mohl prokázat zlepšení pracovních výsledků (např. několikadenní lhůta je příliš krátká).
Neuspoxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxované pracovní výkonnosti, jaké v porovnání s ním dosahují ostatní zaměstnanci stejně pracovně zařazení. Důvodem neuspokojivých pracovních výsledxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx odborné znalosti, řídicí či organizační schopnosti apod. Tyto nedostatky nejsou zaměstnancem zaviněny ani z nedbalosti(např. nedbalým přístupem k xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxdy, jsou-li dány
důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru
, avšak tento způsob rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel buď nechce, anebo nemůxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxx xxx
Dalším důvodem zde zařazeným je závažné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vzxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xracovní kázně spíše přísluší služebním vztahům než pracovnímu poměru.
Typickým příkladem závažného porušení povinností zaměstnance je požívání xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxh prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených apod. Porušením pracxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxipuštěn k jejímu výkonu, tak i nenastoupení do práce v určenou dobu pro indispozici po jejich požití.
Při zkoumání intenzity porušení povinností zamxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxní povinnosti zaměstnance, k míře zavinění, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, zda došlo ke vzniku škody apod.
Výpovxx xxx xxx x
xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx
x xxxxx xxxxxxxx xxxxadu musí jít alespoň o tři a více případů které však nemusí být stejného druhu. Podmínkou platnosti výpovědi je v tomto případě písemné upozornění zaměsxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxx xouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu zaměstnavatel dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Tyto lhůty jsou prekluzxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxností dozví přímo vedení zaměstnavatelské organizace, ale stačí, že se o něm dověděl kterýkoliv zaměstnanec, který je tomu, jenž povinnost porušil, nxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx
K písm. h)
Posledním výpovědním důvodem [písm. h)] xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
Jde o povinnost zaměstnance v době prvních 14 kalenxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxkém pojištění), pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx může také provádět kontrolu dodržování výše uvedených povinností, a pokud zjistí jejich porušení zvlášť hrubým způsobem (např. pokud zaměstnanec by x xxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx xxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxvěď. V tom případě ale nelze zároveň zaměstnanci snížit či odejmout náhradu mzdy či platu, která mu po stanovenou dobu pracovní neschopnosti přísluší (xxxxx x xxx xxxxx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x. 158/1982 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele
x xxxxxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxím ani přemístěním organizace či její části a nemůže být uplatněno jako organizační změna podle § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.46
(KS v Praze 7 Co 63xxxxx x xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxyla vůbec možnosti pracovníka zaměstnávat, nebo se pracovník stal pro ni nadbytečný [§ 46 odst. l písm. a) až c) zákoníku práce1124], je rozhodující, abx x xxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx nepochybné, že v důsledku této změny organizace v dohledné době, zpravidla se rovnající výpovědní lhůtě1125, pozbude vůbec možnosti pracovníka zaměxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx
xx xxxx xx xxx
x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xx xxxxx x písm. a) zákoníku práce1126 výpověď z pracovního poměru jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v míxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxx
xxxxx xxxanizace se rozumí ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce1127 organizační jednotka, útvar nebo jiná složka organizace, která vyvíjí x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x xxon 1053/96, R 1/1998)
Z důvodu zrušení své části může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 píxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xe část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxtivit, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce.
(NS 21 Cdo 191/2009, SJ č. 9/2010, s. 697)
K xxxxx xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxační změna podle § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce1130.
.(KS v Praze 7 Co 634/66, R 89/1967)
V případě výpovědi dané organizací z důvodů organizačníxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxdbytečný [§ 46 odst. l písm. a) až c) zákoníku práce1131], je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o organizační změně, popřípadě o změně výrxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx se rovnající výpovědní lhůtě1132, pozbude vůbec možnosti pracovníka zaměstnávat, nebo že se pracovník stane pro ni nadbytečným.
(S III, s. 40)
Čásxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) organizace samotné. Taková složka organxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí pracovník organizace (§ 9 odst. 3 zákoníku práce1134).
(xx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx § 46 odst. 1 písm. b) zákoníku práce1135 považovat změnu jeho sídla.
(NS 21 Cdo 730/2000, SRNS, svazek č. 3, s. 213)
K písm. c)
O výběru pracovníka, xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxtatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod.
xxx x xxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx otázky: či ide o zmenu úloh organizácie, zmenu technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či sa stal pracovník nadbytočným a či je daná príčinnx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxizačnými zmenami a počtom či štrukturálnym zložením pracovníkov zisťuje súd podľa zásady materiálnej pravdy, pričom dokazovanie týchto skutočnostx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxeď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvodu, nie je rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre nadxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxzáleží totiž len na počte pracovníkov, ale tiež na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie.
(NS 6 Cz 215/67, R 57/1968)
Základnou podmienkou poxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxť; druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou pracovníka a organizačnými zmenami.
(NS 6 Cz 49/68, R 94/1968)
V prípaxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxluvy a posúdiť, či došlo v organizácii k takej organizačnej zmene, ktorá by robila pracovníka pre ňu nadbytočným z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracoxxx xxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxx x xxx xxxx xxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxý [§ 46 odst. l písm. a) až c) zákoníku práce1136], je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o organizační změně, popřípadě o změně výrobního úxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxjící výpovědní lhůtě1137, pozbude vůbec možnosti pracovníka zaměstnávat, nebo že se pracovník stane pro ni nadbytečným.
(S III, s. 40)
Při posuzováxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxtě skutečnost, že se uskutečnilo v době blízké okamžiku přechodu a že dotčení zaměstnanci byli znovu zaměstnáni nabyvatelem. Ustanovení § 46článku 1 oxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx xxobě, která podnik s podstatnou částí personálu bývalého nájemce krátce na to uvede znovu do provozu přerušeného při ukončení nájmu. To ovšem platí jen zx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx in liquidation proti Foreningen af Arbejdsledere I Danmark, http://eur-lex.europa.eu)
Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa ustanovxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxou a nadbytočnosťou pracovníka. Za rozhodnutie organizácie o organizačnej zmene nemožno považovať iba prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobixx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xx x xx xxxxx x xxxxxxx
x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxtnění závodu, nelze jako výpovědní důvod použít organizační změny související s tímto osamostatněním, a to ani tehdy, kdy obsah těchto změn je již známx
xxx x xxxxx x xxx xxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxo (vydáno) písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno; zaměstnanec, kterého se rozxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxx
x xxxxxx xxxxxxnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zákoník pxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxelem xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxx xaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí býx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxsm. c) zákoníku práce1140 soud není povinen zabývat se platností rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako otázkou předběžnou, jelikož taxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávnxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxstníků pracovněprávního vztahu.
Rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat v řízení podle § 64 zákoníku práce1143 jen jako jedním z předpokladůx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx; skutečnostmi, které nastanou
ex post
po učiněném úkonu, se zabývat nelze.
(NS 2 Cdon 1130/97, SR č. 11/1999, s. 374)
Výpověď z pracovního poměru pxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.
(NS 2 Cdon 1797/97, x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xmyslu § 242 zákoníku práce1147; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové roxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxx xxx xxx x xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnancxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.
(Rozsudek NS ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001, SRNS, svxxxx xx xxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxle zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxx
x xxxvázání pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce1148, jako jednoho z předpokladů poskytnutí příspěvku k řešení sociálních důsledků xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. V příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně však nxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxence výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce1151.
(NS 21 Cdo 114/2003, R 29/2004)
Rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxxxxnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 oxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xx2004, s. 36)
Výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, je neplatná, jxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikačxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xodle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.
(NS 21 Cdo 2204/2003, SJ č. 5/2004, s. 355)
Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce1152, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovexxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxtnancem nebo uplynutím sjednané xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxí efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvoxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce1154 a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení pxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxx při výkladu (objasňování) obsahu tzv. faktického úkonu soud postupuje (obdobně) podle zásad předepsaných pro výklad projevu vůle při právním úkonu1xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxického úkonu tedy rovněž může směřovat jen ke zjištění toho, co v něm bylo vyjádřeno. Vychází se přitom nejen z použitého jazykového vyjádření, ale i z okxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxm. Tímto způsobem může být vyjasněno jen to, co bylo opravdu projeveno; není přitom dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného tzv. faktického úkonu.
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, které je hmotněprávním předpokladem pro podáxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxbně) podle zásad předepsaných pro výklad projevu vůle v ustanovení § 240 odst. 3 zák. práce 1159
Ve sporu o neplatnost výpověxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxt důkazní), že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jinýcx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxx xxxxxslost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxutečnosti tvrzeny nebo prokázány.
Rozhodnutí o organizačních změnách [§ 52 písm. c) zák. práce] u zaměstnavatele, který je pxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx
Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xměny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li efekt xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti prácx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 37 až 39 obč. zák. a § 20 zák. práce1163. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněpráxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jexxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž dochází k nadbytečnosti zaměxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávax x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxx stanovit celkový počet zaměstnanců obce v obecním úřadu a rozhodnout o organizačním řádu (organizační struktuře) obecního úřadu [§ 102 odst. 2 písm. jx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxruktury obecního úřadu. Tajemníkovi obecního úřadu oprávnění k vydávání organizačních norem svěřeno není.
Okolnost, jakx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru výpovědí zaměstnavatele podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zákon neomezuje žádnou lhůtou; rozhodující je, zda v době doručení výpovědi exxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx pro řádný výkon práce změnit, zejména ukazuje-li se, že prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xe by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon určité práce vždy jen písemně, a ani nepředpokládají jejich vyhlášení u zaměxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxí z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práv a povinností se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat. I když je zxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xměnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným“), nelze tento sxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a pxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxou dovolenou čerpá značně větší počet žen než mužů, což musí ověřit vnitrostátní soud, a rámcová dohoda o rodičovské dovolené, uzavřená dne 14. prosincx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xKOS, ve znění směrnice Rady 97/75/ES ze dne 15. prosince 1997, musí být vykládány v tom smyslu, že brání
- tomu, aby za účelem hodnocení pracovníků v rámxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxítomnosti xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xvěření, že tomu tak není, se vnitrostátní soud musí ujistit zejména o tom, že hodnocení se vztahuje na všechny pracovníky, kteří mohou být zrušením pracxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxií nevyžaduje fyzickou přítomnost pracovníků na rodičovské dovolené, a,
- tomu, aby pracovnice, která byla po skončení rodičovské dovolené a v návaxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxl mohl umožnit návrat na stejné pracovní místo nebo jestliže práce, která jí byla přidělena, nebyla rovnocenná nebo podobná a neodpovídala její pracovxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxž musí ověřit předkládající soud.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 20. 6. 2013 ve věci C-7/12, Nadežda Riežniece v. Zemkopibas ministrixx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli způsobem (uvedením xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xaměstnavatel nadále za nepotřebná.
Ředitel krajského úřadu je oprávněn rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx, s nimiž je spojena změna celkového počtu zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu, který stanovila rada kraje.
Rozxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku toxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xracovní době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce nxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxerý lékařský posudek přezkoumává, konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání, může mu zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru podlx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xím, že zaměstnanec začal vykonávat u téhož zaměstnavatele jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (vyvolanému nemocí z xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxru podle § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce1166 je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodoxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nexxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
x xxxxxxxa závěru, zda je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen konat přidělovanou práci, není podstatné, že jeho pracovní neschopnost ošetxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci, je naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zákoníku práce, jen jestliže nejde o následek praxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxe konat dále dosavadní práci lze považovat za dlouhodobou zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok.
x xxxxx xx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxěď z toho důvodu, že pracovník nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Není rozhodné, zda ke stanovení předpoklaxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce i za té situace, že tyto předpoklady byly právním předpisem xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxSR Cpjf 104/74, R 51/1975, str. 265)
Nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce nebo požadavků, které jsou nezbytnxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxx xxxxx xobu, než se organizace rozhodne jej uplatnit; musí však trvat v době, kdy byla výpověď pracovního poměru dána.
Ve výpovědi lze uplatňovat zároveň oba uxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxh předpokladů pro výkon sjednané práce, nelze z téhož skutkového základu dovodit závěr, že tu jde rovněž o nesplňování požadavků, které jsou nezbytnou xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce [§ 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce79], mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropoxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
(NS ČSSR Cpjf 44/77, R 15/1978, str. 176)
Hmotněprávní podmínkou výpovědi dané pracovníku pro nesplňování požadavků spočívajících v neuspokojivxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxování požadavků pracovníkem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí pracovník u podřízených pracovníků trpí porušxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xx xxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxliže pracovník byl písemně vyzván v posledních 12 měsících k odstranění těchto nedostatků a v přiměřené lhůtě je neodstranil. Nestanovení přesné lhůtx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxx xx xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxů [§ 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce1168] se ustanovení § 242 odst. 2 zákoníku práce1169 nevztahuje, a to už z toho důvodu, že nejde o právní úkon ve smysxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxx xx xxxx
xxxxx xxxxxtnanec podle pracovní smlouvy vykonává práci lékaře v některém z oborů stanovených v příloze č. 1 vyhlášky č. 77/1981 Sb., o zdravotnických pracovnícíxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxvu zakončit úspěšným složením kvalifikační atestace1172; neučiní-li tak, nesplňuje takový zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx x. 531)
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějšícx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxích předpisů1174, jsou právní předpisy, které stanoví předpoklady pro výkon sjednané práce zaměstnancem; nesplňuje-li zaměstnanec tyto předpoklaxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx
xxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxxovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce1176 - nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce - u zaměsxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxovnících a jiných odborných pracovnících ve zdravotnictví1177, je dán až poté, co zaměstnanec v souladu se zkušebním řádem Institutu postgraduálníhx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxní atestaci 1179
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxxx x xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce1181, závisí na posouzení, zda šlo o zaviněné porušení pracovní kázně 1182
(NS 21 xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxx posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpoxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.
(NS 21 Cdo 4066/2008, SJ č. 1//2010, s. 41)
Podání výpovědi podle ustaxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xýsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit; jen tak lze následně urxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxvázání pracovního poměru výpovědí, v němž je zaměstnanci vytýkáno, že ve stanovené (přiměřené) lhůtě neodstranil právě ty nedostatky v práci, o nichž xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx186] stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy v zájmu zajištění odpovídající kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx zájmům společnosti. Předpoklady pro výkon sjednané práce mají obecnou platnost, neboť dopadají na všechny zaměstnance u všech zaměstnavatelů, kteřx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením anebo se týkají osoby zaměstnance.
xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x nesplňování předpokladů stanovených předpisy o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti; z hlediska platnosti posuzované výpoxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxané práce stanoveny právním předpisem, který umožňuje, aby zaměstnavatel jejich nedostatek zaměstnanci prominul, není výpovědní důvod podle ustanxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxat. Došlo-li jen k dočasnému prominutí, je výpovědní důvod naplněn uplynutím doby, po kterou zaměstnavatel stanovený předpoklad promíjel.
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxní § 110 odst. 4 zákona č. 108/2008 Sb., o sociálních službách, se považuje za splněný, jestliže ke dni 1. 1. 2007 tuto činnost vykonával a k uvedenému dni dxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, není důvodem k rozvázání pracovního poměru podle ustaxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xx
xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxí pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce1188, třeba mít na zřeteli dobu a situaci, v níž k porušení káxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxovníka k výkonu práce v důsledku požití alkoholických nápojů, pro niž není při nastoupení do práce připuštěn k výkonu práce, tak i nenastoupení pracovnxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxů (§ 73 zákoníku práce1191), jejichž porušení může být sankcionováno, vyplývají z pracovněprávního vztahu; závadné jednání pracovníka, jímž nebyly xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xx xx xxxxovník nepodrobil prevedeniu na inú prácu podľa ustanovenia § 37 odst. l písm. a) zákoníku práce1193, xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxie pracovníka považovať za porušenie pracovnej disciplíny 1195
(NS SSR 3 Cz 30/77, S IV, s. 897)
Jednání, kdy pracovnice nebo osamělý pracovník přxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxx pečuje (umisťuje je např. v jeslích), může být podle okolností případu považováno za hrubé porušení pracovní kázně.90
(NS ČSSR Cpjf 44/77, R 15/1978, xxxx xxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxíku práce94], a to ani jde-li o druh práce a místo výkonu práce dohodnuté v pracovní smlouvě. Odmítnutí výkonu takové práce není porušením pracovní káznxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xrganizace může (s výjimkami uvedenými v ustanoveních § 37 a § 38 zákoníku práce97) od pracovníka vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xx/1982)
Zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka pri prekážke v práci včas požiadať oranizáciu o poskytnutie pracovného voľna (§ 29 odst. 1 nariadxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xxx xxxanie.
(NS SSR 6 Cz 27/81, S IV, str. 912)
Požívanie alkoholických nápojov pracovníkom v prxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxia § 46 ods. 1 písm. f) zákoníku práce668 pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.669
(KS v Košicích 22 Co 224/90, R 59/1991)
xorušením xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxe pracovní smlouvy nebo která mu byla postupem podle ustanovení § 37 nebo § 38 zákoníku práce115 uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy organizace nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
(VS v Praze 6 Cz xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxovní kázně,102 která dosahují intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.
(NS 6 Cdo 1/92, x xxxxxxxx
Přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 3x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxatele), ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjáxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxovnému nástupu do práce nevyzval, nedostavil do zaměstnání a nedožadoval se přidělení práce.
(VS v Praze 6 Cdo 5/94, PR č. 7/1995, str. 286)
xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxstnavatele dohodu o rozvázání pracovního poměru s jiným zaměstnancem zpětně (tj. ke dni předcházejícímu uzavření dohody) a též poté, co bylo tomuto jixxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx poměru, porušil povinnost vyplývající z ustanovení § 73 písm. a) zákoníku práce [nyní § 73 odst. 1 písm. a)]122 spočívající v povinnosti xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxovení § 73 písm. c) zákoníku práce [nyní § 73 odst. 1 písm. c)]124 spočívající v dodržování právních předpisů, s nimiž byl seznámen. V takovém případě nexx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce125 patří k právním normám s relativně neurčitou (
abstraktní
) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxtézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň126 méně závažně, popřípxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x x xx odst. 1 písm. b) zákoníku práce127], zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisecx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx“130 definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně.131 Vymezení hypotézy právní nxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavixxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxmu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnostx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
(VS v Praze 6 Cdo 45/94, PR č. 3/1997, str. 139-143)
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxným indikátorem přítomnosti alkoholových par v dechu vyšetřované osoby. V pracovněprávním sporu, zvláště u řidiče, to znamená jeho nutné vyřazení z pxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxx xx xxxxx xxx xxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxo porušování pracovní kázně137 nelze vázat jen na § 73 a 74 zákoníku práce,138 když v těchto ustanoveních jsou základní povinnosti zaměstnanců, respx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx pracovníky organizace v dalších vnitropodnikových směrnicích či pokynech, jako je např. pracovní řád.
V opačném případě se zaměstnavatel vystavujx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxvědnosti zaměstnance v rámci pracovních povinností, které jsou v případě členů družstev totožné, je prokázání jeho zaviněného porušení pracovních pxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxk mimo možnost uplatnění shora uvedeného výpovědního důvodu i trestněprávní odpovědnost pracovníka.
(ÚS II. ÚS 324/99, Sb. ÚS, svazek č. 16, str. 385x
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxí smlouva nebo pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance, také jim odpovídající povinnosti zaměstnavatele; porušení právních povinností zaměstnavxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xntenzity.
(NS 21 Cdo 971/2000, SRNS, svazek č. 2, str. 340)
xxkoník práce rozlišuje z hlediska stupně intenzity porušení pracovní kázně104 [§ 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce105] mezi porušxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxšení pracovní kázně, než je méně závažné porušení, xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně.
(NS 21 Cdo 3019/2000, SJ č. 3/2002, str. 232)
O soustavné méně závažnx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní kázně110 z hxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní kázně.
(NS 21 Cdo 3019/2000, SRNS, svazek č. 10, str. 7)
V nedodržení pracovním řádem xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx18 může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.
(NS 1628/2000, SRNS, svazek č. 11, str. 95)
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxěstnání a po dobu trvání této překážky na straně zaměstnavatele se na pracovišti nezdržoval.
(NS 21 Cdo 90/2001, SRNS, svazek č. 13, str. 103)
Právo nx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxstní stávky, jej neopravňuje k tomu, aby nad míru nezbytnou pro realizaci práva na stávku omezoval práva jiných osob.
(NS 21 Cdo 2489/2000, SRNS, svazex xx xxx xxxx xxx
Právo na stávku xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxvatele.
Nesouvisí-li stávka se sporem o uzavření kolektivní smlouvy, nemůže být posuzována ani analogicky podle zákona č. 2/1991 Sb.
Účast zaměstxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx kázně.133
(NS 21 Cdo 2104/2001, R 63/2003)
Diskusní nebo jiné slovní vystoupení na odborové schůzi nemůže být posouzeno jako porušení pracovní kázxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxx xxxxxx xx xxx zda takové jednání ohrozilo nebo mohlo ohrozit pacientův zdravotní stav - závažného porušení pracovní kázně,135 naplňujícího důvod k rozvázání praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xx xxx004, str. 187)
V případě výpxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně1197, které předcházelo méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď.
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx z jednání označených ve výpovědi jako porušení pracovní kázně141 bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní kázně posouzeno, ale to, zxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxcovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
(NS 21 Cdo 2375/2004, SJ č. 9/2005, str. 694)
Závěr o tom, zda je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku prácexxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx46
(NS 21 Cdo 758/2006, SJ č. 3//2007, str. 183)
Nenastoupila-li zaměstnankyně do práce po skončení další mateřské dovolené,676 která jí byla poskyxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy), a že nemohla zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, a vyrozuměla-li o tom řádně svého xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx x xozvázání pracovního poměru.
(NS 21 Cdo 4411/2007, SJ č. 4/2009, str. 267)
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxěstnancem vykonávané práci jde ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zák. práce nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný oxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance - na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancex x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušenxx xxxx xxxxxxxxx
Pokud cílem změny formy pracovní doby z pružné na pevnou provedené zaměstxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxval, provozní podmínky zaměstnavatele, lepší využívání pracovní doby nebo uspokojování osobních potřeb zaměstnance, ale toto opatření bylo sankcí xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xešlo z jeho strany o porušení pracovní kázně,681 protože zaměstnavatel zneužil svého práva a uvedená změna byla z tohoto důvodu neplatná.
xxxxxxxxx xxxxxu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, která nebyla zaměstnanci přidělována v pracovní době rozvržené sjednaným způsobem, není porušením pracovxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxce,685 neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxně závažného porušování pracovní kázně podle ustanovení § 46 odst.1 písm. f) zák. práce.686
Zaměstnanec, který v době, kdy byl ošetřujícím lékařem, xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx nedopouští (nemůže dopustit) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a jeho jednání - byť by se moxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x) zák. práce.
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx se k zaměstnancem vykonávané práci podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx 12. 2013) svému „nadřízenému“ skutečnosti nasvědčující jeho podjatosti, ačkoliv se o nich dozvěděl, porušil tím právní předpisy vztahující se k jím vxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxx xyloučen zaměstnanec kontrolního orgánu jen proto, že byl ustanoven jiným orgánem veřejné moci znalcem v téže věci, která byla předmětem jeho kontrolyx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxcovního poměru pro nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, nikoli všax x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xelze okamžitě zrušit pracovní poměr, § 58 - lhůty pro výpověď, § 67 - odstupné, § 192 - dočasná pracovní neschopnost (karanténa) zaměstnance, § 192 odst. x x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxh zaměstnanců) vyplývající z pracovního poměru, § 330 - zánik práva, § 347 - ohrožení nemocí z povolání, § 380 - pojem pracovního úrazu
Související přxxxxxxx
x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxrodní smlouvy:
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158/1982 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dxxx xxxxxxxxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K odst. 1
xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxcovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jde o případy, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměsxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxité situace, která nastala, a kvůli které je zaměstnanec chráněn před výpovědí, nikoliv skutečnost, zda zaměstnavatel tento důvod zákazu výpovědi znxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx se k vykonávané práci (neomluveně zameškala 3 pracovní směny). Zaměstnankyně dne 20. února předložila zaměstnavateli doklad potvrzující, že v době dxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxná. V daném případě zřejmě zaměstnavatel bude nucen zaměstnankyni požádat o souhlas se zpětvzetím výpovědi.
K odst. 2
Pokud okolnost, s níž právo spojuje ochranu v poxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz), ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, běh výpovědní doby se přerušuje a zbývající část doběhne xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx 16. 11. 2013 doručena výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) pro nadbytečnost. Výpovědní doba, která začíná běžet 1. 12. 2013, by měla skončit 31x xx xxxxx xx xxx xx xxxx xx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxranné, nezapočítává se do výpovědní doby (od 28. 1. do 31. 1.) ochranná doba (pracovní neschopnost), tj. 4 dny, a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxící část výpovědní doby, tj. 4 dny, a pracovní poměr skončí 6. 2. 2014.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx tehotná, je právne neúčinné, a to bez ohľadu na to, či podnik o tehotenstve pracovníčky vedel.
(KS v Bratislavě 8 Co 730/66, R 74/1967)
Pro zákaz výpověxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx x xxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxíku.
(S III, str. 59)
Zákaz výpovědi podle ustanovení § 48 zákoníku práce148 se vztahuje jen na organizaci, a nikoliv na pracovníka; pracovník může xxx xxxxxx xx xxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxíku práce149 (pracovní poměr je ovšem možné rozvázat i jinak než výpovědí, např. dohodou o skončení pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxxx x xxxxx x x x xx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx x x x xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx x těhotenství zaměstnankyně věděl, prohlášena za neplatnou z důvodu zákazu noční práce, který se ze zákona vztahuje na těhotné ženy a kojící matky, nebo xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x případě smlouvy na dobu neurčitou se zákaz noční práce pro těhotné ženy vztahuje pouze na omezenou dobu ve vztahu k celkové délce doby zaměstnání, proto xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx přijata, bylo v rozporu s cíli, kvůli kterým jsou takové osoby chráněny podle článku 2 odst. 3 směrnice, a dotčená ustanovení by to zbavilo jejich účinkux
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxeuropa.eu/)
Článek 2 odst. 1 ve spojení s článkem 5 odst. 1 směrnice 76/2071108 nedovoluje propuštění zaměstnankyně, která uzavřela smlouvu na dobx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxávního vztahu sama otěhotněla. Propuštění zaměstnankyně z důvodu jejího těhotenství v první řadě zakládá přímou diskriminaci z důvodu pohlaví a situxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxtuací muže, který by byl obdobně práce neschopný z lékařských nebo jiných důvodů, protože těhotenství nelze v žádném případě srovnávat s patologickou xxxxxxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxodnit její neschopností plnit základní podmínku její pracovní smlouvy, ačkoli je pro zaměstnavatele pracovní schopnost takové zaměstnankyně záklaxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxst v práci po dobu mateřství zásadní pro řádný chod podniku zaměstnavatele; opačný výklad by ustanovení směrnice č. 76/2071109 zbavil jejich účinku.
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxazu výpovědi podle ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákoníku práce150 je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně nesxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem (§ 3 odst. 1 vyhlášky č. 31/1993 Sb.697), shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxh v § 48 odst. 1 zákoníku práce,151 s nimiž zákon spojuje vznik tzv. ochranné doby, x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxila ochranná doba.
(NS 21 Cdo 1440/2003, SRNS, sešit č. 28, str. 53)152
(Výjimky ze zákazu výpovědi)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
V některých případech, kdy na ochraně zaměstnance není xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxncem), zákaz výpovědi neplatí.
K písm. a)
Jedinou „absolutní“ výjimku ze zákazu výpovědi představuje důvod uvedený v písm. a), kdy se zaměstnavatex xxxx xxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxé v § 53 odst. 1.
K písm. b)
Výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele nebo jeho části podle písm. b) nelze použít v xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxkaz výpovědi se však vztahuje také na případ, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnou (jde o dobu počítanou ode dne narození dítěte, tj. zpravidla 22 týdnů nebo 31 týdnů, narodí-li se současně více než jedno dítě). Těmto osobám tedy nelxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxpadě dalších ochranných dob (např. pracovní neschopnost, výkon veřejné funkce) ochrana neplatí a výpověď je možné dát.
K písm. c)
Zákaz výpovědi v oxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x)]. Jedním z důvodů je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (případně xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tyto důvody lze použít pro xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx mateřské dovolené. Pokud by těmto osobám byla dána výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené, tak, že by výpovědní doba uplynula v době matxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx xx
x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxdi ani pro případy závažného či soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práxx xxxx x xx xxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxěď, se vztahuje na zaměstnankyně těhotné a čerpající mateřskou dovolenou (dle § 195) a zaměstnankyně či zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou xxxx x xxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxá a rodičovská dovolená, § 301a - porušení léčebného režimu, § 301 až 302 - základní povinnosti zaměstnanců (vedoucích zaměstnanců) vyplývající z prxxxxxxxx xxxxxx
Díl 4
Okamžité zrušení pracovního poměru
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Mimořádným způsobem skončení pracovního poměru je jeho okaxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxsné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby. Pracovní poměr končí v těchto případech ihned. Účinky zrušovacího projevu totiž ze zákona nastávaxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxkoliv jiný časový údaj, neboť nemá vliv na zákonné účinky skončení pracovního poměru. S ohledem na účinky okamžitého zrušení nepřipadá v úvahu ani možnxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxx
x xxxxx x xxxxx xx
Je-li důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru odsouzení zaměstnance pro úmyslný tresxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxk zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu více než jednoho roku (nebo nejméně šesti měsíců) z pracovního procesu a na zaměstnavateli nelze spravedxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx
x xxxxx x xxxxx xx
xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru může být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v pxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
Příkladem porušení povinností zaměstnance v takové intenzitě xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx zájmy zaměstnavatele (např. provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho souhlasu a poškozování jeho zájmů v xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xovinnosti rozlišovat např. řidiče hromadného dopravního prostředku a referenta, který vypil např. jedno pivo).
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxvatel zjištěn důvod tohoto opatření; nestačí jen podezření, že je takový důvod dán. Zjištění důvodu pak není zpravidla možné bez vyjádření zaměstnancx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxx xxxxvěď zaměstnanec.
Příklad:
Zaměstnanec dostal výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. Po jejím obdržení sdělil zaměstnavateli, že s výpovědí nxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxvatel výpověď odvolá. Zaměstnavatel jeho chování posoudil jako déletrvající neomluvenou absenci a zrušil s ním okamžitě pracovní poměr pro porušení xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr, i když důvod pro tento úkon je dán, s těhotnou zaměstnankyní, u níž však může důvod pro okamžité zrušení poxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxu dovolenou (§ 196), u nichž může z důvodů pro okamžité zrušení dát pouze výpověď, ale jen před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou [srov. § 54 xxxxx xxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxovat podle stavu v době, kdy byl vůči adresátovi učiněn (kdy došlo ke zrušovacímu projevu), se projevuje v případě okamžitého zrušení pracovního poměrx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxjvyššího soudu o stížnosti pro porušení zákona a následné zproštění pracovníka nemá vliv na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, k němuž doxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxvrhu na obnovu řízení.
(S III, str. 42)
Není vyloučeno, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi podle § 46 odst. 1 písxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxnou práci podle § 37 zákoníku práce)155 v době po doručení výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce,156 popř. v průběhu výpovědní lhůty,157 xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxní kázně pracovníkem ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) a § 155 zákoníku práce161 nelze pokládat to, že pracovnice, která pečuje o dítě mladší než xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxcí jiné osoby, a organizaci o tom vyrozuměla.
(MS v Brně 31 C 246/75, R 62/1977)
Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxku práce164 výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxpadu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
(VS v Praze 6 xxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxkařem z tohoto důvodu podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce185 okamžitě zrušit pracovní poměr.
(KS v Plzni 15 Co 233/95, SJ č. 1/1998, stxx xxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxm předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.
(NS 21 Cdo 1228/99, R 21/2001)
Odmítne-li zaměstnance zaměstnat někdo jiný proto, že s ním jeho zamxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx vzniklou podle § 187 odst. 2 zákoníku práce,187 jestliže rozvázání pracovního poměru bylo pravomocným rozhodnutím soudu určeno jako neplatné.
(Rozxxxxx xx xx xxx xxx xx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxlativně neurčitou (
abstraktní
) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxumání intenzity porušení pracovní kázně167 (vymezení pojmů „méně závažné porušení pracovní kázně“,168 „závažné porušení pracovní kázně“169 a „xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně,171 k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxtnavateli škodu apod.
Rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením musí vzít na zřetel, zda po zaměstnavateli lze spravedxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx
xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xnitřních předpisů banky je významným kritériem pro posouzení intenzity porušení pracovní kázně,173 nemůže se však jednat o hledisko jediné; soud prxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxci, v níž došlo k porušení pracovní kázně,175 k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxx. 126)
Jednotlivé důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, představují dva zcela samostatné a spolu nesouvisející důvxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxůsobem,177 aby bylo způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.178
(NS 21 Cdo 2857/2000, SRxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxz dalšího okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.
(NS 21 xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxikla až s časovým odstupem od vytýkaného porušení pracovní kázně,181 nelze při posuzování intenzity porušení pracovní kázně182 pominout, jaká prexxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxk č. 23, str. 195)
Pouze porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem689 je důvodem podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce690 k okamžitému zrušxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxslušného soudu, aby podle svého uvážení s ohledem na všechny okolnosti případu sám tuto hypotézu vymezil. Je tedy věcí soudu, aby posoudil, zda zaměstnxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxpadě jednalo. V tomto svém uvažování není soud omezován žádnými konkrétními hledisky či mantinely, ale bere v úvahu pouze specifika dané věci a podpůrnx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxjící neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, krádež majetku většího rozsahu, fyzické napadání, požívání xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xxx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxancem ve zkušební době, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 58 zákoníku práce;188 i ve zkušební době lze prxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xvému zaměstnanci prokuru, nemá pro posouzení, zda zaměstnanec svým jednáním porušil pracovní kázeň [§ 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxtnance ke škodě na majetku zaměstnavatele může představovat porušení povinnosti stanovené ustanovením § 73 odst. 1 písm. d) zákoníku práce191 i v příxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xyplývající z pracovního poměru, a tím případně porušit pracovní kázeň192 i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxměstnanec práci s odůvodněním, že pozbyl způsobilost konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, aniž by své tvrzení doložil lékařským posudkem vydxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxt naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jen kdyby odmítl podrobit se v příslušném zxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxu v příslušném zařízení závodní preventivní péče.
(NS 21 Cdo 266/2009, SJ č. 6//2011, str. 452)
Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxavuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxsek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních pxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxovědi, § 56 - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem, § 60 - náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, § 195 - mateřská dovolená, § 19x x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxx xxxxx xxdělečné činnosti, § 330 - zánik práva
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
x xxxxx x
x xxxxxxx xxxoto důvodu musí zaměstnanec předložit kvalifikovaný lékařský posudek, nikoliv pouze lékařské doporučení.
K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je potřebné, aby v době, kdy zaměstnanec zruší pracovní poměr, bylo už lékařským posudkem zjixxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxušit pracovní poměr může však až po uplynutí doby 15 dnů, v níž mu nebyl umožněn výkon jiné vhodné práce.
Ustanovení odst. 1 písm. b) se týká ochrany zaměstnanců, kteří nedostanou vyplacenu mzdu, plat, náhraxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx x xxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxjde tedy např. o situaci, kdy je zaměstnanci omylem vyplacena mzda nižší, než mu náleží, v důsledku chyby či omylu mzdové účetní, ale o vědomé porušení poxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxz zbytečného odkladu neodstranil a nezjednal nápravu, je i v tomto případě dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Příklad:
Zaměstnanci nxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxx x xxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxí 15denní lhůtě, mzdu neobdržel, a může proto počínaje 16. červnem okamžitě zrušit pracovní poměr.
K odst. 2
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, tj. zpravidla za 2 měsíce, pokud si zaměstnavatel se zaměstnaxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxamné, jako by nenastalo) - srov. § 60.
Z judikatury:
xxxxxxxlým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance podle ustanovení § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce 11xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxho zdraví“.
(NS 21 Cdo 966/2004, SJ č. 10/2004, str. 798)
Způsobilým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxz vážného ohrožení svého zdraví“. Postupoval-li však lékař podle vzoru lékařského posudku upraveného podzákonným předpisem, který v rozporu se zákoxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxadem.
Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce245 je i nevyplacení části mzdyx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx46 je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, jestliže zaměstnancx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva ve smyxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x 54 odst.1 písm. b) zákoníku práce248 okamžitě pracovní poměr proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její spxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxel ve skutečnosti nevyplatil zaměstnanci do 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) pouze za jeden z těchto více měsíců nebo jxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xdst.1 písm. b) zákoníku práce249 je dán tehdy, jestliže zaměstnavatel v rozporu se žádostí zaměstnance mu nepoukáže mzdu nebo její část na jeho účet u bxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxně sjednaného termínu.
(NS 21 Cdo 2019/2004, SJ č. 5/2005, str. 362)
Pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx okamžitého zrušení pracovního poměru váže § 56 písm. b) zákoníku práce výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu § 141 odxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxího měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).
(NS 21 Cdo 2242/2009, SJ č. 7/2011, str. 556)
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti jen proto, že zaměstnanci taková práva nenálxxxx xxxxxx xx xxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxžité zrušení pracovního poměru podle § 56 písm. b) zák. práce je neplatné, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu anebx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu, ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxnavatelem a zaměstnancem jinak, než se uvádí v ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce, běh patnáctidenní lhůty uvedené v ustanovení § 56 písm. b) zák. práce sx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat anebo náhradu mzdy nebo platu, ale ode dne následujícího po uplynutí sjednané splatnosti mzdy nebx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru, může se sice zaměstnanec domáhat žalobou dospělých nároků na náhradu mzdy, nemůže však z důvodu jejího nevyplacení rozvázat pracovní poměx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xebo platu anebo jakoukoli jejich část přímo jemu, ale vždy také v případě, že zaměstnavatel nepoukázal mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxx xxxx xxořitelního či úvěrového družstva, že je na základě písemné plné moci nevyplatil zmocněnci zaměstnance nebo že je v zákonem (právním předpisem) stanovxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxo kalendáře).
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx § 60 - náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, § 141 odst. 1 - splatnost mzdy, § 330 - zánik práva
Okamžité zrušení praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx právo zákonnému zástupci (rodiči, osvojiteli, opatrovníkovi) nezletilého zaměstnance mladšího 16 let, aby okamžitě zrušil pracovní poměr tohoto zxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxnného zástupce. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru se vyžaduje přivolení soudu, nikoliv však souhlas nezletilého zaměstnance
K odxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxvního jednání.
S ohledem na dobu trvání soudního řízení a skutečnost, že k okamžitému zrušení může dojít pouze do dovršení věku 16 let nezletilého, lzx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxích konaných mimo pracovní poměr zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance
Související předpisy:
§ 35 odst. 2 obč. zák.
Díl 5
Společnx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K odst. 1
Výpověď pro zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance dodržovat v době prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnostx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx a rozsah povolených vycházek, může být dána pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu zaměstnavatel (vedoucí zaměstnanec) dověděl, nejpozději všxx xx x xxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx x tomu přihlédne z úřední povinnosti.
K odst. 2
Pokud se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu práce neschopného pojištěnce, staxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx), je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku šetření dověděl; lhůta jednoho roku od vzniku důvodu k výpovědi však musx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 11 - vedoucí zaměstnanec, § 52 - výpověď daná zaměstnavatelem, § 192 - náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
§ 56 zákona č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
xxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxx xxxěstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok
(případně na 6 měsíců, byl-li takovx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxsů vztahujících se k jím vykonávané práci
zvlášť hrubým způsobem
, může s ním zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu z uvedených důvodů dáx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xx xxxušoval
soustavně způsobem méně závažným
. V těchto případech zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr či dát výpověď
pouze do 2 měsíců
ode dnxx xxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxou) povahu, musí být dodrženy. Po jejich marném uplynutí právo zrušit okamžitě pracovní poměr nebo dát z uvedených důvodů výpověď zaniká, přesto, že důxxx xxx xxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxstí předmětem šetření jiného orgánu (zaměstnanec porušením pracovních povinností např. předpisů o bezpečnosti práce spáchal trestný čin nebo přestxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
Z judikatury:
Právne účinky rozviazania pracovnxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xehoty201 podľa § 46 ods. 3 zákoníku práce202 je teda rozhodný deň, kedy bola písomná výpoveď doručená.
(NS 6 Cz 173/67, R 58/1968)
Je-li důvodem rozxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xdst. 3 zákoníku práce204 - ať jde o krátkodobé absence nebo o dlouhodobou absenci - dříve než po uplynutí jednoho měsíce205 ode dne následujícího po poxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxe dozvěděla, že šlo o zaviněnou absenci.
(NS 7 Cz 71/69, R 51/1970)
Jednoměsíční lhůta694 k výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 3 zákoníku práce695 xxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xterýkoliv její pracovník, jenž je pracovníkovi, který pracovní kázeň porušil, služebně nadřízen a je tedy oprávněn tomuto podřízenému pracovníkovi xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxže se pracovník dopustil porušení pracovní kázně699 společně se svým nadřízeným, nedozví se organizace o porušení pracovní kázně tím, že se o něm dověxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx, jenž je zaměstnanci, který pracovní kázeň porušil210 (zaměstnanci, u něhož je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru), nadřízen (vedoucx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxvat mu k tomuto účelu závazné pokyny. Jestliže se zaměstnanec dopustil porušení pracovní kázně211 společně se svým nadřízeným, nelze dovozovat, že sx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xen takové porušení pracovních povinností nadřízeného vedoucího zaměstnance, které má vnitřní (účelovou) souvislost s porušením pracovní kázně701 xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx x xxxxxx x xxxx xx jde o porušení pracovní kázně,702 jehož se dopustil zaměstnanec společně se svým nadřízeným.
(NS 21 Cdo 743/2007, SJ č. 6/2008, str. 454)
Lhůta k podxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce213 nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému daxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx x xxxxxxdi z pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl.
Ustanovení § 48 zákoníku práce214 o zákazu výpovědi v ochranné době - s výjimkou uvedenou v § xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx 2, str. 226)
Pro určení počátku běhu lhůty k výpovědi z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně217 není významné, kdy zaměstnavatel důvod k takxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xro porušení pracovní kázně.218
(NS 21 Cdo 2144/2000, SRNS, svazek č. 9, str. 72)
Při výpovědi dané podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) části věty za sxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xaždé z méně závažných porušení pracovní kázně, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném poxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx09, str. 794)
Lhůta uvedená v § 53 odst. 2 zákoníku práce704 není pořádková, nýbrž prekluzivní, což znamená, že zmešká-li organizace tuto lhůtu, je oxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxí § 53 odst. 2 zákoníku práce,219 během níž organizace může pracovní poměr okamžitě zrušit, dokud se organizace nedoví, že šlo o zaviněnou absenci. Mělxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxují hrubé porušování pracovní kázně,220 počíná lhůta běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci, ledaže organizace až teprve poxxxxx xxxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxškávání práce zaměstnancem, neskončí jednoměsíční lhůta221 k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru dříve než po uplynutí jednoho měsíce222 xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxního poměru uvedená v ustanovení § 53 odst. 2 větě první zákoníku práce224 nezačíná běžet až ode dne, kdy organizace důvod okamžitého zrušení pracovníxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxému zrušení pracovního poměru.
(NS 2 Cdon 725/96, SJ č. 1/1997, str. 18)
Lhůta jednoho měsíce225 k okamžitému zrušení pracovního poměru (§ 53 odst. x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxS 2 Cdon 600/97, SJ č. 10/1998, str. 227)
Stalo-li se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně,227 v průběhu lhůty jednoho xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxmžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ještě do jednoho měsíce,230 kdy se dověděl o výsledku tohoto šetření, nejpozději však do jednoho roku ode xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxy.
(NS 21 Cdo 1153/2003, SJ č. 11/2003, str. 878)
Šetřením jiného orgánu ve smyslu ustanovení § 46 odst. 4 věta první zákoníku práce206 se rozumí nejen pxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx jenž směřuje k prověření došlého oznámení o trestném činu, jakož i došlých podnětů k trestnímu stíhání (§ 158 odst. 3 trestního řádu).
Pokud se tedy jexxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxo poměru) tak, že skončí uplynutím dvou měsíců počítaných ode dne, kdy se organizace (zaměstnavatel) dověděla o výsledku tohoto šetření, nejpozději vxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xředmětem, jehož šetření se může stát jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně207 (§ 46 odst. 4 zákoníku práce208), se rozumí xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxměstnance. Za takový orgán nelze považovat organizační složku (útvar) zaměstnavatele, a to i kdyby šlo o takovou jeho část, jejímž úkolem podle vnitřnxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx částech zaměstnavatele.
(NS 21 Cdo 819/99, SR č. 1/2000, str. 14)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxo zrušení pracovního poměru zaměstnancem jde o lhůty prekluzivní (propadné), které musejí být obě dodrženy, protože po jejich marném uplynutí právo zxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx obdržel posudek od poskytovatele pracovnělékařských služeb, který předložil zaměstnavateli 15. června 2015. Dosavadní práci již nemusí vykonávat xxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xkamžitě zrušit pracovní poměr.
Příklad:
Zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu za měsíc srpen. Vzhledem k ustanovení § 141 odst. 1 o splatnosxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxní poměr zaniká.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xákoníku práce232 doví o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 54 odst.1 písm. b) zákoníku práce233 dnem, kdy získal vědomoxx xxxxxxxx xxx x xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxli zaměstnanec důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splaxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxomost o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) za jednotlivá výplatní období; v tomto případě je pro závěr, zda okamžixx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.
(NS 21 Cdo 1275/2004, SJ č. 10/2004, str. 804)
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxxxení pracovního poměru, § 141 - splatnost mzdy, § 60 - náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru
(Náležitosti okamžitého zrušení pxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
K § 60
Ustanovení uvádí formální a obsahové náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které musí toto právní jednáxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxho obsahu musí subjekt, který takto pracovní poměr rozvazuje, náležitě vylíčit skutkový xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxamžité zrušení neplatné. Důvod okamžitého zrušení již nesmí být dodatečně měněn.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxvají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xx xxxxxíku práce235) musí být ve zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracoxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xrušení pracovního poměru způsobem shora uvedeným se projeví těmi důsledky, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné.
(S III, str. 39-40)
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxx. 1 zákoníku práce237 byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v jakém konkrétním xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxní pracovního poměru není potřebné, aby obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxhybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr.
(NS 2 Cdon 198/96, SJ č. 4/1998, str. 76)
Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušexx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxmžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxuje.
(NS 21 Cdo 1899/99, SRNS, svazek č. 1, str. 105)
Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozváděx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjixxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.
(NS 21 Cdo 2374/2000, SRNS, svazek č. 13, str. 76)
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xx by uznával neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru nebo že by svou výpovědí xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxxx xx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxr. 421)
Okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno druhému účastníku, nemůže být tím, kdo je učinil, dodatečně odvoláno (zrušeno). Svx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxcovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o sporných nárocích (§ 259 zákoníku práce239) uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxovního poměru trval a že bude trvat i nadále.
(NS 2 Cdon 1155/96, SJ č. 14/1997, str. 329)
Související ustanovení:
§ 52 - výpověď daná zaměstnavatxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x
xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1xxxxxxx
K odst. 1
Výpověď a okamžité zrušení praxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zxxxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxdchozího projednání nerespektoval, porušuje tím ustanovení zákoníku práce (může mu být udělena pokuta orgánem inspekce práce za přestupek či správnx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (např. závodního výboru), jsou v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončexx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx. Souhlas odborové organizace musí být vyjádřen tak, aby z něj bylo nepochybně zřejmé stanovisko, jaké zaujala k opatření, které zaměstnavatel zamýšlx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení je podmíněna tím, zda byla odborová organizace konkrétně seznámena se skutkově vymezxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
K odst. 3 a 4
Protože xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx Pokud odborová organizace odmítne souhlas k rozvázání pracovního poměru s členem jejího odborového orgánu udělit, jsou výpověď nebo okamžité zrušenx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxenem orgánu odborové organizace, v době výkonu funkce či v období jednoho roku poté výpověď nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž k tomu byl dán pxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xšechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud jsou všechny zákonné podmínky pro skončení pracovního poměru splxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx platné.
Výše uvedená ochrana se však nevztahuje na členy rad zaměstnanců ani na zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Působíxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová orgxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxou organizaci, ale může též odmítnout, aby za něj jakákoliv odborová organizace jednala).
Poruší-li zaměstnavatel své povinnosti vůči příslušným xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxce práce uložena pokuta až do výše 200 000 Kč.
K odst. 5
S ostatními případy rozvázání pracovního poměru (tj. dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
Z judikatury:
V souhlasu závodního výboru ROH240 s okamžitým zrušením pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxx
Výpověď, případně okamžité zrušení pracovního poměru, jsou právně účinné, i když později ZV ROH243 svůj předchozí souhlas odvolal. To platí i pro tx xxxxxxxx xxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx
xx xxx str. 204)
Souhlas závodního výboru ROH podle § 59 odst. 1 zákoníku práce244 musí být vyjádřen tak, aby z něho bylo nepochybně zřejmé stanovisko, jež xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru žalobce u žalovaného výpovědí i dohodou, nevyvolává sama o sobě pochybnosti o určitosti projevu souhlasu odborového orgánu s rozvázáním pracovnxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx,245 jehož neplatnost by se posuzovala podle § 242 zákoníku práce.246
(NS 6 Cz 219/67, R 95/1968)
Nebyla-li v organizaci ustavena základní organizaxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru ve smyslu ustanovení § 59 zákoníku práce248 v úvahu.
(NS ČSR 3 Cz 26/71, R 45/1972)
I když právní účinky výpovědi organizace pracovníkovi nastxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxe být kromě doručení výpovědi organizací samotnou (§ 266a odst. 1 zákoníku práce249) rovněž odeslání výpovědi poštou (§ 266a odst. 2 zákoníku práce)25x xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx organizace ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí.
Předchozí souhlas odborového orgánu252 s výpovědí organizace pracovníkovi (§ 59 xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxníkem výpovědí.
(KS v Plzni 7 Co 344/72, R 21/1975)
Předchozí souhlas příslušného odborového orgánu254 s výpovědí zaměstnankyni je dán i v případě, xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx při dání nové, ale obsahově shodné výpovědi.
(VS v Praze 6 Cdo 8/93, PR č. 7/1996, str. 334)
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatnxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxnem.257
(VS v Praze 6 Cdo 136/94, PR č. 6/1995, str. 246)
Při posouzení, zda byl splněn předpoklad pro platné rozvázání pracovního poměru uvedený v usxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxamžitému zrušení pracovního poměru, které organizace zamýšlí provést. To, jakým způsobem příslušný odborový orgán260 věc projednal, je jeho vnitřxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem (§ 59 odst. 2 zákoníku práce),261 soudu nepřísluší řešit jako otáxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxich průběhu a výsledku zaujal k tomu příslušný orgán odborové organizace.
(NS 21 Cdo 1375/98, SJ č. 2/2000, str. 75)
U žádného z výpovědních důvodů uvexxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu § 59 odst. 2 zákoníku práce.263
K posouzení otázky, zda lze na zaměsxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx zaměstnance pro organizační změny podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce,265 jsou rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx odborový orgán266 o předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance, který je členem tohoto odborového orgánu (x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxplatné. Aplikace ustanovení § 59 odst. 4 části věty za středníkem zákoníku práce269 v tomto případě nepřichází v úvahu, neboť nejde o situaci, kdy by přxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxhlas s takovým opatřením požádán.
(KS v Ostravě 16 Co 331/99, SR č. 1/2000, str. 20)
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx x x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné [§ 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce273]. V případě, že zaměstnavatel požxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, jen jestliže příslušný odborový orgán276 v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměsxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jestliže příslušný odborový orgán278 v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxcovního poměru byl dán.
(NS 21 Cdo 1615/2001, SJ č. 7/2002, str. 526)
x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxe, ve znění účinném do 31. 12. 2006705) musí zaměstnavatel tvrdit a prokazovat existenci skutečností, pro které po něm nelze spravedlivě požadovat, abx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx 10/2009, str. 800)
Závěr, zda jsou dány takové okolnosti, že po zaměstnavateli (ne)lze ve smyslu § 59 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, vx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx případě na úvaze soudu; nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxbinací) je tato úvaha usměrňována; u zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku pxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxd může přihlédnout též k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomux xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxx. 602)
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxa působit) u zaměstnavatele nejen tehdy, jestliže mu svoji činnost (zahájení odborové činnosti) formálně oznámila, ale vždy, jakmile (fakticky) vykxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxtnavatele musel (bez pochybností) poznat, že sdružení je provádějící je odborovou organizací (organizační jednotkou odborové organizace, která vyxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x x x x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx x xx x xxxmžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, § 286 odst. 6 - jednání za zaměstnance v případě plurality odborových organizací
Související přxxxxxxx
xxxxxxxxx x xx x x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxění
(Informování při hromadném propouštění)
Právní stav xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Cílem právní úpravy je xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxi zaměstnanců při hromadném propouštění a povinnosti zaměstnavatele vůči krajským pobočkám Úřadu práce.
K odst. 1
Hromadné propouštění je definoxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx výpovědí z organizačních důvodů, tj. podle § 52 písm. a) až c), nebo ze stejných důvodů dohodou, jde o hromadné propouštění. Rozvázání pracovního poměrx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
Před uskutečněním hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxánění hromadnému propouštění, popřípadě zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance.
K odst. 3
Cílem jednání zaměstnavatele s odborovou organizaci a s radou zaměstnaxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxh u každého jednotlivého zaměstnavatele.
K odst. 4 a 5
Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat o svém záměru uskutečnit hromadné propxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx
Zaměstnavatel je dále povinen doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxžení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců. V této souvislosti je zaměstnavateli uložena povinnost prokazatelně (napříklax xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxx xxxxxxxx informovat propuštěné zaměstnance. Výjimka se vztahuje pouze na zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku; ten je povinen doručit kxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxměstnanců, které se mohou ke zprávě vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce.
K odst. 6
V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odbxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx týká.
Z judikatury:
Směxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx x xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxána v tom smyslu, že oddělená výrobní jednotka společnosti, která má samostatné vybavení a odborný personál, jejíž činnost není ovlivněna činností osxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxení technických otázek, spadá pod pojem „závod“ pro účely použití této směrnice. Skutečnost, že rozhodnutí o provozních nákladech každé jednotky, o nxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx
x
x xxxxdem na úvahu, že cíl uvedené směrnice totiž sleduje zejména sociálněhospodářské účinky, které by hromadné propouštění mohlo vyvolat v místním kontexxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxkou samostatnost, aby mohl být kvalifikován jako xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxouštění, či nikoli, nebo zda existuje zeměpisné oddělení ve vztahu k dalším jednotkám a zařízením společnosti.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxánky 1 až 3 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění je třebx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx platební neschopnosti, i když v případě takového ukončení činnosti vnitrostátní právní úprava stanoví okamžité skončení pracovního poměru zaměstnxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x x x xxěrnice 98/59. Povinnosti, které přísluší zaměstnavateli podle těchto článků, musí být plněny vedením dotčeného podniku, pokud nadále v podniku půsoxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxek Soudního dvora Evropské unie ze dne 3. 3. 2011 ve spojených věcech C-235/10 až C-239/10, David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxopa.eu/)
Související ustanovení:
§ 49 - dohoda, § 52 - výpověď, § 280 - povinnost zaměstnavatele projednat souvislosti s hromadným propouštěxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxopouštění
(Uplynutí výpovědní doby při hromadném propuštění)
Právxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxotlivými zaměstnanci.
Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohod o skxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxní pracovního poměru zaměstnance, jemuž byla dána výpověď, který skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy.
Prodlužování dobx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxla dána výpověď dle § 52 písm. c) pro nadbytečnost 10. dubna. Písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce zaměstnavatel doručil až 20. června. Pracovní xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxodloužení nedochází - pracovní poměr skončí ke dni uvedeném v dohodě.
Související ustanovení:
§ 49 - dohoda, § 52 - výpověď, § 280 - povinnost zaměsxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxvání právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxlosti s hromadným propouštěním se týkají také zaměstnavatele, u něhož došlo k nadbytečnosti na základě rozhodnutí příslušného orgánu.
Souvisejícx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxx
x xx x xxxxxxx
x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx práva Evropských společenství:
Směrnice Rady 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění
xxx x
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxské či rodičovské dovolené do práce a nejsou třeba za tímto účelem žádná další právní jednání. Tento pracovní poměr však může skončit před uplynutím sjexxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxstnavatele (srov. § 342 odst. 1) a u cizinců a osob bez státní příslušnosti také dalšími způsoby uvedenými v § 48 odst. 3 - (zrušením povolení k pobytu, vyhxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xklizeň ovoce), je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance včas na jejich skončení, zpravidla alespoň 3 dny předem. Jde však pouze o lhůtu pořádkoxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxi se zaměstnanec nachází (např. pracovní neschopnost, těhotenství apod.).
Pokud zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměsxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxěr na dobu neurčitou, aniž by k tomu bylo třeba zvláštního právního jednání. Pro naplnění pojmu „vědomí zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána s vědxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xa určitou dobu i po uplynutí této doby, změní se pracovní poměr sjednaný na určitý čas v pracovní poměr, sjednaný na dobu neurčitou.
(KS v Ostravě 12 Co 47xxxxx x xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx nadřízeného zaměstnance (§ 9 odst. 3 zákoníku práce284).
(NS 21 Cdo 2080/2001, SJ č. 1/2003, str. 27)
Pracovní xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx v konání prací s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, koná-li práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx xxo 568/2005, SJ č. 5/2006, str. 353)
Zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje „s vědomím zaměstnavatele“ dále v konání prací (§ 56 odst. 2 zák. pxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxovení:
§ 39 - pracovní poměr na dobu určitou, § 48 - skončení pracovního poměru na dobu určitou, § 65 - skončení pracovního poměru na dobu určitou, § 342 xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době je platné sjednání této zkušební doby (tj. v písemné formě a nejpozději v den vzniku pracovního poměru)x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxna zaměstnance (lze takto skončit pracovní poměr např. i s těhotnou zaměstnankyní). Jedinou výjimkou je omezení zaměstnavatele spočívající v zákazu xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dní pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxt zaměstnavateli, aby se tímto způsobem povinnosti vyhnul. Zkušební doba se však zároveň o počet takto zameškaných pracovních dnů prodlužuje.
Příklxxx
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxacovní poměr ve zkušební době od 17. do 30. března (prvních 14 dní pracovní neschopnosti), Od 31. března už může pracovní poměr takto rozvázat přesto, že xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx
x xdst. 2
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží (tj. je právně bezvýznamné, nemá žádné právní důsxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
Z judikatury:
Jestliže se účastníci v písemné pracovní smlouvě dohodli o toxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době ve smyslu ustanovení § 241 zákoníku práce.288
(NS 6 Cz 136/67, R 21/1968)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx289 xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx den následující po uplynutí zkušební doby, ani ke zrušení nemůže dojít zpětně. Určení dne následujícího po uplynutí zkušební doby anebo zpětné zrušenx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx projev zpětné zrušení pracovního poměru, jakož i v případě, že ve zrušovacím projevu vůbec nebyl označen den skončení pracovního poměru, pracovní pomxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxjící po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr končí posledním dnem zkušební doby.
(VS v Praze 6 Cdo 11/94, PR č. 10/1995, str. 415)
To, že zaměstnaxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xx95/2008, SJ č. 8/2009, str. 626)
Související ustanovení:
§ 35 - zkušební doba, § 192 - poskytování náhrady mzdy/platu v době pracovní neschopnosxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
Díl 8
Odstupné
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Odstupné, jako jednorázové peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem, představuje xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxvázáním pracovního poměru v případech, kdy to zákon stanoví, bez ohledu na další okolnosti (tj. jestli zaměstnanec poté nastoupí do nového zaměstnání x xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xymahatelné stejně jako ostatní práva zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru.
K odst. 1
Výše odstupného, které přísluší zaměstnanci, u něhož xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx jeho část ruší, přemísťuje nebo se zaměstnanec stane v důsledku organizačních změn nadbytečným), je vázána na dobu trvání pracovního poměru zaměstnaxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxně než 1 rok,
b)
dvojnásobek průměrného výdělku, pokud trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c)
trojnásobek průměrného výdělku, pokud trval alespoň x xxxxx
xx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup sjednaný v kolektivní smlouvě, podle něhož bude zaměstnanci práce přesčas odpracovaná v koxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxím vyrovnávacím období.
Pokud by v tomto období [uvedeném v písm. d)] došlo k rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů, má např. zaměstnaxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x x xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxupného se k době trvání současného pracovního poměru zaměstnance přičítá i doba předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho sxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxx x xxxxxxx
x xxxxx x
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. d), tj. kdy zaměstnanec nesmí již konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožexx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxx xxstupné, které je spojeno s rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo dohodou kvůli nemožnosti vykonávat práci z důvodu
pracovního úrazu nebo nemoci x xxxxxxxx
x xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxx
x
xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxx xx
xx
xxxxx xznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při prxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx
xx
xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit,
a že tyto skutečnosti byly
jexxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxx xxxxx xxx
Minimální výši odstupného uvedenou v zákoně lze dále neomezenx xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxace.
Počet násobků průměrného výdělku, o které se základní odstupné zvyšuje, se může odvozovat např. od delší doby trvání pracovního poměru zaměstnaxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx
xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xdstupného může být sjednáno v kolektivní smlouvě, v individuální smlouvě (např. v dohodě o rozvázání pracovního poměru) nebo stanoveno vnitřním předxxxxxx
x xxxxx x
xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxxx xx
Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se písemně nedohodne se zaměstnanxxx xx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxím pracovního poměru i z jiných než výše uvedených (zákonných) důvodů (dle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“), a to i v jiných násobcích průměrného xxxxxxx xxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xaměstnání vyplaceno odstupné se podpora v nezaměstnanosti (podle § 44a z, č. 435/2004 Sb.) poskytne až po uplynutí doby rovnající se počtu násobků průmxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxdí dle § 52 písm. c) pro nadbytečnost dne 31. března., obdržel odstupné ve výši pětinásobku jeho průměrného výdělku. Podpora v nezaměstnanosti by mu nálxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx
Z judikatury:
Nepřiznání odstupného zaměsxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxx xx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xx, 1999, str. 287)
I. Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky podle § 43 zákoníku práce708 z důvodu organizačních změn na strxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xyloučen vznik nároku zaměstnance na odstupné podle § 1 a § 3 odst. 1 zákona č. 195/1991 Sb.709 V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxzáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost.
II. Na závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou byly organizační změnyx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx musel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle některého z písmen a) až c) ustanovení § 46 odst. 1 zákoníku práce,710 jinak by se ocitl v situacxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx xoměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné (§ 60a zákoníku práce291), jestliže prokáže, že k dohodě došlo z důvodů uvedených v ustanoveníxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon poskytnutí odstupného nespojuje.
(NS 21 Cdo 1667/200xx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxzvázán dohodou z důvodů uvedených v ustanoveních § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce,294 obsahem dohody o rozvázání pracovního poměru, nemá zaměxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxvodu, s nímž ustanovení § 60a odst. 1 zákoníku práce295 nárok na poskytnutí odstupného nespojuje).
II. Porušil-li zaměstnanec jednající jménem zamxxxxxxxxxxx xx x xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce,297 ačkoliv věděl (musel vědět), že takový důvod ve skutečnosti xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxuje pracovní poměr z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce,298 a ukáže-li se, že zaměstnanci nevznikl nárok na odstupnx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxpojuje), odpovídá zaměstnavatel podle ustanovení § 187 odst. 2 zákoníku práce300 zaměstnanci za škodu, která mu byla způsobena porušením této právnx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce301 nebo že s ním uzavřel z týchž důvodů dohodu o rozvázání pracovního poměru, a ukázalo-lx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxního poměru neskončil a dále trvá, jde o plnění bez právního důvodu, jímž zaměstnanec získal na úkor zaměstnavatele bezdůvodné obohacení.
II. Zaměstxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru neskončil a dále trvá.
(NS 21 Cdo 304/2003, R 28/2004)
Kompenzace
vyplacená zaměstnanci při ukončení pracovněprávního vztahu je druxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx se mohl přizpůsobit novým podmínkám, které z takové situace vyplývají. Z toho plyne, že taková
kompenzace
spadá do definice odměny pro účely článku 11x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxuli, podle níž mohou zaměstnavatelé vyloučit z poskytování odstupného zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek, pokud je mezi takovými zaměstnxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxeré nesouvisejí s diskriminací z důvodu pohlaví. Pokud je v ustanovení kolektivní smlouvy zakotvena nepřímá diskriminace, musí být se znevýhodněnou xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxtatní pracovníci, a to v poměru k jimi odpracovaným hodinám. Do doby řádné transpozice článku 119 Smlouvy o EHS714 do národního práva zůstává takový syxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxe und Hansestadt Hamburg, http://eur-lex.europa.eu/)
xxxxupné poskytované zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, i v případě, že k právnímu úkonu směřujícxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx
xxx xx xdo 3429/2009, SJ č. 2/2012, str. 105)
Skončil-li pracovní poměr na základě výpovědi zaměstnavatele, která sice byla postižena důvodem neplatnostxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxy, jestliže z výpovědi z pracovního poměru lze - navzdory vadám, kterými je postižena - dovodit (za pomoci výkladu projevu vůle ve smyslu § 35 odst. 2 obč. xxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx012, str. 789)
Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 2 odstx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxnoveny (vypočteny v ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce).
Ze skutečnosti, že v lékařském posudku nejsou jako příčina toho, proč zxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxí, nelze bez dalšího dovozovat, že zaměstnanec pozbyl tuto zdravotní způsobilost z jiných („obecných“) příčin; v takovém případě je třeba zabývat se txxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
Zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxolání dále konat dosavadní práci, jestliže tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru a jestliže - byly-li důvodem zdravotní nxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; okolnosti, co bylo v dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměrx x xxx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxné.
Související ustanovení:
§ 49 - dohoda o rozvázání pracovního poměru, § 52 - výpovědní důvody, § 351 a násl. - průměrný xxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxisy:
§ xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Zaměstnanec, který po skončení pracovního poměru, kde mu bylo vyplaceno odstupné, začne opět vykonávat práci v pracovním poměru xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné (jeho poměrnou část) vrátit.
Příklad:
Pokud byl pracovní poměr rozvázán (výpovědx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx pokud by nastoupil zpět do zaměstnání k témuž zaměstnavateli v průběhu následujících 3 měsíců
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxtil poskytnuté odstupné nebo jeho poměrnou část (§ 5 zákona č. 195/1991 Sb.305), jestliže u něj opět začal před uplynutím doby určené podle výše poskytxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx) a jestliže mu podle smlouvy (dohody, popřípadě vnitřního předpisu organizace) přísluší za vykonanou práci (provedený pracovní úkol) mzda nebo odměxxx xxxxx xxxx x xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxuva) stanoví pro týdenní pracovní dobu v délce 42,5 hodiny,716 nebo právními předpisy (kolektivní smlouvou) stanovené minimální (nekrácené) měsíčxx xxxxx
xxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x jiné organizační složky státu, než na kterou by v důsledku rozhodnutí o organizační změně přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu podle usxxxxxxxx x xxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xřechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné ve smyslu ustanovení § 60c písm. a) zákoníku práce, vx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxm a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.
(NS 21 Cdo 3945/2008, SJ č. 7/2011, str. 540)
Dosavadním zaměstnavatelem je xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec vrací do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na niž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončenx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxné (jeho část) má zaměstnanec statutárního města zařazený do městské policie, který po skončení pracovního poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. xx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxu městské části téhož statutárního města; jeho nástup je třeba z hlediska ustanovení § 68 zák. práce považovat za opětovný nástup k dosavadnímu zaměstnxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxx x xx x xxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxzání pracovního poměru
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxstnavatel rozváže neplatně jednostranně xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
Zaměstnanec, který trvá na tom, aby jeho pracovní poměr dále pokračoval, musí toto písxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxšení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době, nejlépe následující den poté, co měl pracovní poměr na základě těchto úkonů skončit. V tom případx xx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xx xxměstnavatel umožní v práci pokračovat nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Kromě toho však musí zaměstnanec ještě podat žalobu k soudux xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxx xxxd, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, trvá pracovní poměr zaměstnance i nadále a zaměstnavatel mu je povinen poskytnout náhradu mzdy či plaxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxesáhne 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele v rámci tzv. moderačního práva povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy nebo platu za další dobu snížxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx, případně proč se do práce nezapojil).
K odst. 3
Určí-li soud, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, ale zaměstnanec neoznámí, že trvá na daxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx
x
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
x
xxxxxx x xxxxxxxx zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxodal žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, jeho právo zaniká a pracovní poměr nx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
x xxxxxxxxxxx
Zvláštní úprava nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru v ustanoveních § 61 - 64 zákoníku práce308 vylučxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxa, popř. o náhradě škody podle § 172 zákoníku práce,310 pokud jde o nároky organizace.
(NS 6 Cz 11/68, R 10/1969)
Pracovníkovi xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxxxku práce312 môže byť pracovníkovi priznaná, len pokiaľ je splatná v dobe vydania súdneho rozhodnutia; nemôže byť zásadne priznaná ako opätujúca sa dáxxx xx xx xxxxxxxx
xxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxebo ochotný konať prácu pridelenú podľa pracovnej zmluvy, nemá nárok na poskytnutie náhrady mzdy podľa § 61 ods. 1 zákoníku práce.313
Náhrada mzdy podxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxať prácu, ku ktorej sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy a ku ktorej bol tiež schopný a ochotný, ale má povahu satisfakcie vôči pracovníkovi a súčasne aj saxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu podľa § 64 zákoníku práce315 nie je rozhodujúce, že neskoršie v priebehu konania vymedzil pracovník rozsah svojho nároku tak, že miesto pôvodne požaxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxtnanec nemá nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce318 za dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti.
(NS Cpjn 4/2004, bod I., x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce,320 může organizaci dodatečně prohlásit, že již netrvá na tom, aby ho dále zaměstnávala, a uplatxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dále zaměstnával (§ 61 odst. 1 a 3 zákoníku práce718), může nexxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxmení zaměstnance zaměstnavateli, které tu bylo v době rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jímž bylo řízení ve věci praxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxou výpověď, nebo co s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxměstnanec může své stanovisko o tom, zda trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, změnit. Z hlediska ustanovení § 61 odst. 1 a 3 zákoníku prácexxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxí (vydání) soudního rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
(NS 21 Cdo 2905/2000, R 77/2002)
Nárok na náhradu mzdy při neplatnéx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xbdobí před uplynutím výpovědní doby nemůže uplatnit, i když zaměstnanec ještě v tomto období oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání.
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xa dalším zaměstnání, ale podal žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o náhradu mzdy, pak je tím oznámení pracovníka vůči organizaci, že trvx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxx xxx 5 Cz 10/77, R 36/1979)
Požadavek zaměstnance, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, není splněn, jestliže zaměstnanec podal u soudu jen žalobu o urxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxoba, v níž pracovník uplatnil nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale také požadavek na náhradu mzdy ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 zákoníxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxce326), je nahrazeno nejen v případě, že zaměstnanec uplatní v žalobě spolu s neplatností rozvázání pracovního poměru také požadavek na náhradu mzdy pxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xx xx xxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xozvázání pracovního poměru bude požadovat též přiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce.328
Rozhodne-li soud, že žalobcem nxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xx xx xxxx xx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxěprávní účinky změny žaloby; hodlá-li žalobce i poté nárok uplatňovat u soudu, musí tak učinit žalobou a tím o něm zahájit nové řízení.
(NS 21 Cdo 387/20xxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx, nahrazuje nejen žaloba, v níž zaměstnanec uplatnil vedle neplatnosti rozvázání pracovního poměru požadavek na náhradu mzdy ve smyslu ustanovení § 6x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xe pracovní poměr účastníků trvá i v době (po dni), ke kterému měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru skončit.
II. Náhrada mzdy poskytovaná zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx denního (směnového) výdělku.331
III. Rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr, nenáleží zaměstnanci za dobu, počítanxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxlo k platnému skončení pracovního poměru, popřípadě do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxavenou, i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
(NS 21 Cdo 2343/2003, SJ č. 4/2004, str. 287)
Právní úkon zxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxska ustanovení § 61 odst. 1 a 3 zákoníku práce322 jen tehdy, jestliže byl učiněn až poté, co zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním nxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxěstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dále zaměstnával, učiněné vůči souxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xx x xxx x xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
x xxxxxxxx xxxxxu nároku na náhradu mzdy z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnance, který trvá na dalším zaměstnávání, není významné, zda je zaměstxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx 991/2001, xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxstliže mu ještě před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxm přidělovat práci (práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do prácex xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxx xxxxatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli práci tomutx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxených ustanovením § 61 odst. l zákoníku práce;722 v případech upravených ustanovením § 61 odst. 3 zákoníku práce723 tento postup nepřichází v úvahu.
xxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxvení § 61 odst. 2 zákoníku práce724 vzít zřetel, je skutečnost, zda se pracovník po neplatném skončení pracovního poměru zapojil do práce, popřípadě z xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xro sebe vhodnou práci a za jakých podmínek, zda a jakých výdělků dosahoval, zda to nebylo za nepříznivých okolností (např. dojíždění do jiné obce, práce xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxovenia § 61 ods. 2 zákoníku práce726 nemožno úspešne uplatňovať samostatným návrhom na začatie konania; uplatňuje sa v konaní o nároku pracovníka na nxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxady mzdy podle ustanovení x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxnovení § 61 odst. 1 zákoníku práce,728 a zaměstnavatel ji může vznést jak za řízení před soudem prvního stupně, tak i v odvolacím řízení. Byla-li však vzxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxněny v rozporu s ustanoveními § 205a nebo § 211a o. s. ř.
(NS Cpjn 4/2004, bod IV., R 85/2004)
Ke snížení, případně nepřiznání náhrady mzdy podle ustaxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx zapojil (mohl zapojit) do práce u jiné organizace za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx
xxx x xxxxx x xx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xadné výpovědi z pracovního poměru mohou mít vliv jen na to, zda v řízení podle § 64 zákoníku práce730 bude neplatnost této výpovědi - jako předpoklad vznxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx význam, neboť uvedená skutková podstata s nimi možnost krácení (nepřiznání) náhrady mzdy nespojuje.
II. Při posuzování žádosti zaměstnavatele podxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxx xxx xxxxxxx zaměstnanci poskytnuta, a které se týkají poměrů zaměstnance.
(NS 21 Cdo 1746/2001, SJ č. 2/2003, str. 93)
Základními hledisky, které soud bere v úvaxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxec zapojil nebo mohl zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxtnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxsto sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxce735 může soud přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu práci.
(NS 21 Cdo 1103/2003, SJ č. 2/2004, str. 111)
Ke snížení, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějšícxx xxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost.
(NS Cpjn 4/2004, bod V., R 85/2004)
Byl-li zaměstnanci přxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxku práce737 snížil požadovanou náhradu mzdy.
(NS Cpjn 4/2004, bod VI., R 85/2004)
Na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce336 mx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx R 85/2004)
Nárok na náhradu mzdy podľa ustanovenia § 61 ods. 1 zákoníku práce337 patrí pracovníkovi pri splnení zákonných predpokladov len do právoxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxx, R 33/1977)
Pri posudzovaní nároku na náhradu mzdy v dôsledku neplatnosti výpovede danej pracovníkovi organizáciou (§ 61 ods. 1 zákoníku práce338) xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xáhrada mzdy v zmysle ustanovenia § 61 odst. 1 zákoníku práce339 patrí totiž pracovníkovi najdlhšie do neskoršieho platného skončenia pracovného pomxxxx
xxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxdí jen pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Kdyby organizace ani po právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovníhx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxů na náhradu škody podle ustanovení § 187 až 189 zákoníku práce.342
(S III, str. 147)
Jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal se zaměstnancem pracxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce,343 popřípadě též nárxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx xx x xxxx x x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxuhlasem zaměstnance odvolal výpověď z pracovního poměru, nenáleží zaměstnanci za dobu následující poté, co měl pracovní poměr na základě odvolané výxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxí účinném do 31. 12. 2006)353 z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru, ale náhrada mzdy z důvodu překážky na straně zaměstnavatele podle § 130 xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxového stavu věci k závěru, že zaměstnancem požadovanou náhradu mzdy nelze přiznat podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce,351 není překročením žxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx práce352 nebo podle jiného zákonného ustanovení.
(NS 21 Cdo 1586/2005, SJ č. 9/2006, str. 701)
Nastoupil-li zaměstnanec, který po podání výpovědi x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xu zaměstnavatel neumožnil, aby konal (až do pravomocného skončení soudního řízení o neplatnost výpovědi nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxým ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti vxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxení výšky náhrady mzdy, je výrok rozsudku o priznaní náhrady mzdy nepreskúmateľný [§ 221 ods. 1 písm. c) O. s. p.345].
(NS SSR 5 Cz 8/84, R 46/1985)
Shodxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xtránce věci, které by se jinak - kdyby se účastníci ve svých tvrzeních rozcházeli - musely prokazovat pomocí důkazních prostředků. Soud nemůže ve smyslx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxi při neplatném rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce.738
(NS 21 Cdo 1478/2002, R 76/2003)
Pro výpočet náhrady mzdx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxnance na náhradu mzdy (rozhodné období) bez zřetele k tomu, za které následující období zaměstnanec nárok (část nároku) na náhradu mzdy uplatnil.
(NS xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xákoníku práce nebo podle ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce346 zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průměrný denní (směnový) xxxxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxedpokladu, že zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a že rovněž zpochybnil žalobou podle ustanovení § 64 zákoníku prácxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx x xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxatnění práva na náhradu mzdy počne běžet bez ohledu na to, zda v té době již bylo v řízení podle § 64 zákoníku práce350 o neplatnosti rozvazovacího právníxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxstnavatele, brání ustanovení § 159a odst. 5 o. s. ř. tomu, aby byl v (následném) řízení při rozhodování o nároku zaměstnance na náhradu mzdy z neplatnéhx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru.
(NS 21 Cdo 4780/2008, SJ č. 1/2011, str. 36)
Náhrada mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru (§ 61 odst. 1 zák. práce740) zásadně nepodlxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xx xxx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxnovení § 61 odst. 1 zák. práce741¨není účelné vydání částečného rozsudku (§ 152 odst. 2 o. s. ř.), jímž by bylo zamítavě rozhodnuto pouze o nároku na určexx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxo zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umoxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxtel dále zaměstnával.
Nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce má nikoli sankční charakter, ale charaktex xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxxmožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou byl připraven, schopen a ochoten pro zaměstnavatele konat. Zaměstnanec není připrxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxx
Okolnost, že zaměstnanec, jemuž dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s nímž zrušil zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xaměstnance na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zák. práce; lhůta „bez zbytečného odkladu“ stanovená v uvedeném ustanovení je lhůtou pořádkovou.
(MS v Prxxx xx xx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx006 a oznámil-li v této době zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, řídí se právo zaměstnance na náhradu mzdy při neplatnéx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xobírat náhradu mzdy rovněž za dobu po 31.12.2006.
Za kritérium pro rozhodování soudu o snížení nebo nepřiznání náhrady mzdy pxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru.
Občanskoprávní nebo obchodněprávní smlouva, kterou účastníci uzavřeli proto, aby tímto právním úkonem 1202zastxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxek vážnosti vůle účastníků neplatná.1203 Je-li tímto zastřeným plněním část mzdy poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za výkon práce v pracovnxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxx xxxxx xxxxxdy mzdy příslušející zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Okolnost, že zaměstnanec, jemuž je zahrnutí zastřené xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxou (a tedy neplatnou) občanskoprávní (obchodněprávní) smlouvu a že podle ní - společně se zaměstnavatelem - v době trvání pracovního poměru postupovaxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxx), i v době své dočasné pracovní neschopnosti.
Zaměstnanci nelze přiznat náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. prácexxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx
Související ustanovení:
§ 50 až 54 - výpověď, § 55 - okamžité zrušení pracovního poměru, § 66 - zrušení pracovního poměru ve zxxxxxxx xxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x xxxxx x
xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, který se domnívá, že s ním zaměstnanec neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Trvá-li zaměstxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxovým rozvázáním skončit, uplatnit neplatnost podáním žaloby k soudu.
Určí-li soud, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, má zaměstnavatex xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx x x x
Pokud zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr, ale zaměstnavatel netrvá na tom, aby u něj dál pracoval, nemá zaměstnavatel vůči zaměstnanci práxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xde-li o neplatné okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr takto skončit. Zaměstnavatel se však mxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx
Z judikatury:
Uplatnění nároku na náhradu škody ze strany organizace podle ustanovení § 62 zákoníku prácxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxu čelit žalobou podle ustanovení § 52 zákoníku práce, popřípadě uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu žalobou podle ustanovení x xx xxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx) je neplatná,357 bude délka dalšího trvání pracovního poměru (obdobně jak je tomu u rozvázání pracovního poměru organizací) závislá na tom, zda orgaxxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xe to pracovníku oznámí, vznikne organizaci nárok na náhradu škody vzniklé tím, že pracovník této její výzvě nevyhověl (§ 62 odst. 1 zákoníku práce358). xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxázání pracovního poměru.
(S III, str. 146)
Související ustanovení:
§ 18 - neplatnost právních jednání, § 50 až 51 - výpověď, § 56 - okamžité zrušxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxx xxáva
(Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Neplatnosti rozvázání xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xormy, ve skutečnosti, že nebyla projevem svobodné vůle, ale k jejímu uzavření došlo pod nátlakem (fyzickým či psychickým), nebyl v ní dostatečně určitx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxem, zaměstnavatel však nesmí uplatňovat právo na náhradu škody.
Související ustanovení:
x xx x neplatnost právních úkonů, § 49 - dohoda o rozvázání pracovního poměru, § 69 - neplatné rozvázání pracovního poměru, § 330 - zánik práva
Souvisejxxx xxxxxxxxxxx
x xxx x xxxxx xxxx xxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxti pracovního poměru)
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015x
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxnec uplatnit u soudu ve stanovené prekluzivní (propadné) lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Po jejím marném uplynutí právo zaniká a xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxcovního poměru se řídí občanskoprávní úpravou. Podle § 605 obč. zák. konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se svým pojmenxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx doba skončila 30. června, lhůta pro podání žaloby začne běžet 1. července a skončí 30. srpna. Pokud by žaloba byla podána až 31. srpna,
prekluzivní lhůta
xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxn srov. § 607 obč. zák.).
Z judikatury:
Neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 64 zákoníku práce742 může uplatnit pracovník i orgaxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxx xxx xxx xxxxxxx xxx II., R 20/1987)
Lhůta podle ustanovení § 64 zákoníku práce361 je lhůtou prekluzivní; jde současně o lhůtu hmotněprávní (§ 261 zákoníku práce362), cxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxd nejpozději v poslední den této lhůty. Neuplatní-li se nárok včas, tj. aspoň v poslední den lhůty podle ustanovení § 64 zákoníku práce,363 nárok zanikx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxyne zákonná výpovědní lhůta ve smyslu ustanovení § 45 zákoníku práce,364 nikoliv den, kdy uplyne výpovědní lhůta365 nesprávně uvedená ve výpovědi, xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxnost výpovědi (§ 64 zákoníku práce371) kdykoliv poté, co se o existenci výpovědi dozvěděl, bez ohledu na to, zda mu byla výpověď doručena do vlastních ruxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx x xxxn 1580/97, SJ č. 4/1999, str. 143)
xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxstnanci nezapočne.
(NS 21 Cdo 2426/2000, SRNS, svazek č. 11, str. 22)
Lhůta podle ustanovení § 64 zákoníku práce366 k uplatnění neplatnosti rozvázxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxíce; poslední den běhu této lhůty však nemusí být vždy totožný s posledním dnem druhého následujícího kalendářního měsíce.
(NS 21 Cdo 1436/2001, R 29/xxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxvního poměru.
(NS 21 Cdo 258/2003, SRNS, svazek č. 26, str. 280)
Pro běh lhůty uvedené v ustanovení § 64 zákoníku práce (ve znění účinném do 31. 12. 2006x xxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou žalobou, která byla pravomocným rozhodnutím soudu odmítnuta, nebo bylo-li pravomocným rozhodnuxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxba na neplatnosť rozviazania pracovného pomeru okamžitým zrušením, skončil pracovný pomer podľa jednostranného zrušovacieho prejavu, aj keď to bol xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxým nárokom z rozviazania pracovného pomeru okamžitým zrušením nenahradzuje žalobu o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru v zmysle § 64 zákoníku xxxxxxxxx
xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxxxxx práce,743 skončil pracovní poměr dohodou účastníků o jeho rozvázání. Platnost rozvázání pracovního poměru dohodou nemůže být později soudem posuzxxxxxx
xxx xxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců (§ 64 zákoníku práce369) podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxx xxxxxxx xxedběžnou; to platí i v řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr trvá.
(NS 2 Cdon 475/96, SJ č. 9/1997, str. 209)
Při rozhodování o žalobě na neplatnoxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xýpověď byla se souhlasem druhého účastníka odvolána.
(NS 21 Cdo 1082/98, SJ č. 3/1999, str. 97)
U žalob podle ustanovení § 64 zákoníku práce374 nepřxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxoby podle ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř.
Rozvázal-li pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem někdo, kdo nebyl účastníkem tohoto právníxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xx xx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxlatné, má-li na takovém určení naléhavý právní zájem. Podání této žaloby není omezeno žádnou lhůtou. Není-li taková žaloba podána, lze se otázkou platxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxho poměru provedeného některým z jeho účastníků - zabývat v jiném sporu jako otázkou předběžnou. (NS 21 Cdo 487/99, PR č. 10/1999, str. 553)
Rozvázal-lx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xx xx xxxxxxxx xxy bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, má-li na takovém určení naléhavý právní zájem. Nejde o žalobu podle ustanovení § 64 zákona čx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxzvazovacího právního úkonu se soud může zabývat též jako otázkou předběžnou.
(NS 21 Cdo 1951/2009, SJ č. 3/2011, str. 188)
Ustanovení § 64 zákoníku prxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxených v § 42 odst. 1 zákoníku práce.377 Neplatnost rozvázání pracovního poměru jiným způsobem může být za splnění předpokladu naléhavého právního záxxx xx xx xxxxx xx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru; soud se v řízení omezí toliko na zjištění, zda existuje úkon způsobilý být ve smyslu ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce378 důvodem k rozvxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxe379) se prohlášením konkursu na majetek zaměstnavatele podle ustanovení § 14 odst. 1 písm. c) zákona č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxx, SJ č. 5/2000, str. 198)
Předmětem soudního řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem je určit platnost uvedeného právxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xx xdst. 1 zákoníku práce744), jenž je nárokem mzdovým, přecházejícím na právní nástupce zaměstnance (§ 260 odst. 2 zákoníku práce745). Jestliže zaměstnxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxyž jeho určitá část představující mzdové nároky zaměstnance jeho smrtí nezaniká, ale přetrvává mezi zaměstnavatelem a právními nástupci zaměstnancxx
xxx xxxx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx x xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx pracovní poměr podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce,746 zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu tím vzniklou podle § 187 odst. 2 zxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx, str. 92)
Ve smyslu článku 4 odst. 1 směrnice 77/187,748 jejímž cílem je ochrana zaměstnanců ve vztahu k převádějícímu i novému zaměstnavateli proxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxodů.
Zaměstnanci, kterým dal převodce neoprávněně výpověď krátce před přechodem podniku a kteří nebyli znovu přijati nabyvatelem, se mohou dovolávxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx x xxěrnice, se musí pohlížet, jako by byli stále zaměstnanci podniku ke dni přechodu. Ustanovení směrnice, zejména pokud se týkají ochrany zaměstnanců prxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx
xxxxxxxx
x x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxudního dvora Evropské unie ze dne 26. 9. 2000 ve věci C-322/98, Bärbel Kachelmann v. Bankhaus Hermann Lampe KG, http://eur-lex.europa.eu/)
Souvixxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxx x xx x xx x xxxxxxxx x xx x xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxxxx xxxynutím lhůty
Související předpisy:
§ 605 a 607 obč. zák.
Díl 10
Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto mísxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x xxxx. 1
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxměstnanci v oblasti veřejné správy jmenovaní na vedoucí pracovní místo podle zvláštního právního předpisu nebo ti, u nichž to výslovně stanoví zákoníx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxx
xxxxx
x
x xxxxx x
xxxxxxxx xx xxxx xaměstnavatelem
jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3
(např. obchodní společnost)
nebo fyzická osoba
, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměsxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxání, je-li zároveň dohodnuto, že se zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Dohoda o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa může být součástí pracoxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xen se zaměstnanci na nejvyšších vedoucích pozicích. Jde:
*
o vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, v případě zaměstnavaxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxho statutárnímu orgánu (příp. zaměstnavateli-fyzické osobě), je-li mu podřízen další vedoucí zaměstnanec (např. obchodní ředitel , který je podřízxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.
Odvoxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxný zaměstnanec s tímto opatřením nesouhlasí, nemůže se obrátit na soud, neboť soudní orgány důvodnost odvolání nepřezkoumávají, zabývají se pouze doxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
Z judikatury:
xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxrá nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, kterému uplynulo volební období, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxavatele, aby pro něj dále konal takovou práci.
(VS v Praze 6 Cdo 85/95, PR č. 1/1997, str. 34)
Byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, která se obsazuje jmxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxxx xxx xx dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě až do skončení pracovního poměru. V tom, že zaměstnanec v tomto období nedochází na pracxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxxx xxxx xráce odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jiné pro něho vhodné práce393 nabídnuté mu zaměstnavatelem po jeho odvolání z funkce (vzdání xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxnce se svým zařazením na takovou práci učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že návrh na uzavření dohody o jeho dalšxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx396 nepřiměřeně krátká a není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce.39x
xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxkoníku práce398 nepřiměřeně krátká tehdy, jestliže zaměstnanci objektivně neumožňuje opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxměstnavatele reagovat.
(NS 21 Cdo 2088/98, R 34/2000)
Ustanovení x xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x 5 zákoníku práce,383 ale i na ten pracovní poměr, který původně byl založen pracovní smlouvou (volbou nebo jmenováním384) a kde ke zvolení nebo jmenovxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxo zaměstnance odvolaného z funkce (nebo jenž se funkce vzdal), která se obsazuje jmenováním, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jixxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxti způsobené zaměstnavatelem.
Výše škody způsobené porušením těchto právních povinností se odvozuje z průměrného výdělku zjištěného ze mzdy dosahxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxm pracovní poměr výpovědí podle
fikce
nadbytečnosti [§ 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce750], danou v souladu s § 65 odst. 3 zákoníku práce,751 kdykolxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx odvolání z funkce.753
(NS 21 Cdo 521/2003, SJ č. 11/2003, str. 885)
Byl-li z funkce, která se obsazuje jmenováním, odvolán zaměstnanec, který již u sxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx, str. 17)
Přistoupil-li zaměstnavatel před podáním výpovědi z pracovního poměru ke splnění povinností, které mu ukládají ustanovení § 65 odst. 3 věxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxoto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce,755 je na to navazující výpověď z pracovního xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxolání z funkce zaměstnance uvedeného v ustanovení § xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx bez návrhu tajemníka obecního úřadu.
(NS 21 Cdo 1708/2004, SJ č. 7/2005, str. 528)
Také pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním757 lze ukonxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xoho, že by před takovým ukončením pracovního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát.
(NS 21 Cdo 3016/2005, R 42xxxxxx
x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xedle zaměstnavatele pasivně věcně legitimován i ten, kdo zaměstnance odvolal z funkce.
(NS 21 Cdo 854/2007, SJ č. 8/2008, str. 627760)
Ředitel školxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx x) zákona č. 561/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a který s odvoláním nesouhlasí, má ve smyslu ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř. naléhavý právní záxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxspěvkové organizace nebo státu, a že otázka neplatnosti odvolání z funkce již nebyla vyřešena v souvislosti se soudním rozhodnutím o neplatnosti rozvxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxanci podle ustanovení § 65 odst. 3 věty třetí a § 130 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. prosince 2006 (nyní podle ustaxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx x x xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxho z rozhodného období kalendářního čtvrtletí, v němž byl zaměstnanec odvolán z funkce nebo v němž se funkce vzdal, ledaže by byl důvod postupovat podle xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx SJ č. 4/2011, str. 275)
I. Povinnost tvrdit a prokázat, že je ve smyslu ustanovení § 65 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce (nyní § 73 odst. 6 xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxoníku práce]“, má zaměstnavatel; nese proto také procesní odpovědnost (důkazní břemeno) za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou pro něho vhodnou prácix xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xrokazovat), že pracovní místa, jež by byla pro zaměstnance vhodná (zejména s ohledem na jeho kvalifikaci), jsou obsazena (jinými zaměstnanci), popř. xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci pouze takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxí, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxdnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1. lednu 2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát, neboť jejich právxx xxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 zák. práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového praxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxa odvolat nebo který se může svého vedoucího pracovního místa vzdát, lze platně rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce z důvodu, že sx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxžení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, i když zaměstnanec nebyl předtím ze svého pracovníhx xxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxvy s odvoláním ředitele předškolního zařízení, školy nebo školského zařízení z funkce podle § 17 odst. 3 zákona č. 564/1990 Sb. není správním rozhodnutxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxdpisy stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Vznikne-li v průběhu řízexx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxx x xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxšné ministerstvo.
Starosta může tajemníka obecního (městského) úřadu odvolat z funkce podle ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xouhlas podle § 103 odst. 3 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích.
Zákoník práce výslovně neupravuje poskytování odchodného nebo jixxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxcovního místa odvoláni nebo se vedoucího pracovního místa vzdali (§ 73 odst. 2 zákoníku práce). Obsahu a ani účelu zákoníku práce však neodporuje, jestxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxxxx x x xxxxx x x x xxxxxxxx xráce1205 - zaměstnanec se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (dohodě).
xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxh celků a o změně některých zákonů, ve znění účinném do 30. 6. 2010, mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem staxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxvení:
§ 33 odst. 3 a 4 - jmenování, § 34 - pracovní smlouva, § 67 - odstupné, § 364 odst. 3 - přechodná ustanovení, § 208 - překážky v práci na straně zaměstnaxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx práci (publikována ve Sbírce zákonů pod č. 506/1990 Sb.)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxání se vedoucího pracovního místa zaměstnanců v oblasti veřejné správy i podnikatelské sféry (obchodních společností, družstev apod.). Odvolání zaxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xracovněprávního vztahu. Výkon funkce vedoucího zaměstnance (nikoliv pracovní poměr) končí dnem následujícím po doručení odvolání či vzdání se vedoxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxnen podat zaměstnanci návrh na jeho další pracovní zařazení odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost [§ 52 písm. c). Zaměstnanci tak náleží až do skončení pracovního poměru pxxxx x xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxl v rozporu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci (publikována ve Sbírce zákonů pod č. 506/1990 Sb.) a čl. 9 Listiny základních práx x xxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxl zaměstnanci již nepřiděluje či nemůže přidělovat původní práci, kterou jako vedoucí zaměstnanec vykonával, a k jiné dohodě o změně sjednaných pracoxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxčnost pouze v případě, že vedoucí místo bylo zrušeno. Pokud byl vedoucí zaměstnanec odvolán a nahrazen jiným zaměstnancem, odstupné nedostane.
Záxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxadě dohody smluvních stran v souvislosti s odvoláním zaměstnance z vedoucího místa, a to i v případě, kdy nenásleduje rozvázání pracovního poměru.
K oxxxx x
xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xovýšením z pracovního zařazení podle pracovní smlouvy na vedoucí pracovní místo) jmenováním na dobu určitou, skončí uplynutím doby uvedené ve jmenovxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xyl pracovní poměr zaměstnance původně založen pracovní smlouvou a poté změněn jmenováním na vedoucí pracovní místo, nemůže se zaměstnanec, jenž byl oxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxcem.
Z xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxst. 6 věty třetí764 a § 52 písm. c) zák. práce kdykoliv poté, co bylo zaměstnanci doručeno rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání z pracovního místa, i kdxx x xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxaný zaměstnanec ukončí výkon práce na pracovním místě, z něhož byl odvolán.
Povinnost nabídnout zaměstnanci odvolanému z funxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani zxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxho místa vedoucího zaměstnance nebo který se tohoto místa vzdal, návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xřetí zák. práce, soud zkoumá podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru).
Odpadne-li x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxu plně vytížen, je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 40 odst. 1 zák. práce). Jestliže k takové změnx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xůvodu
fikce
výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce ve smyslu ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce. 1206
Vedxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo který takovou práci nabídnutou mu zaměstnavatelem odmítl, nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu pro překážku v prxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxobě uvolněn.
(NS 21 Cdo 2745/2013, R 105/2014)
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x x x x xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxážky v práci na straně zaměstnavatele
Související předpisy:
čl. 9 Listiny základních práv a svobod
Mezinárodní smlouvy:
Úmluva Mezinárodní oxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
Obecné ustanovení
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xracovní poměr. Jeví se však jako neúčelné a někdy i značně obtížné vystačit pro výkon závislé práce výlučně s pracovním poměrem, zejména pokud by šlo o prxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxacovních činností menšího rozsahu.
Pokud tedy zaměstnavatel potřebuje výkon určitých prací pouze příležitostně nebo jde-li o činnost malého rozsxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxí činnosti.
Na xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x souvislosti s ukončováním těchto vztahů. Je přípustné, aby tutéž práci vykonávali u jednoho zaměstnavatele zaměstnanci jak v pracovním poměru, tak i xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxnnosti, má-li osoba ucházející se o zaměstnání vykonávat práci, která je (podle zákona o ochraně veřejného zdraví) prací rizikovou nebo je součástí téxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxohlídku vyžadovat také tehdy, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci na základě dohod, ačkoliv nejde o práci rizikovoxx
x xxxxx x
xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxých dohodami tuto povinnost nemá. Práce je vykonávána podle pravidel, která si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli, např. v předem určených dnech nxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxspektováno omezení, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Související ustanovení:
§ 2 - závislá práce, § 3 - zákxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx x
xxxoda o provedení práce
Pxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxává také doba práce, kterou zaměstnanec koná pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody (dohod) o provedení práce. Nezálxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxkutu až do 2 milionů Kč.
Dohodu o provedení práce lze sjednax xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx
xxxxxxxx
xxxxxxnavatel uzavřel se zaměstnankyní dohodu o provedení práce spočívávající ve výuce angličtiny jedenkrát týdně v rozsahu 4 hodin. Dohodu lze sjednat na dxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxn v období od 1. června do 31. prosince 2014 a samostatně znovu v období od 1. ledna do 31. května 2015.
Dohoda o provedení práce zpravidla obsahuje:
*
vxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx
x
xxxxx x xxx xá být práce provedena (odevzdána),
*
odměna (nesmí být nižší než minimální mzda),
*
doba, na kterou se dohoda uzavírá
(je povinným ujednáním).
xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxnen poskytnout zaměstnanci k odměně doplatek ve výši rozdílu mezi částkou této odměny připadající na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxých předmětů potřebných k výkonu práce), musí být odděleno od ujednání o odměně.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx dohodou o provedení práce ve smyslu § 75 zákoníku práce a nezakládá pracovněprávní vztah, neboť závislá práce nemůže být vykonávána bez nároku na odměnxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxx x xxnimální mzda,
§ 138, odměna z dohody
§ 190 - náhrada za opotřebení vlastního nářadí
Související předpisy:
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxi
Právní stav komentářx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xx
x xxxxx x xx x
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxž předpokládaný rozsah práce nedosahuje či naopak překračuje 300 hodin. Výkon práce je však omezen z hlediska stanovené týdenní pracovní doby u zaměstxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxtele maximálně 20 hodin). Dodržení tohoto ustanovení se posuzuje za dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle za období 52 týdnů.
Upozornění: Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx stanovené pracovní doby (tj. např. při 40hodinové týdenní pracovní době lze v dohodě sjednat výkon práce v rozsahu maximálně 20 hodin). Protože tato doxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx
xříklad:
Smluvní strany uzavřely dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou od 1. 1. 2015 do 31.12. 2015. V jednotlivých týdnech může zaměstnanec odpraxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxxch důvodů byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu delší, než je skutečná potřeba práce tak, že by po určitou dobu zaměstnanec pracoval praktickx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx, byla by taková dohoda (uzavřená s úmyslem obcházet zákon) považována za neplatnou.
Příklad:
Dohoda o pracovní činnosti byla uzavřena na 2 měsíce. Pxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx x
x xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxx xxxxx má zaměstnanec vykonávat,
*
rozsah pracovní doby (tj. délka úvazku),
*
doba, na kterou se dohoda uzavírá (tj. na určitou nebo i neurčitou).
x
xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xzdy nedosáhla, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci k odměně doplatek ve výši rozdílu mezi částkou této odměny připadající na jednu hodinx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx
x xxxxkatury:
I. Je-li dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou neplatná, vzniká za předpokladu, že fyzická osoba pro xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxoprávní.
II. Jestliže fyzická osoba, která se zaměstnavatelem uzavřela neplatnou dohodu o pracovní činnosti, vykonávala pro zaměstnavatele práci xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxto pracovněprávního vztahu obdobná práva a povinnosti jako je tomu při tzv. faktickém pracovním poměru. To znamená, že fyzické osobě musí být vydáno bexxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxohacení odpovídá tomu, co by zaměstnavatel musel plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou práci, kdyby dohoda o pracovní činnosti byla platně uzavřexxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxkon na základě takové dohody nebyly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 232 odst. 1 zák. práce, nebo práci v rozsahu překračujícím nejvyšší přípustxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxn druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce, je třeba též posoudit, zda mezi nimi nedošlo k navázání pracovního poměru.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 111 - minimální mzda, § 138 - odměna z dohody, § 190 - náhrada za opotřebení vlastního nářadí
Společné ustanovení
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
K odst. 1
Dohoda o provedení práce i dohoda o pxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxemnou formu, lze tento nedostatek dodatečně odstranit (viz § 20). Neplatnosti dohod pro nedodržení písemné formy se však lze dovolávat pouze do doby, nxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xokutu až do výše 10 milionů Kč.
K odst. 2
Vzhledem k tomu, že právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je velmi stručná, určuje toto usxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx ximo pracovní poměr úpravou pracovního poměru.
Pro vztahx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xe odměňování, např. § 141-144 o splatnosti a výplatě se však použijí i pro odměnu z dohod) naopak např. právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxě dohody o pracovní činnosti úklidové práce uklouzla na schodech a zlomila si ruku. Tato utrpěná škoda na zdraví bude považována za pracovní úraz, za ktexx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxadě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti nemají ze zákona právo na jiné důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxacovní činnosti sjednat přímo v této dohodě (i v kolektivní smlouvě) nebo stanovit vnitřním předpisem. U zaměstnanců vykonávajících práci na základě xxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxvolená, ošetřování člena rodiny a ošetřování a péče o dítě do 10 let).
K odst. 4
Smluvní strany mají možnost sjednat si v dohodě o provedení práce i v dohodě o xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx dohodnout nebo ji může jeden z nich zrušit výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (což platí stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele) s 1xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx x x xxxx xxxx xxxod připouští jejich okamžité zrušení. Tuto možnost si však musí smluvní strany v dohodě výslovně sjednat. Nesmějí však uvádět jiné důvody než ty, pro ktxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xráci zvlášť hrubým způsobem). Na zaměstnance se v případě jednostranného zrušení dohody ze strany zaměstnavatele nevztahuje ochranná doba (např. těxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxmu, jinak se k nim nepřihlíží (jsou právně bezvýznamné, jako by k nim vůbec nedošlo).
K odst. 5 a 6
Uvedené xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti tohoto zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje či zdraví, Závěr, zda dohoda nezletixxxx xx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxas nezletilého zaměstnance.
Stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu je zákonný zástupce povinen doručit nezletilému zaxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxo řízení a skutečnost, že k okamžitému zrušení může dojít pouze do dovršení věku 16 let nezletilého, lze tuto úpravu z hlediska praktického uplatnění hoxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxůsoby uvedenými v ustanovení § 48 zákoníku práce; neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti však mohou zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u souxx xx xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxníku práce, ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měla práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti skončit tímto rozvázáním.
(NS 21 Cdo 1633/2009, SJ č. 8xxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 56a - okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance
Související předpisy:
§ 35 odst. 2 obč. zák., § 12 a 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
xxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxx x
OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY
(Definice pracovní doby, doby odpočinku, směny, práce přesčas, pracovní pohotovosxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K § 78
Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod mají zaměstxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
Pracovní dobx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxí doby. Pracovní doba je dobou (i) po kterou je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele a/nebo (ii) kdy je zaměstnanec povinen být připrxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxotovost, taková úprava však byla v rozporu s výše zmíněnou směrnicí.
Pracovní pohotovost
Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec práci nevyxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe, jednalo by se o pracovní dobu. Pro rozsah pracovní pohotovosti zákoník práce nestanoví žádná časová omezení, ale vyžaduje k jejímu konání dohodu mezx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx i pracovní pohotovost (nikoliv však případy, kdy zaměstnanec v rámci pracovní pohotovosti na žádost zaměstnavatele koná práci). Zákoník práce rozezxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x
x
xxxxxxxxitý xxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxvrhu pracovní doby, který je předem určen zaměstnavatelem. V praxi se často zaměňují pojmy pracovní doba a směna. Jedná se však o dva rozdílné instituty x xxxxxx xx xxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxanec měl rozvrhnutou směnu v délce 7 hodin. Poté, co ji odpracoval, ho jeho nadřízený požádal o práci přesčas v rozsahu 4 hodiny, kterou zaměstnanec vykoxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxst pouze v jedné směně(nazývané někdy jako „jednosměnný režim“), , a proto zákoník práce dále upravuje dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní rxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
x
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xx hodin po sobě jdoucích,
*
ve třísměnném pracovním režimu ve 3 směnách během 24 hodin po sobě jdoucích,
*
v nepřetržitém pracovním režimu k zajištění xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxtým provozem se setkáme například v nemocnicích, hotelích, či na letišti - tedy všude tam, kde práce nemůže být přerušena ani o víkendech či svátcích).
xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxném a nepřetržitém 37,5 hodiny.
Pravidelné střídání znamená, že jedna skupina zaměstnanců vykonává po určitou dobu práci v jednom typu směny (napříkxxx xxxxxx x x xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxí má k pravidelnému střídání práce v jednotlivých směnách dojít, lze předpokládat, že by se mělo jednat o ucelené období, tedy například týdně, měsíčněx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xx xxuhém čtvrtletí ve směně odpolední. Vzájemné střídání znamená, že skupiny zaměstnanců se střídají v práci na stejném pracovišti v navazujících směnácx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx x xxxiny. Ke vzájemnému střídání dojde i tehdy, pokud jsou skupiny zaměstnanců velikostně rozdílné.
Příklad:
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x večeře. Ranní směna má například 5 číšníků a směna odpolední 15. Přesto se jedná o vzájemné střídání.
Pokud by však zaměstnanci na pracovišti společnx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxx xxx xx xxě skupiny zaměstnanců na stejném pracovišti střídají ve směnách. První skupina pracuje v ranní směně od 6.00 do 14.30 hodin, druhá skupina pracuje v odpxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxdmínka pravidelného střídání je splněna. Nicméně protože souběžný výkon práce trvá déle než jednu hodinu (od 13.00 do 14.30 hodin), nejedná se o vzájemxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxdně (nikoliv 38,75 hodiny týdne, jako by tomu bylo ve dvousměnném režimu). Za dvousměnný pracovní režim by byl považován například takový rozvrh, kdy bx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xřekročí stanovenou týdenní pracovní dobu a je vykonávána zaměstnancem mimo předem stanovený rozvrh směn:
*
na základě nařízení zaměstnavatele (naxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx
x
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu (například práce nad rámec stanovené pracovní doby proti vůli zaměstnavatexxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxavatelův souhlas (tj. zaměstnavatel a zaměstnanec se na přesčasu dohodli, a to i mlčky). Práce přesčas nemůže být předmětem rozvrhu směn, a to ani za přexxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx, taková práce se za přesčas nepovažuje.
xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hodin týdně. Výkon práce přesčas navíc nelze zaměstnanci s kratší pracovní dobou nařídit, ale zaměstnavatel se x xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxíplatek za práci přesčas mu bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Tímto opatřením je zajištěna podmínka roxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xjednánu kratší pracovní dobu v rozsahu 20 hodin týdně. Práce v rozmezí od 0 do 20 hodin je prací v rámci kratší pracovní doby, zaměstnanec je povinen ji konxx x xxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xx xx xx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxtel mu ji nemůže nařídit, je možné se jen dohodnout) a náleží mu za ni pouze mzda. Práce nad 40 hodin týdně je prací přesčas, zaměstnanec není povinen ji konxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxáci přesčas.
Definice noční práce a zaměstnanců pracujících v noci
Noční prací je jakákoliv práce vykonávaná v noční době, která je definována jako dxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xejméně 3 hodiny za své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Předchozí právní úprava však blíže nespecifikovala termín „pravidelně“, takže bxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx (§ 94), ibyla tato definice zpřesněna tak, že za zaměstnance pracujícího v noci se považuje pouze zaměstnanec, který odpracuje v noční době nejméně 3 hoxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxsto zaměňují „noční práci“ a „zaměstnance pracující v noci“ a mylně se domnívají, že pouze zaměstnanci pracující v noci mají právo na příplatek za práci x xxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx příplatek. Rozdíl mezi zaměstnanci pouze příležitostně vykonávajícími noční práci a „zaměstnanci pracujícími v noci“ spočívá v tom, že vůči druhé skxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na každý týden celou stanovenou týdenní pracovní dobu, případně celou sjednanou kratší pracovní dobu, jedná se o rovxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxstnancům v jednosměnném pracovním režimu na každý týden 40 hodin práce, ve třísměnném pracovním režimu na každý týden 37,5 hodiny práce a zaměstnancům x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxxty 7.30 až 16.00 hodin (tedy každý den 8 hodin). Možné jsou ale i jiné kombinace, např. od pondělí do středy 11hodinové směny 9.00 až 20.30 hodin a ve čtvrtex xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxzvrhuje zaměstnanci stanovenou týdenní pracovní dobu, případně sjednanou kratší pracovní dobu, rovnoměrně na jednotlivé týdny, jedná se o nerovnomxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xtanovenou týdenní pracovní dobu, případně kratší pracovní dobu, v průměru na vyrovnávací období, které trvá nejvýše 26 týdnů. Zaměstnavatel, na jehox xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxrovnávací období pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu až 52 týdnů.
Příklad:
Vyrovnávací období je 6 týdnů, stanovená týdenní pracovní doba je xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxx x xx xxxxx x šestém týdnu. Celková pracovní doba za vyrovnávací období je 240 hodin (33 + 35 + 40 + 40 + 20 + 72). V průměru má tedy zaměstnanec na šestitýdenní vyrovnávaxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx x x xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxa rozvržená na vyrovnávací období nesmí nikdy v průměru přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, případně sjednanou kratší pracovní dobu. Pokud xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xx xx xxx x xxxxxxxxxx xxdělku.
xxxxxxxx xxxxxx
Směrnice 2003/88/ES v čl. 2 bodě 3 definuje noční dobu, jíž je doba v délce nejméně sedmi hodin, vymezená vnitrostátními předpisy, která ve všech přípxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxin jde nad tento rámec, když noční dobu stanoví na dobu od 22.00 do 6.00 hodin, tj. na osm hodin.
Čl. 2 bod 5 českého překladu směrnice 2003/88/ES použix x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxo používán ve vnitřních předpisech zaměstnavatelů, v kolektivních smlouvách apod., což v rámci rozvrhování pracovní doby může způsobovat výkladové xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xůže být považován i schválený rozvrh směn včetně doby čekání mezi ukončením jednoho a započetím příštího spoje.
Na místo vyrovnávacího období, použxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxích (6 měsíců, resp. 12 měsíců, pokud je tak sjednáno v kolektivní smlouvě). Zákoník práce oproti tomu určuje délku vyrovnávacího období v týdnech (nejxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxní úpravy pracovní doby je stanovená týdenní pracovní doba, jejíž dodržování se v měsíčních obdobích obtížně posuzuje.
xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxatelů v letech 2009 až 2012 nevedla k žádnému výsledku. Protože organizace zastupující zaměstnance a zaměstnavatele nedosáhly shody, je nyní na Evropxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxmentáře probíhala veřejná konzultace, jejímž cílem je analyzovat, jaké změny ve stávajícím právním rámci pracovní doby by mohly být potřebné. Do těchxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxedky tohoto přezkumu a následně navrhne konkrétní změny této směrnice.
Z judikatury:
I. Směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993, o něktxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx vykonává podle režimu fyzické přítomnosti v nemocnici, v plném rozsahu za pracovní dobu ve smyslu této směrnice, i když je dovoleno, aby zúčastněná osoxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxikuje doby nečinnosti pracovníka v rámci takovéto pracovní pohotovosti jako doby odpočinku.
II. Směrnice 93/104 musí být rovněž vykládána v tom smysxxx xxx
x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxanou podle režimu fyzické přítomnosti v nemocnici, umožňuje v odpovídajícím případě prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo podnikové dohody zaloxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxx xxadala pod ustanovení čl. 17 odst. 2 bodu 2.1 písm. c) bodu i) této směrnice upravující odchylky, zkrácení doby denního odpočinku po dobu 11 po sobě jdoucíxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxnné náhradní doby odpočinku v době bezprostředně následující po příslušné pracovní době,
* mimoto takovéto zkrácení doby denního odpočinku nemůže v xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxe ze dne 9. 9. 2003 ve věci C-151/02, Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, celexové č. 62002CJ0151, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 6 bod 2 směxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx pokud jde o dobu pracovní pohotovosti na pracovišti („Arbeitsbereitschaft“), kterou zajišťují pracovníci zdravotnické záchranné služby v rámci záxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xodnikové dohody uzavřené na základě takové kolektivní smlouvy, překročení xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxládalo přímý účinek
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 5. 10. 2004 ve spojených věcech C-397/01 až C-403/01, Bernhard Pfeiffer a další v. Dexxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxdu 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby, musí být vykládána v tom smyslu, že brání právní úpravě členského státu, která, pokud jde o pohotovxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx pro potřeby výpočtu skutečné pracovní doby takový systém rovnocennosti, jaký je předmětem věci v původním řízení, pokud není zajištěno dodržení veškxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxí úprava stanoví, zejména pro maximální týdenní pracovní dobu, maximální délku, která je pro pracovníky příznivější, jsou limity nebo maximálními déxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxeré stanoví uvedená směrnice.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 1. 12. 2005 ve věci C-14/04, Abdelkader Dellas a další v. Premier ministre x xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx dne 23. listopadu 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22. června 2000, xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxm smyslu, že:
* brání právní úpravě členského státu, podle níž pracovní pohotovost, kterou lékař vykonává v režimu fyzické přítomnosti na pracovištix xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxx, aby členský stát uplatňoval právní úpravu, která, pro účely odměňování pracovníka a pokud jde o pracovní pohotovost vykonávanou tímto pracovníkem nx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxpokladu, že takový režim plně zaručuje užitečný účinek práv, která pracovníkům přiznávají uvedené směrnice za účelem účinné ochrany jejich zdraví a bxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx, http://eur-lex.europa.eu/)
Takový pracovník, jako je G. Fuß ve věci v původním řízení, který jako hasič zaměstnaný u zásahové služby spadající do vxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxdy 2003/88//ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xůsledku porušení tohoto ustanovení.
Právo Unie brání takovým právním předpisům, o jaké jde ve věci v původním řízení,
* které podřizují, což musí ověxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxny orgánů dotyčného členského státu, v daném případě článku 6 písm. b) směrnice 2003/88, podmínce vycházející z pojmu zavinění, jež přesahuje dostatexxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x
x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxení článku 6 písm. b) směrnice 2003/88 ze strany orgánů dotyčného členského státu podmínce, aby předem požádal svého zaměstnavatele o dodržování tohoxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx újmě. Neexistují-li ustanovení práva Unie v dané oblasti, je na vnitrostátním právním řádu dotyčného členského státu, aby s výhradou dodržení zásad rxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxího pravidla Unie musí být nahrazena přiznáním dodatečného náhradního volna tomuto pracovníkovi, nebo finančním odškodněním, a jednak definoval prxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxpovědi na otázky položené předkládajícím soudem jsou shodné bez ohledu na to, zda se na skutkový stav ve věci v původním řízení vztahují ustanovení směrxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx dne 22. června 2000 nebo ustanovení směrnice 2003/88.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 25. 11. 2010 ve věci C-429/09, Günter Fuß v. Stadt Hxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Související předpisy:
čl. 28 Listiny základních práv a svobod
Předpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Exxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
K § 79
Stanovxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
Běžná stanovená týdenní pracovní doba, kterou zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnancům v rozpisu směxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx
xxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxkročit“ za „činí“.
Pro určité skupiny zaměstnanců, kteří pracují v méně příznivých podmínkách, zákoník práce určuje kratší délku stanovené týdennx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxém provozu a některé zaměstnance pracující v podzemí.
Pokud by zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům nestanovil pracovní dobu podle režimu jejicx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxx xxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxení § 34b mu dále výslovně stanoví povinnost práci zaměstnancům v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby přidělovat. Hromadně snížit pracovní dobu uxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxácenou pracovní dobu“, kterou může zaměstnavatel buď sjednat v kolektivní smlouvě, nebo stanovit ve vnitřním předpise (např. 37 hodin oproti běžným 4x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
Zkrácená pracovní doba ovšem nesmí být zaměňována s jinou (individuálně sjednanou) možxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx o 1/3, i mzda se poměrně o 1/3 sníží; pokud by se jednalo o zkrácenou pracovní dobu o 1/3, mzda by zůstala v původní výši).
Příklad:
Zaměstnavatel má zaměsxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxenní pracovní doba, tito zaměstnanci mohou pracovat maximálně 37,5 hodiny týdně (bez přesčasů). Zaměstnavatel má rovněž pomocný personál - administxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxrácení stanovené týdenní pracovní doby, tito zaměstnanci budou pracovat plnou týdenní pracovní dobu - 40 hodin. To znamená, že zaměstnanci na jednom pxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 34b - povinnoxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx x xxxxxice týdne
Související předpisy:
Předpisy práva Evropských sxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxh
Délka směny mladistvého (zaměstnanec mladší 18 let) nesmí překročit 8 hodin denně. Vzhledem k tomu, že § 245 odst. 1 zakazuje zaměstnávat mladistvé pxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx x xx xxx xx xxxxxxx xxhody. Za porušení těchto povinností zaměstnavateli hrozí sankce ze strany inspekce práce do výše 2 000 000 Kč.
Pokud mladistvý zaměstnanec pracuje vx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xle i na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce), nesmí jeho pracovní doba překročit 40 hodin týdně. V praxi zaměstnavatelé tutx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxné nemá, učinit o této skutečnosti písemné čestné prohlášení.
Související ustanovení:
§ 3 - základní pracxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Předpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Rady 94/33/ESx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Kratší pracovní doba
Zaměstnanec a zaměstxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxci v kratší pracovní době (v praxi často označováno jako „práce na částečný úvazek“). Kratší pracovní době pak bude odpovídat i mzda či plat zaměstnancex xxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxloučena je dohoda v kolektivní smlouvě. Ačkoliv zákoník práce nestanoví její písemnou formu, lze ji v praxi bezesporu doporučit. Takovouto dohodu lze xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx na žádost zaměstnance) sjednána kratší pracovní doba bez časového limitu, nemůže se zaměstnanec následně na zaměstnavateli domáhat, aby mu po odpadnxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxí době domluvit, musí k této individuální dohodě dojít i v případě změny kratší pracovní doby na plnou, stanovenou týdenní. Pokud zaměstnavatel s tímto xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xobu nemá zaměstnanec automaticky nárok. Bude vždy záležet na zaměstnavateli, zda bude s požadovanou kratší pracovní dobou souhlasit. Výjimka platí pxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxž žádost o kratší pracovní dobu může zaměstnavatel odmítnout pouze z vážných provozních důvodů.
Na druhou stranu ani zaměstnavatel nemůže jednostrxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxatek práce. Pokud zaměstnanec s kratší pracovní dobou nesouhlasí, je zaměstnavatel povinen mu přidělovat práci ve stanovené týdenní pracovní době. Jxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xáleží náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 až 100 % průměrného výdělku.
Z judikatury:
V této souvislosti je nutné upozornit na rozhodnutí Nejvyššíhx xxxxx xx xx xxx xx xx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxe totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o kratší pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro oxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti A dále nově rozšířil, že řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 34b - povinnost přidělovat zaměstnancům práci, § 79 - stanovená týdenxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxých zaměstnanců
Předpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Rady 97/81/ES, o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi orgxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx
xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Rozvržení xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxlu § 317 zákoníku práce nepracují na pracovišti zaměstnavatele. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxinek mezi směnami a v týdnu atd. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel ve smyslu § 99 o rozvržení pracovní doby rozhodnoux xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx samostatně.
Toto však neplatí, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem na rozvržení pracovní doby, popřípadě na stanovené týdenní pracovní době či xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxx xx. 5. 2011, kdy sice pravomoc zaměstnavatele rozvrhnout týdenní pracovní dobu tím, že stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn, pracovní režixx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxouvě nelze měnit jednostranně, a to ani s ohledem na ustanovení zákoníku práce - takováto změna je možná pouze na základě dohody účastníků o změně sjednaxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxh mimo pracoviště zaměstnavatele podle § 213). Pokud by tak neučinil, hrozila by mu sankce ze strany inspekce práce do výše 2 000 000 Kč.
Podmínky rozvrxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxovní doby do čtyřdenního či šestidenního pracovního týdne, zákoník práce ho nelimituje. Při tomto rozvrhování však musí zaměstnavatel vždy dodržet nxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxé a zdraví neohrožující práce. To znamená, že zaměstnavatel musí vždy přihlédnout k povaze vykonávané práce a rozvrh připravovat tak, aby například vzxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxěstnanců do směn také k potřebám zaměstnanců pečujících o děti, jinak mu hrozí sankce ze strany inspekce práce do výše 300 000 Kč.
Informování zaměstnxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxení, pokud tyto údaje neobsahuje pracovní smlouva. Zaměstnavatelé často za účelem snížení administrativy volí na místo jednostranné informace zaměxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1395/2010 ze dne 10. 5. 2011, dle kterého je jakákoliv změna ujednání o pracovní době možná pouze na základě dohody obou smluxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxe o týdenní pracovní době a jejím rozvržení byla činěna ze strany zaměstnavatele pouze jednostrannou písemnou informací.
Povinnost zaměstnance býx xx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxt práci, a opustit jej až po konci směny. Z tohoto ustanovení jednoznačně vyplývá, že převlékání do pracovního oblečení, očista a jiné činnosti před a po xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxtivní smlouvy obsahují ujednání, že doba na převlečení a umytí je v určitém rozsahu zahrnuta do pracovní doby. V takovémto případě může tyto činnosti zaxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx odpovídá povinnost zaměstnavatele zaměstnanci v rozvržené pracovní době přidělovat práci. Pokud tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, jedná se o pxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx výši 60 až 100 % průměrného výdělku.
Z judikatury:
I. Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou v pracovní smlouvě dohodnout x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit; jejich změna je možná pouze dohodou účastníků o změně sjednaných pracovních podmínek xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxř. na třísměnný provoz, nic to nemění na jeho oprávnění podle ustanovení § 84 odst. 1 zák. práce1209 rozvrhnout pracovní dobu; zaměstnavatel se dotčenxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx:
§ 34b - povinnost přidělovat zaměstnancům práci, § 37 - informovxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxací, § 208 až 209 - překážky na straně zaměstnavatele, § 241 - zvláštní povinnost zaměstnavatele při zařazování do směn, § 317 - pravidla pro zaměstnaxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxní režim jedno- či vícesměnný. Směna je definována jako část týdenní pracovní doby (bez práce přesčas), kterou musí zaměstnanec odpracovat na základě xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxuty - směnou je pouze to, co měl zaměstnanec rozvrhnuto, pracovní dobou je vše, co zaměstnanec odpracoval (tedy včetně práce přesčas).
xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx do pátku, čtyři směny po 10 hodinách či tři 12hodinové a jednu 4hodinovou směnu (tzv. stlačený týden), ale i například o kombinaci dlouhých a krátkých smxx xxx xx xxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxspekce práce do výše 2 000 000 Kč.
Související ustanovení:
§ 78 odsxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxx. a), § 28 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxanného xxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
x x xx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx
Zaměstnavatel je, bez ohledu na způsob rxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxou zaměstnanci pracovat a v jaký čas jim budou směny začínat a končit) pro celé období, na které je pracovní doba rozvržena.
Pokud by zaměstnavatel porxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxx x xxx xxx xxx
xxxxxxxxx xaměstnance s rozvrhem pracovní doby
Všichni zaměstnanci, bez ohledu na rozvržení pracovní doby (tedy i zaměstnanci s rovnoměrně rozvrženou pracovnx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx pro zaměstnance pracující v kontu pracovní doby, kteří s rozvrhem musí být seznámeni jen jeden týden před začátkem konta nebo před začátkem jakékoliv zxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxx xxxovnávací období 26 týdnů začíná 1. ledna, zaměstnanec musí obdržet písemný rozvrh týdenní pracovní doby pro celé vyrovnávací období nejpozději 18. prxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxí doby před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena, musí zaměstnavatel zaměstnance informovat i o změně rozvrhu. Pro informaci o změně roxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxní doby změnit od 1. 4., musí zaměstnancům tento změněný rozvrh předložit nejpozději do 17. 3. - za předpokladu, že se se zaměstnancem nedohodl na kratšíx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxatel porušil svou povinnost ve stanoveném časovém období seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby nebo se změnou rozvrhu pracovní doby, hrozila xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxx xxx xxx
xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxém čase seznamování s rozvrhem pracovní doby (tj. dokonce i na méně než dvou týdnech před začátkem rozvrhu / jednom týdnu před začátkem konta pracovní doxxxx
Zaměstnavatelé xx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxtýdenní období (týdenní období u konta) na seznámení se změnou rozvrhu nevyhovuje, měli by si se zaměstnancem sjednat období kratší. Toto ujednání se mxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxxxx xxxxxxení. Bude tedy záležet vždy na potřebě zaměstnavatele a vůli zaměstnance se se zaměstnavatelem dohodnout. Lze doporučit uzavření dohody o kratší době xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 86 až 87 - konto pracovní doby, § 350a - dxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx
xxx x
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Pružná pracovní doba
Pružná pracovní doba je flexibilním xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxktivní smlouvě, popřípadě sjednány se zaměstnancem v pracovní či jiné smlouvě nebo uvedeny v písemné informaci o obsahu pracovního poměru.
Pružná pxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx na svém pracovišti a odcházet z pracoviště až po jejím skončení), a volitelnou pracovní dobu, kdy povinnost zaměstnance konat práci není (zaměstnanec xx xxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxí doby vyžadovala, aby mezi dva úseky volitelné pracovní doby byl vždy vložen jeden úsek základní pracovní doby (umožňovala tedy pouze kombinaci volitxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x volitelnou pracovní dobu volně rozvrhovat dle svých provozních potřeb. Například v některých dnech udělat kombinaci volitelná - základní - volitelnx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxžet i ke slaďování osobního a pracovního života svých zaměstnanců.
Maximální délka směny v rozsahu 12 hodin zůstává beze změny. Pokud by zaměstnavatxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxx xxx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxžné pracovní době
Podstatnou změnou na základě novely zákoníku práce je délka vyrovnávacího období. Zatímco původní zákoník práce omezoval zaměstnxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích a při sjexxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xřílišnou volnost pro zaměstnance, což by vedlo ke ztížené organizaci práce ze strany zaměstnavatele.
Pokud by zaměstnavatel porušil svou povinnoxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxx x xxx xxx xč.
Kdy se pružná pracovní doba nepoužije
V případech uvedených v § 85 odst. 5 se pružná pracovní doba neuplatní. Jedná se zejména o pracovní cesty, někxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx rozvrh stanovené týdenní pracovní doby do směn.
Příklad:
Základní pracovní doba - pondělí až pátek 10.00 až 15.00 hodin. Volitelná pracovní doba - poxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx hodin.
Zrušení pružného rozvržení pracovní doby jako sankce za porušení povinností
Zaměstnavatelé by sx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xa porušení povinností zaměstnance. Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 15. 4. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1288/2009 výslovně stanovil, že ačkoliv není na xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxé, aby zaměstnavatel tohoto svého práva zneužíval a měnil formu pracovní doby jako sankci za porušení povinností. Pokud by zaměstnanci v takovémto příxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx dosažení smyslu sledovaného právní normou, tedy stanovení pracovní doby s ohledem na povahu práce, provozní podmínky zaměstnavatele, lepší využíváxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxvatelem nebylo dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, tj. stanovení pracovní doby s ohledem na povahu práce, kterou zaměstnanec vykonávaxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx porušení povinnosti („pracovní kázně“), kterého se měl zaměstnanec dopustit, je odůvodněn závěr, že když zaměstnanec tuto změnu nerespektoval, nešxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
Související ustanovení:
x xx x xxxormování o obsahu pracovního poměru, § xx x xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxx
Související předpisy:
xxx x
xxxxx xxxxxxxx xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.xxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxání práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a po celou dobu je odměňován stálou (paušální) mzdou. Zaměstnanci je během konta přidělována práce xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx období. Z hlediska zaměstnavatele se jedná o nejvíce flexibilní formu rozvržení pracovní doby. Aby však dobře fungovala, je třeba důkladně nastavit pxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxzvržení. Vzhledem k tomu, že tento odkaz byl zavádějící, zákoník práce ho již nepoužívá.
V poslední době se u některých zaměstnavatelů objevily snahx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxpracované nad rámec stanovené týdenní pracovní doby (+ hodiny) a naopak odečítají hodiny neodpracované (- hodiny). Jakmile zaměstnanec na svém účtu pxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx pracovní doby a rovněž splatnosti mzdy. Pokud chtějí zaměstnavatelé využívat co nejflexibilnějšího rozvržení pracovní doby, musí zavést konto pracxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx individuální dohody se zaměstnanci, která by zaměstnavatele plnění zákonných povinností zbavila.
Zavedení konta pracovní doby
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxnavatelů s výjimkou těch, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce (veřejný sektor).
Forma zavedení může být buď vnitřním předpisem, nebo kolexxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x
xx xxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxsobí odborová organizace, konto vnitřním předpisem zavést.
Vyrovnávací období a rozvrh
Vyrovnávací období je zaměstnavatelem sjednáno v kolektxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xdoucích, u kolektivní smlouvy až na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Zaměstnavatel vyhotoví rozvrh týdenní pracovní doby na celou dobu vyrovnávacího obdoxx x xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
Výrazným specifikem kont pracovní doby je, že rozvrh pracovní doby má pouze fiktivní charakter. Zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnancům podle něx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x důvodu dovolené, dočasné pracovní neschopnosti a jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnance.
Rozšířené konto pracovní doby
Zxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xavedení tohoto rozšířeného konta bylo totiž výhradně svěřeno kolektivní smlouvě, vnitřní předpis jej obsahovat nemůže. Pokud dojde k zavedení rozšíxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx, že zaměstnavatel bude moci v dalším vyrovnávacím období rozvrhnout až o 120 hodin pracovní doby méně.
Příklad:
Vyrovnávací období zaměstnavatele xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx tak bude moci rozvrhnout pouze 1900 hodin (50 x 40 - 100) namísto 2000 hodin.
V případě, že dojde k zavedení rozšířeného konta, uplatní se na dotčené zaměxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxcích,
*
zvýšení minimální výše stálé mzdy z 80 % na 85 % průměrného výdělku zaměstnance,
*
zvýšení odstupného v případě ukončení pracovního poměru vxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx x xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x zaměstnavatele trval méně než jeden rok, pětinásobek, pokud méně než dva roky, a šestinásobek, pokud trval alespoň dva roky).
Související ustanovexxx
x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx odst. 1 písm. d) - odstupné při rozšířeném kontu pracovní doby, § 84 - rozvrh pracovní doby, § 87 - účet pracovní doby, § 91 odst. 5 - dny pracovního klidx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx. 3 - zaměstnavatelé ve veřejném sektoru, § 120 - mzda při kontu pracovní doby
xxxxx xxxxxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Účet pracovní doby a účet mzdy u konta pracovní doby
Během celého období, kdy je x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
x
xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xx
stanovenou týdenní pracovní dobu - 40, 38,75, 37,5 hodiny týdně, popřípadě jinou stanovenou délku,
b)
rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx v práci na jídlo a oddech, tj. 7,5 hodiny čisté pracovní doby ve směně,
c)
odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a týdnech - to znaxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x
xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx
xx
xxxxxx xxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxx xx x xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxlně 85 %) průměrného výdělku zaměstnance zjištěného podle § 354 odst. 4 zákoníku práce za předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začáxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxž zahrnuje základní mzdu, prémie a bonusy, osobní ohodnocení, příplatky za práci v noci, za práci v sobotu a neděli, případně za práci ve svátek. Výkon prxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxcího období zaměstnavatel vykáže rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou pracovní dobou (čímž zjistí počet hodin práce přesčas a případně výši
kompenzxxx
xx xxx x xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxl zaměstnanci rozdíl vyplatí. Samozřejmě nic nebrání zaměstnavateli, aby tento rozdíl vyrovnal už během vyrovnávacího období, například vždy ke konxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxi skončení pracovního poměru.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxx xxx xxxxx xxxxovní doby, § 354 odst. 4 - průměrný výdělek při kontu pracovní doby
xxxxx xxx
xxxxxxxxA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA
(Přestávka na jídlo a oddech)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxech nejpozději vždy po 6 hodinách nepřetržité práce. To znamená, že i při nejdelší možné 12hodinové směně mají zaměstnanci nárok jen na jednu takovouto xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx aby zaměstnavatel poskytnul přestávku na jídlo a oddech i při pracovní době kratší než 6 hodin nebo přiznal při 12hodinové xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx, a to už po 4,5 hodinách.
Zaměstnavatel zaměstnancům čas, kdy čerpají přestávku na jídlo a oddech, určuje. Jediná omezení má ta, že tak musí učinit nejpxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx aby se mu nepřerušil provoz, případně ji zaměstnancům určit ve stejný okamžik. Samozřejmě je rovněž přípustné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem nx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xe zaměstnancem dohodnout na přestávce delší - v praxi se často setkáváme s přestávkou hodinovou. Zaměstnavatel může také rozhodnout o rozdělení přestxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxtovou + 5minutovou + 10minutovou).
Přestávka na jídlo a oddech je považována za dobu odpočinku, nikoliv pracovní dobu. Zaměstnavatel tak není oprávxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx pouze na zaměstnanci, jak stráví svoji přestávku na jídlo a oddech, až na některé výjimky týkající se například konzumace alkoholu nebo jiných návykovxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xy se riziku sankce ze strany inspekce práce do výše 1 000 000 Kč.
Pracovní doba a přestávka nebo přiměřená doba na jídlo a oddech
Přestávka na jídlo a oddxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx x x xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxstnance, kteří vykonávají práce, jež nemohou být přerušeny. Takoví zaměstnanci mají právo na přiměřenou dobu na jídlo a oddech, která se započítává do xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxx x x xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxx
x xxto souvislosti je důležité rozhodnutí Ústavního soudu ČR ze dne 16. září 2010 sp. zn. III. ÚS 2387/10, dle kterého je každá směna samostatnou organizačnx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxní, zda může být práce zaměstnance přerušena a může mu tedy být poskytnuta přestávka xx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx vlastní povaze práce vykonávané zaměstnancem. Pokud zaměstnanec nemá stanoveny žádné konkrétní úkoly spočívající v aktivní činnosti, které by mu nexxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxx xxx xx x xxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xaměstnance, zda se domnívá, že práci může či nemůže přerušit. Pokud zaměstnavatel dojde k závěru, že přerušení práce zaměstnance je možné, a čerpání přxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxčerpal, nemůže se domáhat na zaměstnavateli mzdy za dobu jejího trvání.
V praxi se můžeme rovněž setkat s případy, kdy práce nemůže být přerušena pouzx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxx xe naprosto nepředstavitelné, že by svoji práci přerušila, tedy od dětí odešla a vrátila se k nim poté, co by si oddechla.
Pokud by zaměstnavatel odečetx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxx xxx xxx
Evropská úprava
Zákoník práce plně transponuje ustanovení směrnic 2003/88/ES a 94/33/ES, když stanovuje v případě (dospělých) zaměstnanců povinxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xšak neupravuje možné rozdělení této přestávky. Směrnice týkající se mladistvých stanoví, že tito mají nárok na přestávku po dobu alespoň třiceti minuxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxdech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut.
x xxxxxxxxxx
Poskytuje-li zaměstnavatel zamxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xx xx xxo 42/2006, R 93/2007)
V případě, že zaměstnavatel v nepřetržitém provozu svým zaměstnancům nařídí v konkrétním časovém úseku čerpat přestávky na jíxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxerušitelnost směnného provozu.
Související ustanovení:
§ 83 - maximální délka směny, § 106 odst. 4 písm. e) - zákaz konzumaxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxxx xx x xx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xx xxxxxx xx x51/2005 Sb., o inspekci práce, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxx0.2015.
Bezpečnostní přestávky
Bezpečnostní přestávka na rozdíl od přestávky na jídlo a oddech není povinná u všech zaměstnanců. Poskytuje se pouze zaměstxxxxxxx x xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxé a jednostranně zatěžující organizmus.
Kdy a v jakém rozsahu zaměstnanci čerpají bezpečnostní přestávku, stanoví zvláštní právní předpisy. V tomxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxí při práci, nařízení vlády o pracovní době zaměstnanců v dopravě, nařízení vlády o organizaci práce a pracovních postupech v dopravě a vyhláška Ministxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnout zaměstnanci bezpečnostní přestávku.
Pracovní doba a bezpečnostní přestávka
xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxvku na jídlo a oddech s bezpečnostní přestávkou, nicméně v takovém případě přestávka na oběd nebo její část, která je považována za bezpečnostní přestáxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx doba navíc považována za práci přesčas.
Příklad:
Zaměstnanec v třísměnném provozu má plánovánu směnu od 7.30 do 15.30 hodin a přestávku na jídlo a oddexx xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xa 15minutovou bezpečnostní přestávku každé 2 hodiny. Na prvních 15 minut přestávky na jídlo a oddech zaměstnanci tedy připadne bezpečnostní přestávkx x xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxo a oddech v jiném čase (nikoliv však v době další bezpečnostní přestávky), délka pracovní doby zaměstnance bude 7,75 hodiny a zaměstnanec tak odpracujx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xnapříklad práce s počítačem), u některých pak musí zaměstnanec činnost přerušit a odpočinout si například v šatně. Následující tabulka vyznačuje příxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx----+-------------------------------+-------------------+
|             Druh zátěže                             |     Délka a periodicita       | Stačí vystřídat?  |
+------------------+-----xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx          x xxxxxxx xxxx                     x                               x xxx               x
x xxxxxxxxx        x xxxxxxxxx                        | 5 až 10 minut po každých      | ano               |
|                  | vnucené tempo                    | 2 hodinách práce              | ano               |
| Fyzická          | celková fyzická                  |                               | ano               |
|                  | lokální svalová                  |                               | ano               |
|                  | nepřijatelná poloxx              x                               x xxx               x
x                  x xxxxxxx                          x                               x xxx               x
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx-+
| Teplo            |                                  | složitý výpočet               | ne                |
+------------------+----------------------------------+-------------------------------+-------------xxxxxxx
x xxxxx            x                                  x xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx                x
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx--+-------------------+
| Rizikové faktory | nutné osobní ochranné prostředky | první 15 minut, poslední      | ne                |
|                  |                                  | 10 minut, každé 2 hodiny      |                   |
+-------xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxx      x xxxxxxxx                         x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxx      x xx                x
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx----+
|                  | řidiči                           | 30 minut po 4 hodinách        | ne                |
+------------------+----------------------------------+-------------------------------+-----xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
§ 15 odst. 1 písm. f) a § 28 odst. 1 písm. f) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekcx xxxxxx x x x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxnoví podmínky ochrany zdraví při práci, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xři provozování dopravy dopravními prostředky, - vyhláška č. 466/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě
xxxxA IV
DOBA ODPOČINKU
Díl 1
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Doby nepřetržitého odpočinku
Při rozvrhování pracovní doby a nařizování či xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxtý odpočinek v týdnu. Dobou odpočinku je veškerá doba, která není považována za dobu pracovní, tedy například i doba cestování na pracoviště či do cíle pxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxt přerušován výkonem práce (a to v jakémkoliv rozsahu, například zvednutí telefonu a 15 minutové řešení pracovních problémů je již přerušením nepřetrxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxtý odpočinek. Pro naplnění pojmu nepřetržitý nelze také jednotlivé odpočinky sčítat - např. 5 hodin odpočinku před krátkou prací o půlnoci s následujíxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xtanoví, že každý zaměstnanec má nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin.
Nepřetržitý odpočinek v české právní úpravě mezi dvěma směnami musí xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxnovaných v § 90 odst. 2 zákoníku práce, které zahrnují širokou škálu možností, včetně nerovnoměrného rozvržení pracovní doby či práce přesčas, může býx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxerá od 1. 1. 2012 již nejsou považována za formu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, do taxativního seznamu možných případů zkrácení odpočinku všxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x x xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx směnami krátit. V žádném případě však nepřetržitý odpočinek mezi směnami nesmí být kratší než 8 hodin a další nepřetržitý odpočinek zaměstnance musí bxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx od 7.00 do 15.00 hodin. Jeho nepřetržitý odpočinek mezi těmito dvěma směnami trval pouze 9 hodin místo 11 hodin. Vzhledem k tomu, že nepřetržitý odpočinxx xxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx
xxxxekce práce může uložit pokutu do výše 1 000 000 Kč zaměstnavateli, který zaměstnanci neposkytne stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ať už u stejného nebo jiného zaměstnavatele, nepřetržitý odpočinek mezi směnami se u každého tohoto vztahx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xepřetržitého odpočinku pro stejného zaměstnavatele konal jiný druh prací například na dohodu o pracovní činnosti. Zaměstnavatelé by si však měli vždx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxm v souběžných pracovněprávních vztazích pro jednoho zaměstnavatele nařizovat tak, aby byl naplněn účel právní úpravy pracovní doby, a to s ohledem na xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx xx xxxxníku práce - zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek
x xx xx xx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxce doby odpočinku, práce přesčas a nerovnoměrného rozvržení, § 90 odst. 2 - nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, § 90a - nepřetržitý odpočinek mxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxxx xx x x xx xxxxx x xxxm. h) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměsxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxku
Předpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xvláštní úprava pro krácení doby nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se použije při sezónních pracích v zemědělství pouze však u zaměstnanců stxxxxxx xx xxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxsledující odpočinek. K nahrazení zkráceného nepřetržitého odpočinku zde může dojít i později, nejpozději však 3 týdny od jeho zkrácení. Ani v případě xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxx zaměstnavatel stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zaměstnanci neposkytl, hrozila by mu sankce ze strany inspekce práce do výše 1 000 0xx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxxxxející předpisy:
xxx x
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxěstnavatel musí při určování rozvrhu pracovní doby respektovat dny pracovního klidu. Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxx
x
xx xxxxx - Nový rok a Den obnovy samostatného československého státu
*
Velikonoční pondělí - pohyblivý sváteční den
*
1. květen - Svátek práce
*
8. květen - Dxx xxxxxxxxx
x
xx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
x
xx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx
x
xxx xxxx x xxx xxxxx xxxxxxxti
*
28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu
*
17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii
*
24. prosinec - Štědrý den
*
25. xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx
x
xxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx
xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x den pracovního klidu pouze ve výjimečných případech. Ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu může být nařízena zaměstnavatelem pouze taková práce, xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxě atd. Ve svátek může zaměstnavatel kromě výše uvedených prací nařídit rovněž práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměsxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxje tyto dohody uzavírat písemně tak, aby nebylo pochybností o tom, k jakému ujednání mezi stranami došlo.
Pokud zaměstnanec pracuje v tzv. rozšířenéx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xx xráci může v těchto dnech nařídit pouze dvakrát v období 4 týdnů. Dle názoru autorky je však možné se opět se zaměstnancem domluvit na rozsahu vyšším - omezxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxanoví zákoník práce.
Dny pracovního klidu u zaměstnavatelů s nočními směnami
Zvláštní úprava začátků a konců dnů pracovního klidu (tedy dnů nepřetxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Tato úprava se ovšem ze zákona použije poxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xe svátek, musí tak stanovit ve vnitřním předpise, sjednat to v kolektivní smlouvě nebo individuálně se zaměstnanci.
Příklad:
Pokud se zaměstnavatel xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxto ji vymezí v harmonogramu směn, nebude například státní svátek 1. ledna začínat 1. ledna v 0.00 hodin, ale už 31. 12. ve 22.00 hodin. Stejně tak nebude texxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxném rozsahu.
Pozor, tato speciální úprava platí pouze pro dny pracovního klidu. Nelze ji stanovit ani sjednat například pro soboty a neděle. V tomto přxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx, § 90 - nepřetržitý odpočinek mezi směnami, § 92 - nepřetržitý odpočinek v týdnu, § 99 - projednání hromadných opatření týkajících se pracovní doby, x xxx x xxxx xx xxxxx x xxxxxx x x xxxxxxx x xxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxch svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, - § 15 odst. 1 písm. i), § 28 odst. 1 písm. i) zákona č. 251/2005 Sb., o insxxxxx xxxxx
Díl 3
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
Právní stav komentxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Doby nepřetržitého odpočinku
Při rozvrhování pracovní doby a nařizování či domlouvání práce přesčas musí zxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxčinku je veškerá doba, která není považována za dobu pracovní, tedy například i doba cestování na pracoviště či do cíle pracovní cesty mimo pracovní dobx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxud tedy například při pracovní pohotovosti začne zaměstnanec konat práci a odpočinek tím přeruší, nebude se jednat o nepřetržitý odpočinek. Pro naplnxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxnice 2003/88/ES ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby za každé období sedmi dnů měl každý pracovník nárok na minimální nexxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx I při maximálním možném zkrácení odpočinku podle zákoníku práce na 24 hodin jsou požadavky směrnice naplněny.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu musí trvxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xo neděle, ale jakýchkoliv sedm po sobě následujících kalendářních dnů - tedy například od středy do úterý. Začátek týdne určuje zaměstnavatel, obvyklx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxtnanců) ve stejných případech, ve kterých je oprávněn zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami dle § 90 odst. 2 (např. v nerovnoměrném rozvržexxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxvní doby, do taxativního seznamu xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x x xxxx xxxxxxxx xxxx xx xožné nepřetržitý odpočinek v týdnu krátit. Dále pak může zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu krátit u technologických procesů, které nemohox xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxou týdnů navíc nesmí být kratší než 70 hodin.
Příklad:
Jeden týden byl nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen z 35 na 30 hodin, tedy o 5 hodin. Tudíž další xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxpočinku v týdnu se použije na práci v zemědělství, kde je možno vyrovnat případné zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu během 3 týdnů (za tu dobu musí xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx Ani v případě prací v zemědělství však nesmí být nepřetržitý odpočinek v týdnu nikdy kratší než 24 hodin.
Inspekce práce může uložit pokutu do výše 1 00x xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xx x xrovozního hlediska možné, měli by mít všichni zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu ve stejný den a měl by zahrnovat neděli. Jestliže to možné neníx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxx zaměstnavatele je vždy nejvýhodnější naplánovat nepřetržitý odpočinek na víkend tak, aby nemusel zaměstnancům platit příplatek za práci v sobotu a nxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxžitých provozů.
Nepřetržitý odpočinek při více základních pracovněprávních vztazích
V případě, že má zaměstnanec více pracovních poměrů nebo prxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxx tohoto vztahu posuzuje samostatně. Teoreticky je tedy možné, aby zaměstnanec, který čerpá nepřetržitý odpočinek v týdnu z pracovního poměru, během txxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xěli vždy uvědomit, že fyzické možnosti zaměstnanců nejsou neomezené a tímto postupem se zvyšuje riziko pracovního úrazu a nemoci z povolání.
Poskyxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxcům v souběžných pracovněprávních vztazích pro jednoho zaměstnavatele nařizovat tak, aby byl naplněn účel právní úpravy pracovní doby, a to s ohledem xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xx xx xx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxu, práce přesčas a nerovnoměrného rozvržení, § 91 - dny pracovního klidu, § 90 odst. 2 - možnosti zkrácení nepřetržitého odpočinku, § 350a - definice xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx xxxxx 1 písm. k) a § 28 odst. 1 písm. k) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní dxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxh aspektech úpravy pracovní doby
HLAVA V
PRÁCE PŘESČAS
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Práce přesčas
Prací přesčas je práce, která překročí stanovenou týdenní pracovní dobu a je vykonávána zaměstnancem mimo předem stanovený rozvxx xxxxx
x
xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
x
xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxěstnavatele (nadřízeného zaměstnance) daného předem, nebo
*
se souhlasem zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance).
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu.
Z výše uvedené definice vyplývá, že prací přesčas není automaticky jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu, ale pxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx se na přesčasu dohodli). V praxi je doporučováno, aby si zaměstnavatelé v pracovním řádu nebo jiné interní směrnici stanovili pravidla, kdo může práci xxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xx xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxnána se souhlasem nebo s vědomím zaměstnavatele.
Za dobu práce přesčas náleží zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (nebo u platu příplatek ve výši 25 % průměxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx se místo příplatku strany nedohodnou na poskytnutí náhradního volna. nebo pokud si strany nesjednaly mzdu s přihlédnutím k práci přesčas (u některých xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxx xxxxx xxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxřídit zaměstnanci maximálně 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a maximálně 8 hodin práce přesčas v jednotlivém týdnu. Nad tyto limity může zaměsxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxanec práci přesčas vykoná, či o dohodu uzavřenou ústně nebo písemně. Zaměstnavatelé často vkládají do pracovních smluv závazek zaměstnance k práci přxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx x xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxkovéto ujednání je možné, ale je vhodné je obnovovat vždy na začátku každého kalendářního roku, protože práce přesčas je počítána v rámci ročního obdobxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxhnout v průměru 8 hodin za týden v rámci vyrovnávacího období v délce nejvýše 26 po sobě jdoucích kalendářních týdnů (přibližně 6 měsíců). Kolektivní smxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxah práce přesčas - může pouze prodloužit období, ve kterém se práce přesčas musí vyrovnat na průměr nejvýše 8 hodin. Jinými slovy, maximální počet hodin xxxxx xxxxxxx xx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx
x
xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxých 26 týdnů až 208 hodin práce přesčas (26 x 8 = 208), tj. až 416 hodin práce přesčas za 52 týdnů (2 x 208 = 416),
*
zaměstnavatel s kolektivní smlouvou a s vyxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xx xxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x x x xxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xráci přesčas nad zákonný týdenní nebo roční limit, hrozí mu sankce ze strany inspekce práce do výše 2 000 000 Kč. Sankce až 1 000 000 Kč může být zaměstnavatxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxx xxxxda. Zejména u začínajícího těhotenství však může být dodržení tohoto zákazu pro zaměstnavatele problematické, protože často nemají o těhotenství žáxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xx0 000 Kč. Zaměstnancům (mužům i ženám) pečujícím o dítě mladší jednoho roku zaměstnavatel výkon práce přesčas nesmí nařídit, dohodnout se s nimi na přesxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx by zaměstnal prací přesčas mladistvého zaměstnance nebo by nařídil práci přesčas zaměstnankyni nebo zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší 1 roku, hroxxxx xx xx xxxxxx xx xxxx x xxx xxx xxx
xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxěkdy v praxi označovaní jako „zaměstnanci na částečný úvazek“). Prací přesčas se u nich rozumí až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, xxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxnanec tedy může po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem vykonávat práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas mu bude nxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxvé hodiny neevidují ani nehradí. Zaměstnavatelé se domnívají, že pokud evidenci o přesčasové práci nemají, nelze jim prokázat, že by u nich k přesčasovx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxuhá okolnost, že zaměstnavatel v rozporu se zákonem nevede nebo není schopen doložit evidenci práce přesčas, neznamená, že zaměstnancova práce nad záxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx znamená jen tolik, že skutečnost, kdy zaměstnanec práci přesčas konal, nelze určit právě z dokladů, jež má vést zaměstnavatel. Práci přesčas a její rozxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxtížemi nebo ji nelze zjistit vůbec, určí výši nároku podle své úvahy.
S ohledem na výše uvedené rozhodnutí lze zaměstnavatelům doporučit, aby nepodxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxonné limity).
Z judikatury:
Pouhá skutečnost, že zaměstnavatel (v rozporu se zákonem) nerozvrhl týdenní pracovní dobu, neznamená, že by zaměsxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xx xxx do kdy mají zaměstnanci konat práci v jednotlivých dnech. Pokud tedy zaměstnanec v existujícím pracovním poměru koná práci pro zaměstnavatele, která xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx
Související ustanovení:
§ 78 odst. 1 - definice práce přesčas, § 114 - mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, § 127 - plat nebo náhradnx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx
Související předpisy:
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxs ve zdravotnictví
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
x x xxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxí
xxxxva další dohodnuté práce přesčas byla do zákoníku práce vložena v roce 2008, a to s účinností na přechodné období od 1. října 2008 do 31. 12. 2013. Vychází z xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxo zaměstnance z obvyklých pravidel pracovní doby.
xxxxxxx xxx nebyla prodloužena, a tak s účinností od 1. 1. 2014 platí i pro zaměstnance ve zdravotnictví stejné limity práce přesčas jako pro ostatní zaměstnance. § xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx xxxx xxxxxxní volno za práci přesčas, § 127 - plat nebo náhradní volno za práci přesčas
Související předpisy:
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxx xx
xxxxx xxÁCE
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxící v noci se považují zaměstnanci, kteří odpracují v noční době (tj. mezi 22.00 a 6.00 hodinou) nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po soxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxnělékařských služeb před zařazením na noční práci a pak pravidelně podle potřeby, nejméně jedenkrát ročně, a dále kdykoliv o to zaměstnanec požádá. Prx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xraxi někteří zaměstnanci svého práva zneužívají a vyžadují tuto prohlídku například každý měsíc. Vzhledem k tomu, že její provedení hradí zaměstnavaxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxření lékařem, hrozila by mu sankce ze strany inspekce práce do výše 1 000 000 Kč.
Uchazeči o zaměstnání na pozici zaměstnance pracujícího v noci je zamxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxlídky uhradí zcela či zčásti sám, není v souladu s právními předpisy možná. Povinnost zaměstnavatele hradit lékařské prohlídky zaměstnanců pracujícxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxravotních službách.
Délka směny
Délka směny zaměstnanců pracujících v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z prxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxk ovšem musí rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxl tedy i zaměstnancům pracujícím v noci rozvrhuje 40 hodin práce týdně (5 x 8 hodin), tj. běžnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Jediné omezení spočívx x xxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxktivní smlouvě sjednané delší vyrovnávací období pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, musí u zaměstnanců pracujících v noci věnovat vyšší pozxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xtrany inspekce práce do výše 400 000 Kč.
Sociální zajištění
Zaměstnancům pracujícím v noci musí zaměstnavatel poskytnout přiměřené sociální zajixxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxrstvení připravit. Lze ji však naplnit například tak, že zaměstnavatel instaluje na pracovišti automaty, kde si zaměstnanci i během noční směny budou xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxlny atd. Bohužel v některých případech lze této povinnosti těžko dostát, například v zemědělství, během noční sklizně - zákoník práce však žádnou výjixxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. Tuto poxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx plně vybavená lékárnička, jejíž obsah určí odborně způsobilá osoba ve spolupráci s poskytovatelem pracovnělékařských služeb) a označí je bezpečnosxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx budou moci zaměstnanci za tímto účelem bezplatně použít. Ve spolupráci s odborně způsobilou osobou pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci by měl zamxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxvit i počet osob poskytujících první pomoc a nejčastěji ve spolupráci s poskytovatelem pracovnělékařských služeb tyto zaměstnance řádně vyškolit. Pxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxx xxx
xxropská úprava
Ustanovení čl. 8 směrnice 2003/88/ES stanoví, že běžná pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nemá přesahovat v průměru 8 hodin xx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx na úpravě kolektivními smlouvami. Zákoník práce se od této úpravy odchýlil, když stanoví, že délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx x xiné méně tak, aby byla splněna podmínka 8 hodin v průměru za 24 hodin během referenčního období, jak předpokládá směrnice. V případě provozních důvodů nx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxžné“ zaměstnance pracující x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxrnice o nároku zaměstnance pracujícího v noci na posouzení svého zdravotního stavu před zařazením na noční práci a poté na pravidelné kontroly zákoník xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx x xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxv o to zaměstnanec pracující v noci požádá.
V případě povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance pracujícího v noci, který trpí zdravotními obtxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxadě těhotné zaměstnankyně pracující v noci, pokud o to zaměstnankyně požádá. Dle české úpravy však není stanovena podmínka, aby tato zaměstnankyně trxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxorně stanoví zákoník práce povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci v případě, kdy je zaměstnanec pracující v noci na základě lékaxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxžování obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví zaměstnanců přísnější.
Související ustanovení:
§ 41 odst. 1 písm. f) - převedení zaměstnance pracujícího v noci na jixxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxxxxxá týdenní pracovní doba, § 239 odst. 1 - převedení xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxxx xxx xx x xx x x xx xxxxx x xxxxx xxx xx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xnspekci práce
Předpisy práva Evropských společenství:
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní dxxx
xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxmentáře je ke dni 1.10.2015.
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxu práce pro zaměstnavatele podle své pracovní smlouvy. Pokud by zaměstnavatel požadoval držení pohotovosti na pracovišti, jednalo by se o pracovní doxxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx bydliště nebo kde tráví svůj volný čas.
Za xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx, má za dobu jejího výkonu nárok na mzdu či plat, nikoliv na odměnu za pracovní pohotovost. Práce v době pracovní pohotovosti je navíc obvykle vykonávána xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxípadným příplatkem za práci o víkendu nebo ve svátek.
Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11. 1. 2007 ve věci C-437/05, Jan Vorel proti Nemocnicx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxrakteristické prvky pojmu „pracovní doba“ nepatří intenzita práce a směrnice nestanovuje přechodnou kategorii mezi pracovní dobou a dobou odpočinkxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxbu“ ve smyslu směrnice, bez ohledu na práci skutečně vykonanou pracovníkem v průběhu této pracovní pohotovosti. Skutečnost, že pracovní pohotovost zxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxpovídá výkladu pojmu „pracovní doba“ dle směrnice.
Předchozí zákoník práce č. 65/1965 Sb. byl v rozporu s tímto výkladem, když za pracovní dobu povaxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxx byla pracovní pohotovostí. Současný zákoník práce je však již plně v souladu se směrnicí, když jakoukoliv pohotovost na pracovišti započítává do pracxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxnec se musí na pracovní pohotovosti předem domluvit, a to v pracovní smlouvě, popřípadě v jiné dohodě. Ačkoliv zákoník práce nestanoví písemnou formu txxx xxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxvní pohotovosti nedojde, zaměstnanec není povinen ji držet a zaměstnavatel není oprávněn ji nařídit.
V případě, že se strany rozhodnou dohodu o pracxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxt zapnutí mobilního telefonu v pohotovostním režimu po celou dobu držení pracovní pohotovosti, možnost okamžitého připojení na dálkovou síť zaměstnxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx dojezdu na pracoviště zaměstnavatele (hromadná doprava / taxi / služební vs. vlastní automobil) atd. Ačkoliv se mohou tyto věci zdát jako samozřejmé, x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xx xxxx x xxxxxxx x xxxxktivní smlouvou, hrozí mu sankce ze strany inspekce práce do výše 400 000 Kč.
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxvosti se do ní vždy započte. Doba držení pracovní pohotovosti je tedy zároveň dobou odpočinku. Jakmile ale zaměstnanec začne práci vykonávat, doba odpxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxotovost měli plánovat tak, aby byla i v případě započetí výkonu práce vždy dodržena alespoň minimální délka těchto odpočinků.
Pro samotné držení praxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xracovní době, a to pro členy posádky letadla po dobu pobytu mimo území České republiky (nejvýše 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, 72 hodin v období x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xo výše 400 000 Kč.
Z judikaturyx
xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxštího spoje nelze považovat xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xodiny, během níž řidič může volně nakládat se svým časem, lze dobu „čekání“ považovat za odpočinek, který není pracovní dobou, za předpokladu, že jde o čxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xvě nebo více částí.
(Rozsudek NS ze dne 15. 11. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2845/2004, R 97/2006)
Související ustanovení:
§ 78 odst. 1, písm. h) - definice pxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxi přesčas, § 140 - odměna za pracovní pohotovost
Související předpisy:
§ 15 odst. 1 písm. m) a § 28 odst. 1 písm. m) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxských společenství:
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby
HLAVA VIII
SPOLEČNÁ USTAxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.10.2015.
Evidence pracovní doby
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxnec směny, práce přesčas (včetně té, za kterou bylo poskytnuto náhradní volno, případně té, která je již na základě sjednání zahrnuta ve mzdě atd.), nočxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxidenci pracovní doby nevede.
Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má být evidence pracovní doby vedena (elektronicky nebo v papírové podobě, růxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxx 5. listopadu 2004 však záznamy o pracovní době musí být transparentní a musí z nich být jasně patrné, kdy byla práce vykonávána, zda zaměstnanec pracovax xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
x xraxi zaměstnavatelé namísto pracovní doby často evidují přítomnost zaměstnance na pracovišti. Tato evidence se určitě dá použít jako podpůrný prostxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx x xx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xaměstnavatele umožnit každému zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich na xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxnutí do spisu včetně okopírování všech složek. Z tohoto důvodu je vhodné vnitřním předpisem upravit dobu, kdy zaměstnanci mohou do svých účtů nahlížet xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxx xbdobí. Pokud by si zaměstnanci chtěli své stejné účty pracovní doby kopírovat každý den, náklady si budou muset uhradit sami.
Z judikatury:
Zákonxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxost vést evidenci pracovní doby uložena, jaký způsob evidence zvolí tak, aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracovax xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxní nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících.
Jestliže zaměstnavatel v rozporu se zákonem nevede evidenci pracovní dxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxce zaměstnanců tuto povahu automaticky ztrácí. Důsledkem toho, že zaměstnavatel evidenci nevede, je v tomto ohledu pouze skutečnost, že na ni nelze odxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxků nebo listin. Fakt, že k práci přesčas u zaměstnavatele docházelo, stačí k právnímu závěru, že zaměstnanci vznikl nárok na zaplacení odměny za tuto prxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxa za neopodstatněnou (a tudíž nemůže být zamítnuta). Podle § 136 o.s.ř. soud v takovém případě určí výši předmětného nároku podle své úvahy s tím, že je vžxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxtníky k tomu, aby potřebné skutečnosti tvrdili a navrhli vhodné důkazy k jejich prokázání.
Související ustanovení:
x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxx, § 93a - další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví, § 94 - noční práce, § 95 - pracovní pohotovost
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
(Překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
Překážky v práci při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby
V praxi činí překážky v práci při pružném rozvržen